领导者要成就大业，必须拥有一批有真才实学的人才，拥有一批有所作为的人才，拥有一批能与自己同甘共苦的人才。身边人才济济，事业如日中天。得人才者得天下。但是，什么样的人拥有什么的才能，就需要领导者具备一双识才的慧眼了。
不识人就用不好一个人
不了解一个人，就不能用好一个人。这句话对任何一个企业领导而言，都是真理！唯其如此，才能力戒盲目用人。因此，现代企业中流行“识人才能用人”的口号。
人才犹如冰山，浮于水面者仅30%，沉于水底者达70%。怎样才能识人？其先决条件在于能公正无私，一视同仁；老板必须具备如此胸襟，方能发掘真正人才。
归纳知人之难原因，首先是客观障碍：
（1）人不能以科学方法分析试验。所谓“知人知面不知心”。外有所感于物虽同，内有所触于心则异；人之表里未必如一，因人心不同，各如其面；有存诸内者，未必形诸外，愿形乎外者，未必存乎内。所以孔子曾说：“以貌取人，失之子羽；以言取人，失之宰予。”
（2）人之学行，因时而易；互有长短，隐显不一；其变化因时因地而各有不同，甚至同一人在同一日情绪亦有变异，起伏难测，捉摸不定。
其次是主观障碍：
（1）好恶爱憎囿于个人心理偏见与成见，此即心理学上之晕轮效应，评价者对被评价者一二种品质具有良好印象时，对所有品质都评价高，反之亦然。因此，憎者唯见其恶，爱者唯见其善。孟子说：“人莫知其子之恶，人莫知其苗之硕。”司马光也讲：“心苟倾焉，则物以其类应之，故喜则不见其所可怒，怒则不见其所可喜；爱则不见其所可恶，恶则不见其所可爱。”故爱憎之间，所宜详慎。若爱而知其恶，憎而知其善，人可去邪勿疑，任贤勿贰。有时领导者本身缺乏鉴评他人之能力，或师心自用，忌真才、喜奴才，以求巩固其既得权益，亦因而埋没人才。
（2）受资历、资望、资格、现实问题等因素的限制，人才易被埋没。我们若一旦误奸为忠，误恶为善，误愚为智，则必误人误己，败事有余；反之，亦两失其平。故欲求知人善任，必先祛除上述障蔽，方能奏其功效。
个性各异，每个下属的个性都有差异，这是因为所处的环境、不同的经历、所具的学识等方面的影响形成的。具体讲，决定个人之因素甚多，包括出身、背景、环境、习惯、交友、阶层、职业、生理、动机、愿望等。故身为企业领导，要知道下属的个性，必须客观了解对方体形、容貌、身世、品德、性格、修养、智能等情况，而加以深切体察，设身处地，了解对方本质及其环境，作合乎情理的评价，万不可先入为主，臆断为事。
要成为一个有远见的领导人，必须懂得人是有个性、有特征的，只有了解人的个性特点，才能够真正做到管理好企业。古人指出：用骏马去捕老鼠，不如用猫；饿汉得到宝玉，还不如得到一碗粥。用物、用人，在于得当；使用不当，埋没了宝物、人才，还收不到应有的效果。所以，在管理中应根据人的不同情况而采取不同的办法使用。这方面有许多正面见解，现不妨从另外一个方面例举八条。
了解下属的方法：
（1）有德者不看重金钱，物质利益难以引诱他，就可以让他管理财政。
（2）勇敢者蔑视困难，艰难险阻吓不倒他，就可以让他处理紧急事务。
（3）睿智者通达礼数，明于事理，弄虚作假者难以欺骗他，可以让他负责要事。
（4）愚拙者容易被欺骗，不可从事谈判、判断工作。
（5）不忠者容易动摇，不可让其知道商机。
（6）贪图钱财者容易被引诱，不可让其管理钱财。
（7）重情者容易变换观念，不可让其做决策者。
（8）杂乱者容易把事情弄得乱七八糟，不可从事井然有序和长效性的工作。
用人难，识人更难。上述8条，可作参考。
人才须学历与能力并重
许多用人单位的领导者在招聘人才的时候动不动就非名牌大学毕业生不用。其实，学历并不是衡量一个人是否真正有才能的唯一标准。做领导的，千万不要被学历遮住了选拔人才的视野。
索尼公司的创始人盛田昭夫是一位世界闻名的企业家，他曾经写过一本总结自己领导经验的书：《让学历见鬼去吧》。他在这本世界畅销书中这样说道：“我想把索尼公司所有的人事档案烧毁，以便在公司里杜绝在学历上的任何歧视。”不久之后，他就真的将这句话付诸实施了，此举使一大批人才脱颖而出。
索尼公司有这样的宗旨：信奉唯才是用，而不是唯文凭是论。尤其是对科技和管理人员的考核使用，主要是看他们的实际才能怎么样，而不是仅仅注重其学历。公司录用人员不管什么工种，无论职务高低，都要进行严格的考试。分配工作或提升职位时，主要依据是他考试成绩的好坏和在实践中所表现出来的能力。索尼公司能够做到这一点，在当今这个高度重视文凭的时代，的确是难能可贵的。
而恰恰因为索尼公司能够抛开文凭标准，坚持不拘一格地选拔人才，才使索尼公司逐步形成了一支庞大的科技和管理人员队伍。在索尼公司发展到了1．7万多名雇员的时候，科技人员就达到了3 500多人，占到职工总数的22%；管理人员则有1 000多人，约占6%。在科技人员当中，科研人员、设计人员、制造技术人员各占1／3，从而实现了人才结构的大体平衡。在总公司设有中央研究所和技术研究所的情况下，研究人员不仅负责开发研制新的产品，还要在理论上加以探讨和研究。索尼公司全力在科学技术上进行投资，每年的研究金额占到总销售额的7%，而许多公司只占3%～5%，这也难怪索尼公司能够在新产品上遥遥领先了。
此外，索尼公司还特别重视选拔具有高度创新精神的经理。在选拔高级管理人员这个问题上，盛田昭夫有自己的独特方法。他们从不雇佣仅仅胜任于某一个职位的人，而是乐于启用那些有不同的经历，喜欢标新立异的闯将。有一次，索尼公司聘用了一名高级职员，完全是因为这个人刚刚出版了一本英文诗集。索尼公司也从来不把能人固定在一个岗位上干到老，而是坚持人才的合理流动，为他们能够最大限度地发挥个人的聪明才智提供机会。正是在这样的一种人才管理制度之下，索尼公司的员工都特别乐于承担富有挑战性的工作，从积极进取到奋勇争先，整个企业始终充满了生机和活力。
“让学历见鬼去吧！”索尼公司的成功实践已证明了盛田昭夫的这句话。当然了，不能只凭学历取人，并非完全否认学历的重要性，盛田昭夫所强调的也是要以能任人，凭才任人，而不要局限于他的学历。
台湾十大企业之一——裕隆集团创始人吴舜文是台湾企业界著名的女强人，凭一介女流的柔弱肩膀挑起了规模巨大的集团的经营，她领导的裕隆集团，包含裕隆汽车、台文纺织、裕元开发等诸多大型企业。
她在用人之道中颇有过人之处，丝毫没有女性的狭隘和虚荣。她注重下属的才能，主张用人唯才。裕隆汽车中心是她的新开发项目，是集团发展的又一重大步骤，由谁来掌管这一机构成了吴舜文必须作出的重大抉择。最后她力排众议，选定了宋信。
宋信是“中央大学”工学院院长，专长在于航空领域。这一点曾被企业界人士多次拿来取笑：一个造飞机的，对汽车一窍不通，怎么来造汽车呢？而且宋信又不善言辞，看似并不具备领导者的素质。
吴舜文没有为舆论所左右，她通过多方考察，认为宋信领导有方，经验丰富，应变能力强，思维敏捷，正符合此中心负责人的条件，尽管不擅辞令，但这不影响他内在才能的发挥。
吴舜文的判断是正确的。5年时间中，宋信带领部下刻苦攻关，终于生产出“裕隆飞羚101”，被称为中国人自己生产的“世界一流水准汽车。”
学历只是一个学习经历的一种证明，并不能真实地反映出一个人的实际能力，一个人文学科的毕业生很可能还是一个电脑高手。所以，作为领导者的你一定要擦亮眼睛，给你的下属找一个合适的位置，让他尽情发挥自己的才能。
把握住现代人才的标准
人才是世界上最宝贵、最有决定意义的资本。日本经济起飞是依靠技术和领导这两个轮子，而人才是车轴，没有车轴的轮子是不能转动的。一个企业的成败，关键在于人才。只要恰当投入并善加利用人才，就能给企业带来几倍甚至几十倍的利润。
正因为人才的宝贵，所以才会出现大企业为争夺人才、培养人才不惜花费大量时间和金钱的现象。要想发现人才、培养人才、使用人才，首先要知道什么样的人是人才。古时“德才兼备”的标准已经无法适应当今商业的社会的要求。人才新配方将帮助你识别人才。
现代社会对人才最广泛最通俗的定义是在某些方面具有才能的人。才能不仅表现在对知识的广泛占有能力，而且还表现在：运用知识的能力；通过独立思考，不断扩大知识的能力；寻找、处理大量信息的能力；克服困难，不断追求卓越的能力；而且还包括处理人际关系的能力。今天的人才往往具有专业性，不同行业的人才是不同的。
卡内基的训练之所以广受欢迎，长盛不衰，就在于他强调并教会人们如何与人和谐共处，创建一个融洽的工作环境。西安杨森最初提倡鹰文化，鼓励员工争做雄鹰，自豪、冒险、好胜，给企业带来了很大的发展。1996年的销售额达12亿元。但此后，鹰文化已不能适应大规模作战的要求，进而提倡“雁文化”，强调团队合作精神，使西安杨森再创佳绩，因此，几乎所有的企业都鼓励合作精神。
“非凡的才智＋敬业精神”是朗讯公司的用人标准。其中非凡的才智用勤劳的工作无法弥补。如果一个人没有创造力和主观能动性，再辛勤的工作也不能弥补才智的不足。只有具有创造力和主观能动性，才能充分发挥自己的想象力，提出新构想，开创新事业。
热情是衡量人才的重要标准。热情的人会影响他人的情绪，使别人也变得热情、乐观。热情的人会促成一种士气高涨、斗志高昂的工作环境。松下幸之助说得好：“缺乏热情的人是最没有价值的，不论才能、知识多丰富，如果缺乏热情，那就如同画在墙上的饼，丝毫没有功用。”
此外，诚实守信也是对人才提出的基本要求。诚实守信用的员工会使外界相信企业是有信誉的。因此，日本松下公司的座右铭是“诚实”，要求每位推销员要机警、灵敏、富有竞争精神，但首先要求员工要诚实，诚实第一。
识别人才不可以貌取人
某些领导择才爱以貌取人，对相貌好讨人喜欢的就关怀有加，对那些相貌平平的就避而远之。这其实是一种不正常的现象。相貌的好坏是父母给的，与自己又没有关系，况且一个人的能力再强也不能使自己变美，更何来漂亮就能干事之说？
仔细分析一下，出现以貌取人也是事出有因。人的心里总会形成一种思维定式，如果看一个人不顺眼，很可能对这一长相的人都看不顺眼，因此一旦遇到同一长相的人来到身边，避之还来不及，怎会委以重任呢？如果遇到长得很漂亮英俊的，领导一看心里就舒服，很自然地乐意往下谈。有人说：“美丽是比任何介绍信更为伟大的推荐书。”此话真是一语中的。还有一种人员相貌平平，但有一张“甜嘴”，虽语不惊人，却会迷倒不少人。他们善于迎合领导的心理，说起事来好像头头是道，与领导不谋而合。这些人是否真的有才可能姑且不管，但领导的这种择人态度是不对的。
事实上，其貌不扬而有才能的大有人在。他们虽相貌一般，但有一颗善良的心，是有经验之才。领导者对这些人若疏而远之，则会失去很多。齐宣王的成功正是得益于不以貌取人。当时齐国有一丑女子，名叫钟离春，以才识知名。齐宣王闻说后下令召见她，问以治国安邦之道，钟离春从容应答，纵论国事，分析利弊，高瞻远瞩，策论服人。于是，齐宣王就按钟离春之策，传令拆渐台，罢女乐，退谄谀，招直言，立太子，并拜钟为王后。这样，在钟离春的辅助下，齐国日益富强。齐宣王选人不以貌取，还把钟离春立为王后，真是难得。
现实中，某些领导者偏好于以貌取人，但其效果却并不佳。原因很简单，相貌并不等于能力，相貌好也不一定就能办事。许多员工相貌堂堂，却是“白痴”一个，什么都干不了，那领导者花了钱请这些人不是白搭吗？
领导者最应注意的是那些“不可貌相”之才。他们虽然相貌一般，但才气不少。他们或许碰壁多次，也可能由于同样的原因而未被重用，若领导者对之能以诚相待，委以重任，那么他们定会一心一意地跟随你。在多次接触之后，领导者一定会发现他们的才能。如果选任得当，奇迹在不经意中也就创造出来了。固然，在某些行业选人时，不可避免地要考虑人的相貌，比如服务行业，但也不应只看外表不重能力。
领导者要善于发现人才
人是社会的人，人管人，人用人，都要很强的技术性、艺术性。
在当今的社会发展中，人力资本的作用远远超过了物质资本的作用。实践证明，拥有资源优势、资本优势，未必就拥有发展优势，人才是真正的战略资源。拥有人才，才拥有真正的优势。一个单位，即使它拥有雄厚的资金、先进的设备，如果没有高素质的经营管理人才，也不可能取得良好的经济效益。美国通用汽车公司的领导斯隆说过：“把我的财产拿走，但只要把我的人才留下，5年以后，我将使被拿走的东西失而复得。”他的话极其深刻地阐明了人才在现代领导管理中的重要性。
作为一个企业，要想获得长足的发展，必须能聚才，必须要善于挖掘人才。古人语：“十箭之泽，必有芳草；十步之遥，必有俊杰。”开发人才资源，首先要立足本地，眼睛向内，大力开发使用现有人才。其次要扩大选人视野，搜集人才信息，打破地区与部门的局限，使人才资料进网入库，实行动态管理，以便在使用时充分选择，合理配置。最后要不断地引进人才。人才引进是最有效的人才开发的方法，人才引进要解放思想，打破各种清规戒律，不拘一格选拔人才。
智力资本是知识经济中具有决定意义的力量。因此，无论是国家还是单位，决策层都纷纷将智力资本的投入、获得与应用作为自己的战略法宝，不惜一切代价争夺和发展人才资源。智力资本成了知识经济时代公司竞争的焦点，于是众公司纷纷提出并实施自己“以人为本”、“以智力为本”的人才战略并将其作为竞争制胜的法宝。因为人才是知识之本，在知识经济时代，企业的成败实际上取决于人本管理。怎样求才、知才、用才、育才是每个成功企业领导者必须考虑的问题。