各类专业人员在企业中的作用是非常大的，但有时又是非常本位化的，因为他们有着各自的业务活动范围，容易局限于自己的专业，与其他专业人员之间缺乏沟通。因此，对这类人员的培训，一方面要注意更新他们的知识，提高他们的技能，跟上科技的发展；另一方面要培养他们的大局观念，促进不同专业人员之间的协调与合作。
一般员工是企业生产活动的主体，是各项工作的实际操作者。因此，对于他们的培训，应根据工作说明书和工作规范的要求，培养他们的操作技能，以保证工作任务的顺利完成。
企业培训员工的步骤
企业进行员工培训时主要有四个步骤：培训需求分析，制定培训计划，设计培训课程，培训效果评价。
1.培训需求分析
培训需求分析所要解决的问题是：是否需要培训，需要什么时候进行培训，需要在哪些方面对哪些员工进行培训。
培训需求分析可以在三个层次上进行：战略层次，企业层次，员工层次。
（1）战略层次。主要集中在企业未来有效运作所必需的知识和技能。为了满足企业未来的发展，应开发什么样的培训项目。培训要与企业的发展目标和远景规划相吻合，不然，培训就失去了重点和方向。
（2）企业层次。主要通过对企业的目标、资源、环境因素的分析，准确找出企业存在的问题，确定培训是不是解决这类问题最有效的方法。
（3）员工层次。主要分析员工个体现在状态与应有状态的差距，在此基础上确定谁需要接受培训及接受什么样的培训。
虽然培训需求分析可以从方方面面来展开，但是，培训的落脚点最终还是个人。因此，我们可以针对新员工和老员工的不同情况，采取不同的需求分析方法。对于新员工需要进行哪些培训，可以采用任务分析的方法。对于现职员工需要进行哪些培训，可以采用绩效分析的方法。对于环境变化所带来的对员工的影响，可以采用前瞻性培训需求分析的方法。
2.培训计划制订
在进行完备和详尽的培训需求分析之后，要有效地实施培训，就必须制订详细的培训计划。
所谓培训计划是按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定。
（1）培训计划的作用。它保证不会遗忘主要任务；它清楚地说明了谁负责、谁有责任、谁有职权；它预先设定了某项任务与其他任务的依赖关系，这样也就规定了工作职能上的依赖关系；它是一种尺度，可用于衡量对照各种状态，最后则用于判断项目、管理者及各成员的成败；它是用做监控、跟踪及控制的重要工具，也是一种交流和管理的工具。
（2）影响培训计划制订的因素。在制订培训计划时，必须顾及以下的因素：
第一，管理者的参与。各部门主管对于部门内员工的能力及所需何种培训，通常较负责培训计划者或最高管理阶层更清楚，故他们的参与、支持及协助，对计划的成功有很大的帮助。
第二，员工的参与。让员工参与设计和决定培训计划，除了加深员工对培训的了解外，还能增加他们对培训计划的兴趣和承诺。此外，员工的参与可使课程设计更切合员工的真实需要。
第三，成本。培训计划必须符合组织的资源限制。有些计划可能很理想，但如果需要庞大的培训经费，就不是每个组织都负担得起的。能否确保经费的来源和能否合理地分配和使用经费，不仅直接关系到培训的规模、水平及程度，而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。
第四，时间。在制订培训计划时，必须准确预测培训所需时间及该段时间内人手调动是否有可能影响组织的运作。编排课程及培训方法必须严格依照预先拟订的时间表执行。
（3）培训的方法。
第一是讲授法。就是教师运用阐述，说明，分析，论证和概括等手段讲授知识内容的培训方法。这种方法的优点：在相对较短的时间内能向一大批人提供大量的信息，在人、财、物、力和时间等方面都很经济。
这种方法的缺点：比较单调，受训者处于被动地位，参与程度低，与实际工作接合不密切，缺乏一定的针对性。
第二是角色扮演法。就是为受训者提供一种真实的情景，要求一些学习者扮演某些特定的角色并出场表演，其他学习者观看表演，注意与培训目标相关的行为。表演结束后，其他学习者对角色扮演者完成任务的情况进行评价，表演者也可以联系表演时的情感体验来讨论表现出的行为。
运用这种方法，可以帮助学习者处在他人的位置上思考问题，可以体验各类人物的心理感受，训练学习者自我控制能力和随机应变能力，从而提高管理人员处理各类问题的能力。 这种方法一般用于改善人际关系和处理冲突事件的训练。
第三是研讨法。就是先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式。
这种方式是一种运用很普遍的方式，仅次于讲授法，因而它在培训中起着重要的作用。 适用：概念性或原理性知识的把握和学习，通过研究讨论，加强学习者的理解能力，其效果要优于讲授法。
第四是案例分析法。就是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学习者思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学习者分析问题和解决问题的能力的一种方法。这里所涉及的案例，一般是对企业内部个体，群体或组织中的一个或几个乃至更多的变量之间相互关系的一种描述和说明。它可以是成功的典范，也可以是失败的总结。
案例分析法是一种调动学习者广泛参与，变单项信息传递为双向交流，变被动学习为主动学习，变注重知识为注重能力的培训方式。
3.培训课程设计
所谓培训课程设计，就是根据培训的根本目的，对目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间等这些要素采取不同的方式，作出不同的处理。通过对这些要素的不同选择和处理，就可以设计出各种不同的课程来。特别注意以下几点：
（1）培训课程的效益和回报。培训是需要有投资的，而这种投资是进入成本的。因此，最有效的培训课程应该始终把受训者当成资本的一种形式来看待，把培训作为使这种资本保值和增值的一个环节。
（2）培训对象的特点。员工培训的对象是成人，因此，培训课程的设计要充分考虑到成人这一特点，课程的设计要符合成人受训者的认知规律，以充分利用他们的优势。
（3）培训课程的岗位相关性。企业中参加培训的员工都有自己的岗位，因此，他们的学习目的性很强，“学以致用”非常明确，在课程设计时要把这种目的性充分考虑到位。
（4）最新科学技术手段的发挥。现代培训课程设计的另一个重要特色就是教学媒体的先进性和多样性，如何结合成人的心理特点和生理特点，运用好各种教学媒体，也是培训课程设计必须要考虑的一大问题。
4.培训效果的评估
对培训效果的评价，可以采用以下几个评价指标：
（1）反应。即测定受训者对培训项目的反应，又要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法。这个指标带有一定的主观性和片面性，只能作参考，不能作为评价的结果。
（2）学习。即测试受训者对所学的原理，技能，态度的理解和掌握程度。这项指标可以用培训后的考试，实际操作测试来考察。
（3）行为。即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识技能对实际工作的影响。这是一项考察培训效果的最重要的指标。
（4）成果。即测定受训者对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献。可以用统计方法，成本效益分析法来测定。
培训让员工展翅高飞
员工培训虽然提了许多年，但不少企业界人士并未将管理训练与考绩、升迁、加薪、奖惩等人事决策适当挂钩，顶多只是将培训当做参考而已。而且企业往往只注意短期培训，忽略长期规划。由于知识与管理技巧的日新月异，不论何时何地都应保持与时代潮流同变的雄心，不断接受不同性质的培训，规划出长期、见树又见林的组织培训计划。
培训的目的旨在提高生产力，是工作的一部分。如果要员工无后顾之忧、精神饱满的进入培训教室，就要尽量以尊重员工私生活、休闲生活的原则来开始培训。每个企业所面临的外在挑战不同，内部人员素质也不尽相同，因此，在举办培训课程时，务必顾及到企业与员工的需求，事前透过需求分析，拟定培训计划，这样才能真正达到训练目标。
如何才能有效地达到培训目的呢？有效的培训，对个人与企业都会有很大助益：它发展了新的来源，可协助该体系进步；它强化了企业体的完整性；它加强了隶属于该企业文化的骄傲；它改进了想法与决策。它可驱使我们经由对现状的一种健康的不满，来达到更高的成就。
因此，认同教育培训的企业，相信对个人的注意及认可是改进工作表现的有力工具。所以“培训”换言之就是肩并肩工作、扮演教练的角色及检定工作的技巧的过程。培训是每个人的工作，任何时候，它都是一个持续的过程，在企业体中的每一阶层均会发生，同时也是使企业保持活力，持续成长的主要原因。
有效的训练，需靠个人与企业双方共同努力。而人员接受培训的质与量则影响了两件事：工作表现的结果及员工离职率。因为适当的培训对员工的留职有正面的影响：接受适当训练的人员，能以更多的信心、热心、及骄傲去从事他们的工作。这些良好的感觉除了可提高个人工作品质外，同时使公司更进步，成果更好，也更容易管理。较低的员工离职率与高度的工作表现，对一个成功的企业是十分重要的。
有效训练应该如何设计，以达预期目标？它是有原则的：
人员对于第一次学的东西，记得最清楚。第一次就教导人员如何正确地做，比事后再回来纠正他们更容易。这就是为什么有些成功的企业，会再三强调职前培训。
人员经由各种不同的活动和方式，可得到最好的学习效果。在培训过程中，使用感官（视觉、听觉、嗅觉及触觉）的次数愈多，则会愈快获得新的技巧。因此在培训中若能同时使用录影带、资料、示范，及实习的方式，效果更佳。
人员在学习新事物时，如果内容和他们已经知道的事有关的话，学习效果较好。因此若使用阶梯式的培训方法，逐渐增加其知识与技巧，效果更扎实。
人员对他们所做的事需要回顾。良好的工作表现需要正面认可，而不好的工作表现，必须尽快更正。在成功的培训系统中，追踪是非常重要的步骤。
人员在一个有趣及刺激多的环境中，学习效果最好。所以你可以经常组织一些有意思的团队活动，培训他们的团队合作精神，让每个员工都能感受到自己的一份热量。
在公司的组织发展和人才培养方面，要立足于公司内一整套规范、严谨、完善的培训体系和内部晋升制度，从而形成自己的培训文化，构成企业文化的重要特点。
培训长期化、制度化才能形成良好的企业培训文化。同时，形成良好的培训制度是吸引人才和留住人才的重要举措。
联合航空运输公司是一家服务性机构。在对待顾客方面，公司的价值观和事业能否取得成功，取决于公司全体成员有效履行本职职责的程度。
公司秉持“以人为本”的原则，注重人力资源开发。各级管理部门必须明白，把时间和金钱明智地运用于公司的人力资源开发，是这个系统最重要的投资之一。
公司的每位员工最终都必须为自己的发展负责，成为公司团队中才干日益增长的一员。各位经理和督导都有责任发展下属，为他们的工作创造氛围、提供条件并指出方向。负责培训的管理者和专业人士，有责任和经理及督导们一起，共同创造条件和提供机会，发展员工的技能、知识和态度。
公司的工作必须具有灵活性，能够适应变化。这取决于公司有效培训员工的能力。因此，公司的政策很重要的一点是，聘请一批培训专家，确保很好地组织、协调及执行培训计划，确保运用最适合的培训方法。
公司各级管理机构都必须认识到，培训需要很大的投资，必须仔细地规划、评估并做好预算。为使培训工作有效进行，公司规定：
培训政策要使公司各个系统都理解。
经理和督导都要知道如何培训下属，并承担起培训的职责。
培训的方式应该是，从一开始就对培训需求有一个清楚的了解，最终能够实现培训目标。
有关的程序应为公司的各级管理机构所理解，能就培训的所有费用做出预算、说明和报告。
公司内要有一套系统的方法，能评估员工工作能力，说明为改进员工工作能力而进行培训的有效性。
公司内的组织氛围应能鼓励、肯定、奖赏各部门在执行培训计划中的合作精神及表现。
为使公司的培训现代化，须维持专业的培训部门，负责定期审查培训者的素质、技术和方法以及培训媒介的质量。
公司的组织结构和程序应确保各部门间的合作，以及有效利用具体的培训潜力。
公司的报酬制度应能吸引有能力的专家从事培训工作，鼓励他们发展专业培训能力。
“人”是企业最重要的资产，在职培训是人力资源最重要的投资。在竞争空前惨烈的情况下，企业唯有提高管理品质作为应变之道。而在追求管理品质完善的过程中，如何通过培训来增强人的素质，是不能忽视的一环。