表扬和批评是企业思想工作中常用的两种方法，也是企业管理者必须掌握和运用好的最基本的领导艺术。下属有了成绩，管理者就应及时加以肯定和赞扬，促其再接再厉不断进步；下属有了缺点和错误，管理者也应及时指出并加以批评，促其醒悟，以免在错误的道路上越走越远，甚至出现更大偏差而影响企业的正常运转。
赞赏能调动下属的情绪
身为领导者，要经常在公众场合表扬有佳绩者或赠送一些礼物给表现特佳者，以资鼓励，激励他们继续奋斗。一点小投资，可换来数倍的业绩，何乐而不为！
从前，有个王爷，他手下有个著名的厨师，他的拿手好菜是烤鸭，深受王府里的人喜爱，尤其是王爷，更是倍加赏识。不过这个王爷从来没有给予过厨师任何鼓励，使得这个厨师整天闷闷不乐。
有一天，王爷有客从远方来，在家设宴招待贵宾，点了数道菜，其中一道是王爷最喜爱吃的烤鸭。厨师奉命行事。然而，当王爷夹了一条鸭腿给客人时，却找不到另一条鸭腿，便问身后的厨师：“另一条腿到哪里去了？”
厨师说：“禀王爷，我们府里养的鸭子都只有一条腿。”王爷感到诧异，但碍于客人在场，不便问个究竟。
饭后，王爷跟着厨师到鸭笼去查个究竟。时值夜晚，鸭子正在睡觉，每只鸭子都只露出一条腿。
厨师指着鸭子说：“王爷你看，我们府里的鸭子不全都是只有一条腿吗？”
王爷听后，便拍了拍巴掌，鸭子惊醒都站了起来。
王爷说：“鸭子不全是两条腿吗？”
厨师说：“对！对！只不过，只有鼓掌拍手，才会有两条腿呀！”
要使下属始终处于施展才干的最佳状态，可以对下属进行表扬和奖励，没有什么比受到上司批评更能扼杀人的积极性了。
美国玫琳凯公司总裁玫琳凯曾说过，世界上有两样东西比金钱和性更为人们所需，那就是认可与赞美。金钱在调动下属的积极性方面不是万能的，而赞美却恰好可以弥补它的不足。因为生活中的每一个人，都有较强的自尊心和荣誉感。你对他们真诚地表扬与赞同，就是对他们价值的最好承认和重视。能真诚赞美下属的领导者，能使下属的心理需求得到满足，并能激发他们潜在的才能。打动人的最好的方式，就是真诚地欣赏和善意地赞许。
赞美的价值就在于真诚
虚浮的赞扬不仅不会产生激励的作用，反而会增加不信任因素，使赞扬者变成伪君子，使员工产生受捉弄感。
每个人都有自尊心和荣誉感。当领导者赞扬员工时，不仅会使他感到自己的价值得到了承认和重视，同时也使他的自尊心和荣誉感得到了满足，从而使员工产生一种积极进取的精神，他们会以加倍的热情努力工作。这也正是领导者和企业所梦寐以求的效应。
赞美或赞扬的价值在于真诚。不要以为赞扬是“灵丹妙药”，包医百病。在员工没有好的表现和成绩时，你认为随便对其进行一通赞扬，员工便会信以为真而被激发出工作热情吗？很显然，若一开始他们还信以为真的话，他们很快就会对这种赞扬产生厌恶和抵触的。因为，他们认为你在搞阴谋，在刻意讽刺。这会影响领导者在员工中的形象和权威。
赞扬一定要有可赞扬的事实，一定要在员工的工作成绩达到该赞扬的程度时才赞扬。在赞扬时，语言要发自内心，这是很严肃认真的，不能给人留下造作感和随意感。如果领导者在赞扬员工时漫不经心，一边读报、喝茶，一边说着几句赞扬的话，不但不会起到赞扬的效果，反而会引起员工的反感，认为你是在敷衍他，对他不尊重。久而久之，即使当你严肃认真地去赞扬员工时，员工也会不在乎和不理睬。“人不畏惧倒下，但最怕人格和威信再也树不起来。”而人格和威信的“倒地”也就发生在不经意的琐碎事中。因而，赞扬不能无关痛痒，赞美更要显出真诚。
另外，以非常公开的方式对单独一个人进行表扬，会使赞扬的效果更加显著。一位外国企业家说：“如果我看到一位员工杰出的工作，我会很兴奋，我会冲进大厅，让所有的其他员工都看到这个人的成果，并且告诉他们这件工作的杰出之处。”这位企业家发现员工的成果及时给予表扬，并示之以大家的做法，会使其他的员工暗暗憋上一股劲，你追我赶，你赶我跑，从而形成良好的工作氛围。相反，领导者如果只对这位员工进行私下表扬，暗暗努力的也许就只有这名员工自己，而达不到上面那样好的效果。
请不要忽略这样一个事实：一些能力较差、较为后进的员工，在员工的各项评比中总是处于劣势，时间一长他们便会心灰意冷，产生破罐破摔的思想，这对企业发展是十分不利的。为了鼓舞他们的士气，使他们克服自卑感，在适当的时候领导者可以故意地表现出自己的疏忽，让后进员工来提醒自己。这样他们就可慢慢地产生一种自己也很能干的荣誉感，从而放弃原来自甘落后的想法而追求上进。
表扬下属要注意的原则
表扬下属，不仅要符合表扬的基本要求，而且需要领导者掌握具体的表扬原则。只有表扬运用得当，才会起到事半功倍的效果。领导者表扬不当，就可能起到消极作用。
表扬并不是靠随便说几句好听的话，就能奏效的。领导者必须遵守具体、真诚、及时、如实和适度等原则。
表扬要具体，是指领导者要言之有物，用事实说话。这个事实，不仅指工作做出成绩，也包括被表扬者为克服种种困难而作的努力和付出的心血。表扬只有言之有物，有血有肉，道出了被表扬者付出的心血之所在，才能使人感到表扬者观察得细致入微，从而激发被表扬者的知音效应，产生出“士为知己者死”的精神动力。
表扬要真诚，是指领导者表扬人时态度要诚恳热情，发自内心，而不能面无表情，敷衍应付。人们都有喜真恶伪的天性。只有真诚的东西，才会被人所接受。表扬也不例外，领导者只有以真诚的态度去表扬人，才能唤起下属的热情，愉快地接受表扬。
表扬要及时。一个人工作表现好，取得好成绩，提出好建议等，领导者都应及时地给予肯定。如果领导者对好人好事漠不关心、视而不见，或认为这是理所当然，不作任何表示，那么员工的好行为就难以持续下去，甚至会感到自己的好行为没有得到认可，产生“干好干坏一个样”的想法，导致消极因素的产生。
表扬要如实，是指领导者的表扬要实事求是，恰如其分，掌握好表扬用语的分寸。领导者对那些确实值得表扬的人和事给予恰如其分的表扬，才能起到鼓励他人前进的作用。
表扬要适度，是指领导者表扬的人数、次数要恰当，表扬的标准要适中。首先，领导者表扬的人数要得当。表扬人数过少，容易使受表扬者产生离群感、孤立感，使其他人产生与己无关的心理；相反，如果人数过多，员工也会由此产生“干好干坏一个样”的感觉，形成“你好我好大家好”的局面。这就失去了激励的作用。其次，领导者表扬的标准要得当，不能过高或过低。领导者表扬的标准过高，容易使下属感到高不可攀，望而生畏，从而失去争取表扬的动力；表扬的标准过低，容易使下属感到唾手可得，易如反掌，同样会失去调动积极性的作用。
表扬下属时要注意方式
表扬是领导者调动下属的积极性、激励下属工作热情，以实现工作目标的重要手段，在领导工作中具有非常重要的作用。
表扬下属的某种行为，不仅能鼓励被表扬者个人，同时也是向单位或部门的全体人员表明，领导者在提倡什么，不提倡什么，使大家看到学习的榜样，起到见贤思齐的作用，激发他们积极向上的精神。
表扬的方式很多，主要有以下几种。
1. 个别表扬
领导者在同下属见面时，对他的进步、优点和成绩，当面称赞几句，便能起到一定的鼓励作用。他就会感到上司是了解他的工作的，自己的努力没有白搭，从而保持以至发挥更大的积极性。
个别表扬在具体形式上，对不同的下属应有所不同。如对年轻人，在语气上可稍带夸奖的意味；对有威望的长者，在语气上则应带有敬重的意味；对反应敏捷的人，只要三言两语甚至稍有暗示，他就能感觉到了；而对于疑心大的人，则应该把话说清楚，以避免产生误解。
个别表扬这种方式，具有很大的灵活性，可以随时随地进行，表扬的面也宽。但它在使被表扬者增强荣誉感和对其他人的激励作用上，则不如当众表扬有力。
2. 当众表扬
这是最经常、最有效的表扬形式。由于它是当着众人的面进行的，并且对被表扬者的优点、成绩做出明确的说明、表述和评价，因而它的激励作用就更大些。它不仅是对被表扬者的肯定和鼓励，也是对其他人的教育和号召。
当众表扬的具体形式有：在日常工作例会上进行表扬；作为工作总结内容的一部分，在阶段性或专题性总结工作时进行表扬；专门召开表彰会议，对一些带有方向性的先进事迹和优异成绩进行表扬。专门召开表彰会议，具有极大的严肃性，是将被表扬者作为一定时期内的标兵和大家学习的榜样宣示于众的。有时受到这种表扬还要记载在一个人的历史档案上，因而它能极大地增强被表扬者的光荣感和自豪感，从而激发其更大、更持久的积极性。
3. 间接表扬
即当事人不在场时，背后进行表扬。这种方式的表扬，不管是在什么会议或个别场合进行的，都能传达到被表扬者本人，起到表扬的作用。它会使被表扬者感到上司对他的表扬是真诚的，不是“当面说好话”，所以常常起到某些当面表扬所起不到的积极作用。
表扬员工的每一个进步
事业之初，下属往往会感到艰难和孤独，在失意之时听不到一句鼓励的话语，成功时也没人向他们祝贺。在这个时候，如果得到的即使是片言只字的表扬，那也是令人兴奋不已的，从而也就使其更加坚定了信心，努力把事情做好。
有些人以为，只有大的成功才有意义去表扬，小成绩无足轻重。其实这种理解是片面的，并没有考虑人的内心欲求，特别是在最初工作时的孤独与艰难。
当一个下属初次走上一个工作岗位时，他会对这里的环境很陌生，如果在做出一点小成绩时就得到了领导的表扬，那么他的信心一下就树立起来了。在这方面有个叫卡雷的人做得不错。
担任企业资源开发公司总经理的麦克斯·卡雷，在1981年创立以亚特兰大为中心的销售和市场服务公司时，就曾经历过步履维艰的困窘。当时，他的手下只有一个临时雇员。按他的话说：“大的成功离我们太遥远。我们几乎感受不到任何激励。”他想出了一个决定：每次获得一个小成功都要自己庆贺一番。