书城励志领导口才全书
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第284章 化解矛盾冲突的艺术(15)

但是,怎样才能进行有效的离职面谈呢?许多企业的管理者说:"公司培养了他们那么多年,给了他们那么好的待遇,他们还跑。见了这些忘恩负义的家伙我就生气!"还有些人认为这些员工作为企业的核心却不顾企业的损失离职,如果公司领导再和他们面谈会让自己非常没有面子,以后在员工中抬不起头来。抱着这两种心态的管理者主持的离职面谈都注定不能成功。因为,离职面谈最重要的一点就是要有诚恳的态度和"天下没有不散的筵席"的心态。如果不能做到这两点,离职面谈非但不会获得应有的成效,而且很有可能变成管理者和离职员工的互相攻击,牵扯进去更多的私人恩怨。

在面谈人选选择上一定要慎重。选择不适当的人去谈还不如不谈。面谈的人选最好与离职者有较好的私交,至少不能在工作上有大的过节,如果员工的离职就是因为某个管理者,而面谈又是由他主持的话,效果可想而知。在职位上,如果离职的是核心员工的话,最好由公司的最高管理者出面。这样容易营造一种诚恳、尊重的氛围,离职员工可能会更加愿意说出自己的感受。而派一个低级别的经理反而可能会使离职员工认为自己受到了轻视。

在面谈的内容上,不但要了解他们对公司的哪些方面满意,哪些方面不满意,究竟是因为什么原因离开公司,而且更要了解到他们将来的计划,包括下一步去哪里工作?为什么去那里?那里的工作又能给他们带来什么现在没有的东西?因为,一个员工的离职一般是"推力"和"拉力"两方面共同作用的结果。企业内部存在的问题所产生的"推力"可能并不足以使员工下定决心离职,其他企业给这些员工的"拉力"在某种意义上可能更重要。清楚其他企业具体的挖人条件,对制定留人方案、防止更多的员工离开有重要的意义。另外,给予员工美好的祝愿,祝愿他们能够成功,并给予他们一个承诺--希望他们再回来。世界上许多大企业都有这样的政策。像北电网络公司就有专门的回归政策:如果这些离去的核心员工回来,公司不但欢迎,而且会将他们原来在公司的工龄续起来,所有与原来工作有关的福利待遇都会接上。