为什么有些老板在短短的几年之内就能将公司经营得红红火火，甚至一跃成为上市公司的老板？为什么有些老板在经历了数十年的坎坷创业历程依然打拼在竞争链的最底层，甚至忙到两鬓斑白依旧一无所成？其中的一个重要原因就是——成功的老板洞悉人性，能让公司留住人才、管好人才；失败的老板不懂得揣摩人性，无法让人才彻底发挥出自身能量。因此，每一位希望干出一番大事业的老板就必须深谙人性之道，了解人才、用好人才，最终才能实现自己的创业梦想。
1.大公司VS小公司：赢在圈子和山头
千万不要忽视圈子和山头的力量，因为这是一股决定公司兴衰的重要力量。
——人脉圣经
不管是我们熟知的老乡会，还是大家都不陌生的同学会，都是我们在社会上赢得人脉关系、钻进圈子、组建山头的重要方式。同样，每一家公司内都有圈子和山头，不同层级的员工、不同部门的员工以及来自不同地域的员工都会组织起圈子和山头，因为这是员工们赢得加薪升职机会的重要方式。
所以，每一名公司老板要想留住人才、管好人才，就必须掌握公司内的“圈子山头分布图”，知道同一个山头的员工为什么平时走得比较近，了解同一个圈子的员工为什么经常在一起，如此才能真正掌握员工的心理状态，巧妙利用公司内部各个山头和圈子之间的竞争关系，从而让公司留住人才、管好人才。
【读心术·攻心计】有些公司老板认为员工们私下里拉山头、搭圈子，会损害公司的团结，为公司的团队建设带来很严重的不利影响。但事实却是，那些懂得掌控员工心理的公司老板，都懂得协调“各派斗争”，利用山头与圈子之间的竞争关系促进公司团队的良性发展，最终让每一个员工的能力得到最大限度的释放。
2.看透人性弱点，抓住关系要害
洞悉人性，看透人性弱点，才能成为组建人脉圈的高手。
——人脉圣经
索取无度是贪婪之人的标签，可为什么他们总是让被索取者内心充满歉疚？
每一个人的内心深处都有控制欲，可为什么有些人将自身的控制欲表现得淋漓尽致却让被控制者心怀愧疚？
……
答案就是，他们能够洞悉人性，看透人性的弱点，进而抓住别人内心深处最为软弱的地方，从而达到控制别人的目的。
人性犹如一潭深不可测的湖水，如果你没有一套“看透人性弱点”的过硬本领，那么你将会处处碰壁，更别说成为组建人脉圈的高手。所以，我们要想成为一名成功的公司老板，那就必须让自己成为一名能够看透人性弱点的高手。那么，我们该怎么做才能够看透人性弱点呢？
（1）提升自身阅历，只有“阅人无数”才能修炼成一名不折不扣的“洞悉人性高手”。
（2）放下身段，走近员工，多和员工交流，在交流的过程中明白的员工的生活状况以及思想动态，进而看透他们的内心世界，从而做出最有利的决断，留住员工、管好员工。
（3）多读一些心理学书籍，提升自己阅识人心的本领。
【读心术·攻心计】“关系”体现的是人与人之间的利益、情感、观念。所以，把握关系的要害，必须透过“人性”去认识、理解。建立人际关系，你要了解对方的兴趣，善于察言观色，抱着既不赞成也不反对的态度去应酬，多说好话，心平气和。这些都是适合中国人性情的为人处世之道，也是发展人际关系的良策。
3.记住，要注意当众赞美你的员工
赞美是送给员工最好的礼物，更是打开员工内心世界的“金钥匙”。
——人脉圣经
有时候，一句恰到好处的赞美，能够激发出员工的创造力；有时候，一句不经意间的赞美能够让员工死心塌地为你工作——赞美是一种有效的交往技巧，能有效地缩短人与人之间的心理距离。
美国著名心理学家威廉詹姆斯说过：“人类本性中最深的企图之一是期望被赞美、钦佩、尊重。”建立良好的雇佣关系，并恰当地赞美员工，是公司老板们必须掌握的一项管理技巧，更是老板们在商场上拓展人脉的“利器”之一。
世界上没有只有缺点而没有优点的人，所以你手下的员工们也不例外。他们的身上也有着很多令人欣赏的闪光点，他们也都希望自己的努力得到领导的承认与赞扬。所以，我们作为一名公司老板就应该注意养成赞美员工的好习惯，不要总是盯着他们的缺点不放，更应该去帮助他们发扬自身的优点，从而让我们与员工之间建立良好的上下级关系，与其他人建立良好的合作关系。
那么，我们在赞美员工以及他人之时要注意哪些问题呢？
（1）对员工的赞美不必过于频繁，过于频繁就失去了鼓励的意义，并显得滑头、俗气，反遭轻视。
（2）赞美的话语不宜过分，言过其实的恭维话就成了“拍马屁”，只会被人耻笑。
（3）一个恰如其分的赞美，还表现在赞美题材的选择上。即根据不同的对象、不同的关系、不同的场合，选择不同的赞美对象。
【读心术·攻心计】在这个世界上，谁不喜欢听别人说自己的好话，谁不想别人经常赞美自己？所以，当一个人受到赞美时，其对话题自然就感兴趣，并愿意继续与我们交谈。管理员工也是如此。
4.再厉害的人都有弱点
世界上再厉害的人都有“死穴”，只要抓住对方弱点就能够将其“征服”。
——人脉圣经
阿喀琉斯，希腊神话中的美貌仙女忒提斯的爱子，其一出生就被母亲倒提着浸进冥河，希望将其炼成刀枪不入的战神，结果却因为母亲捏住的脚后跟不慎露在水外，使得脚后跟成为了其全身唯一的“死穴”，结果在特洛伊战争中因为脚后跟中箭而身亡。
关羽，中国人心目中的第一“战神”，因其集忠义、刚烈、勇敢、智慧为一身而为后世所敬仰传颂，然而被称为“武圣”的他也有着高傲自负这一“死穴”，最终败走麦城成为孙权的刀下亡魂。
……
这样的事例不胜枚举，但是却深刻地向我们揭示了这样一个道理：不管是多么厉害的人，其身上都有弱点，只要我们能够攻其弱点，那么我们必然会取得成功。所以，公司老板们在管理员工或者是踏进社交圈之时，都应该抓住目标对象的弱点，看清楚对方内心深处最柔软的地方，然后再采取相应的行动，就能够实现自己的目标计划。
【读心术·攻心计】发展任何关系，都要面对具体的人。而人都有自己的爱好、习惯、性格，这往往是我们打开局面的突破口。有时候，遇到难题，一筹莫展，那么你不妨把眼光放到关键人物身上，寻找他的致命弱点——只要有的放矢，就能有所斩获。
5.好老板都善于察言观色
如果你善于察言观色，能够窥一孔而知全貌，你就已经掌握了成功人士必备的一项核心技能。
——人脉圣经
了解人性的秘密，发现交往对手的个人偏好，首先要求公司老板们做一个察言观色的高手——只有善于把握对方的心理变化，拿捏对方的内心变化，才能知己知彼，占领人际交往的“制高点”。
那么，公司老板们该怎么做，才能够成为一个善于察言观色的高手呢？
（1）善解人意。
在日常生活中，察言观色，揣摩人心，必须做到善解人意，能够想对方之所想，急对方之所急。比如，别人说了上半句话，你要准确无误地说出后半句话；此外，你还要善于替对方着想，甚至连对方想不到的地方也能想到，让人有“心有灵犀一点通”的感觉。
（2）良性互动。
察言观色，需要在双方之间形成某种互动，从而让对方流露出自己的偏好、意见。这样一来，你才能更全面地认识接触的对象。比如，销售员要学会对顾客多进行赞美，让其拥有一个良好的体验感觉。如果顾客是一对情侣，为了促成销售，你就要设法赞美那位女士。因为在购物时，男士一般会听从女士的意见。
（3）痛陈利害。
美国精神医生米亚兹博士在自己的著作《如何观察他人的眼光》中，引述了许多实例，说明察言观色及说服他人之道。比如，他曾游说一位即将抛弃丈夫、儿女，投奔情夫怀抱的少妇。在谈话中，他根本不提她的丈夫和儿女之事，只是旁敲侧击地将“离家出走绝非明智之举”的观念，灌输至少妇的脑海，从而使她幡然醒悟，悬崖勒马。显然，把利害关系说清、说透，才能引导对方做出正确选择。
【读心术·攻心计】言辞与形色能透露一个人的品格，表情眼神能让我们窥测他人内心，衣着、坐姿、手势也会在毫无知觉之中出卖它们的主人。懂得如何根据对方的神态形色进行推理和判断，是察言观色所追求的顶级技艺。
6.兴趣一致才能产生共鸣
引爆双方的兴趣点，在共鸣中达成一致。
——人脉圣经
奥佛史屈教授在《影响人类的行为》一书中说：“不论是商业界、家庭中，还是学校里、政坛上，最好的一个忠告是：首先，撩起对方的急切欲望。能够做到这一点的人，就可以掌握世界，否则将会孤独一生。”
“撩起对方的急切欲望”，说到底是要我们把握对方的兴趣所在，或者制造兴奋点。所以说，在建立良好的人际关系的过程中，如果双方兴趣一致，就很容易产生共鸣，迅速消除彼此的隔阂——无论我们是否有这种默契，我们都要重视对方的兴趣，这是我们在人际交往中实现突破的关键点。
实际上，要想与别人的兴趣点相“连接”，我们就必须把自己的兴趣点先表现出来。很多时候，单单说一句能让对方感兴趣的话是不够的，在对方的询问下，你千万不能装作对某件事情很感兴趣，免得弄巧成拙，而是应该在继续交流中找到双方都真正感兴趣的东西，从而以此为突破口，让双方在交流过程中产生共鸣。
那么，我们该如何做才能够引爆对方的兴趣，让双方产生共鸣呢？
（1）找出别人有特殊兴趣的事物；
（2）对于感兴趣的题目应预先获得若干知识；
（3）对他表示出你对那件事物真的感兴趣。
【读心术·攻心计】人际关系学家欧文梅说：“一个能从别人的观点来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。”关系学上有一条要则：要通过满足别人的需求而达到自己的需求。因此，准确把握了对方的需求，我们就能轻易影响别人的思想和判断。但是，生活中能够做到这一步的人少之又少。一个人的兴趣所在，暴露了他大部分的个性、习惯，以及价值追求。所以说，能够以对方兴趣点为突破口，通过投其所好顺利达成目标，实在是发展关系的有效手段。
7.既不赞成也不反对
既不赞成也不反对是处理复杂人际关系的一个有效手段。
——人脉圣经
西方人有很强的“是非观”，态度分明。中国人也有“是非”，但是没有“是”，也没有“非”。他们似乎总是抱着模棱两可的态度，真正的答案不是有，也不是没有，大家常说的一句话是“很难讲”。
保持既不赞成也不反对的心态来包容一切，是中国人的一大特色。而理解了这一点，我们就容易看透中国人处理关系时的心理波动，以及背后的契约逻辑，从而让我们在生意场上依靠强大的人际关系纵横捭阖。
通常来说，既不赞成也不反对的策略在人际交往中具有以下几个优点：
（1）模糊哲学符合生意场上的交际特点。
对某件事情态度“模棱两可”，其实是一种特有的模糊哲学。生意场上充满了变数，对人和事的把握，需要以变化的思维来考虑，而不采取僵化、机械的方法，这符合模糊哲学的辩证理论。
西方人做饭按标准工艺制作，是精确哲学；中国人做饭一次一个味道，是模糊哲学。中国人不但做饭如此，在做生意之时也秉承了模糊哲学的智慧，在不确定中建立自己的判断、逻辑，其实是最符合中国生意场的现实情况的。
（2）太清楚了，就失去了弹性。
俗话说：“水至清则无鱼，人至察则无徒。”意思是，湖水太清澈了，就没有鱼儿可以栖身了，因为那会变得非常不安全；人如果太精明，就不容易和对方建立信任关系了。
人与人之间，对待各种事情，都要保持一定的距离和神秘感，这样才容易给对方留下腾挪的余地，否则让彼此关系紧张，做人做事都会失去人情味和弹性，容易把关系搞砸。
通过上面的分析可以得出结论，中国人在为人处世过程中，坚持含混的沟通方式，在模糊中把握人和事的远近、轻重，并由此形成了善于包容一切的行为习惯。
因此，在中国生意场上打拼，一定要学会委婉表达，善于给人留面子，有些东西不能言明，凡事留有余地。
【读心术·攻心计】与人交往，说话办事必须符合一般的心理规律，才容易被对方接纳、认可。在中国的文化语境里，凡事不言明，注重心理上的默契，是一大特色。比如，朋友遇到尴尬的事情，假装不在意，然后转移话题把事情遮掩过去，容易使对方感受到关爱和惬意。反之，如果我们在这种情况下较真儿，做《皇帝的新装》里讲真话的小孩儿，往往会使对方颜面无存，僵化彼此的关系。
8.了解你的员工
只有真正了解员工的老板，才能让自己成为员工们渴求的伯乐。
——人脉圣经
国内地产大亨冯仑在创业初期为了快速地了解手下的员工，会经常给新加入的员工一笔钱让他去办事，看其回来之后如何报账，以此来了解一个员工：花钱花得稀里糊涂的，做事比较快，但是不好管理；规规矩矩花钱的，做事认真仔细，这种员工值得信任；回来贴了一堆票，但你会发现票里有很多小猫腻，这类员工需要小心提防。
新东方创始人俞敏洪每年都要面试成百上千个毕业生，有时候，他会对应聘者说：“同学，所有你想要的工作这儿都没有了，但是我现在有两个卫生间没人打扫，你愿不愿干？”几乎所有的学生都拒绝了。俞敏洪事后说：“他们在拒绝打扫两个卫生间的时候，丢失了一个非常重大的机会。我让一个大学毕业生去打扫两个厕所，很明显是对他们的考验。”
……
在当前的很多公司中，老板们都整日忙于工作，很少静下心来去思考“人”与“事”之间的关系，以为抓住了“事”就抓住了“人”，这实际上是本末倒置。吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》中曾经提到过“先人后事”的观点，他认为公司老板是从“造人”而不是“做事”开始的。
作为公司老板，处于公司的最高层，应该把更多的精力放在“人”上，而不是“事”上，要积极地去了解自己的员工，如此才能够让公司汇集更多的人才资源。
【读心术·攻心计】了解员工的主要方法有两个：（1）聊一聊，听听员工们的故事。史蒂夫·阿尼森在《领导力培养白金法则》中谈道，找你的下属好好地聊一聊，去收集有关“他们的故事”。这是了解员工最直接、最有效的方法；（2）了解员工的愿望和动机。员工为什么要追随你，是因为知道追随你会得到好处。你只有了解和满足了员工内心的需要，才能更好引导和激励自己的员工。
9.巧妙对待偏激的员工
偏激的员工就如同一颗定时炸弹，随时会为公司带来很大的不利影响。
——人脉圣经
在美国，曾有人向2000多位雇主做过这样一个问卷调查：“请查阅贵公司最近解雇的三名员工的资料，然后回答解雇的理由是什么。”结果大部分的答复都是：“他们是因为不会与别人相处而被解雇的。”实际上，很多被解雇的人都犯有容易偏激的坏毛病，他们往往缺乏理智，容易冲动，经常将事情搞砸。
如果任何一家公司中有太多容易偏激的员工，那么这家公司绝对不会做大做强，因为这些偏激的员工往往会将事情搞砸，根本干不成大事——他们总是让事情走向某一个极端，等到受阻或失败，又走向另一个极端，这样永远也到达不了最佳工作状态。
因此，公司老板们在管理公司员工之时，就必须深入地了解员工的性格，正确引导或者直接淘汰那些做事容易偏激的员工，从而让公司内部矛盾最小化，最终将公司团队打造成为一支优秀竞争队伍。
【读心术·攻心计】偏激的员工并不是不努力工作的员工，所以公司老板们在遇到这类员工之后，不妨用以下几个技巧去“降服”他们：（1）用心引导，不轻易放弃他们；（2）做他们的“发泄桶”，经常和他们沟通，让他们将工作中的急躁情绪及时发泄出去；（3）多给他们一些关怀，让他们在感到公司温暖的同时静下心来去做事。
10.通过他人的眼神走进其内心世界
眼睛是内心的窗口，看懂一个人的眼神就能明白其内心所想。
——人脉圣经
俗话说得好：“读懂了别人的眼神，你就懂得了他的内心。”
眼神，是人的内心世界的反映。事实上，眼神更是人们用来传达感情、传递信息的一种无声语言。在所有肢体语言当中，眼神可谓是最生动、最复杂、最微妙的一种语言，极富表现力。据世界畅销书《FBI教你破解身体语言》一书的作者马文·卡尔林斯研究，在人与人的对话中眼神交流通常占到全部过程的50％左右，眼神的沟通作用绝不下于声音。
因此，公司老板们在钻圈子、拉关系的时候，就必须善于通过他人的眼神而了解其内心想法，在“知彼”的情况下顺利实现自己的交际目标。一般来说，通过眼神阅读他人内心世界的方法有以下几个：
（1）不要紧紧地盯着别人的眼睛，而是要在装出不在意的样子经常观察其眼神的变化。如果其眼神突然闪烁不定，说明你的话说到了他的“痛处”或者他正在撒谎；如果其眼神突然炯炯放光，说明其对你说的话非常感兴趣，点中了他的“兴趣点”。
（2）注意眼神的同时还应该注意交谈对象所表露出的其他身体语言。
（3）读懂别人的眼神，了解别人的内心世界还要做到细心，只有细心观察才能更深入的了解。
【读心术·攻心计】通过他人的眼神走进其内心世界，并不是一件很简单的事情，而是要经过长年累月的积淀之后才能掌握。所以，我们在练就这项洞悉人心的技能之时，切不可急躁，而要做好打“持久战”的准备。
11.做下属的好领导，决不做下属的好兄弟
跟下属只讲兄弟不讲上下级关系的人是江湖大哥，而不是合格的公司老板。
——人脉圣经
作为一名公司老板，我们想要汇集优秀的人才就必须要有领导的样子，即要做下属的好领导，决不做下属的好兄弟。因为，一旦身为公司老板的我们和下属之间的距离拉得太近，就会使得下属产生“咱是老板的好兄弟咱怕谁”的不良心态，从而影响公司团队建设。
一般来说，公司老板和下属称兄道弟会对公司发展产生以下几个危害：
（1）当公司老板和下属经常称兄道弟之后，就会使得下属产生自满心理，觉得自己是公司中不可或缺的人，从而在工作中瞧不起其他同事，甚至也会慢慢变得不尊重老板。
（2）当公司老板和下属的距离被拉得过近之后，就会使得公司老板在用人过程中出现“政策倾斜”的现象，重用与自己关系近的下属，而不是取人以才，严重之时还会干扰公司的用人原则。
（3）当公司老板与下属走得过近之时，往往会使得自己的权威受损，不利于维护自己的权威，因为“近则庸，疏则威”。
【读心术·攻心计】有句俗语说得好：“阎王爷决不和小鬼称兄道弟。”公司老板与下属保持合理的距离，可以减少下属对于自己的恭维与奉承，有利于其保持清醒的头脑，从而在识人、用人之时做出正确的决断。
12.别让比你聪明的人处于闲职
不要嫉妒那些比你聪明的员工，因为他们才是真正能为公司带来优势竞争力的人。
——人脉圣经
美国通用汽车公司管理顾问查尔斯·吉德林说：“通用公司之所以能够成为世界上数一数二的汽车企业，除了发展机遇、企业文化等成功因素之外，很重要的一点是，通用很少出现让聪明人待在闲职上的事情。”
公司老板要想在公司布下一张很大的“人才网”笼络住人才，就必须要有宽广的胸怀，千万别让比你聪明的人处于闲职。
（1）让那些聪明的员工处于闲职，会损伤他们的进取心，使得他们在其不喜欢的工作岗位上产生“混日子”的想法，逐渐在工作中失去创造性，最终沦落为平庸的员工，既不利于员工也不利于公司。
（2）不让那些聪明的员工处于闲职，有助于公司形成良好的竞争气氛，促使那些相对平庸的员工奋起直追，从而让公司的人才素质和人才水平得到大幅度的提升。
【读心术·攻心计】公司中可怕的场景不是招募不来更多优秀的人才，而是现有的人才变得越来越平庸，这样的结果只会使得你的公司暮气沉沉，毫无活力。因此，将那些聪明的员工放在能够最大化发挥其自身潜能的岗位上，就会让你的公司变得生机勃勃。
13.要让员工有“参与感”
要想让员工能够更好地融入到公司中来，就必须给员工足够多的“参与感”。
——人脉圣经
最有效的激励莫过于让员工意识到是在为自己工作。
作为公司老板必须明白：如果让员工在工作中没有“参与感”，就会让他们在工作中失去进取之心，因为他们总是认为自己在为老板工作。
所以，要让员工在工作中有“参与感”，就成为了公司老板们必须肩负起的一项职责与使命。那么，公司老板们该怎么做才会让员工有更多的“参与感”呢？
答案是，不要管得过死，尽可能多地让员工参与到工作计划的制订过程中来，不管哪一个员工都有机会参与其中。这样，能够让员工借助目标设定和计划确立的拟定过程更好地理解工作，并且激发员工的工作热情与忠诚度，在工作的过程中做到竭尽全力。
【读心术·攻心计】让员工拥有很强的“参与感”，这是公司老板们激励员工的一个好方法。因为，当员工们有了很强的“参与感”之后，就会让他们感受到那种“我不光是一个执行者，更是一个决策者”的成就感，会把这个企业当成自己的事业来看待——只要员工把工作当作事业，那么自然会在工作中全力以赴。
14.不要让“马屁精”搞昏了头
面对“马屁精”们的阿谀奉承，公司老板们一定要洞察其心，保持清醒的头脑。
——人脉圣经
几乎任何一家公司中都有“马屁精”，他们习惯说奉承话、习惯投老板所好，总是希望利用溜须拍马的手段谋求升职加薪，而不是靠脚踏实地的努力付出去赢得光明的前程。
所以，作为公司老板，要想让公司保持凝聚力和竞争力就必须认清谁是“马屁精”，千万不要上他们的当。因此，公司老板们在发现这一类员工之后，一定要采取相应的措施。
（1）对付那些喜欢溜须拍马且无多大工作能力的员工，最直接的方法就是“请君离席”。毫无疑问，这种只懂得溜须拍马却没有多少能耐的员工，是最应该被淘汰的员工。
（2）对于那些喜欢溜须拍马但却又有一定能力的员工，最好的做法就是给他们找一个合适的工作岗位。很明显，这类员工直接辞退太过可惜，委以重任又不太放心，那么就不妨找个适合他们的岗位吧，实在不行等有了合适的接替人选再换掉他们。
（3）对于那些喜欢溜须拍马但却有过人能力的员工，最应该做的就是要小心对待，在不影响其工作情绪的前提下，处处加以戒备才能放心使用这一类员工。
【读心术·攻心计】不要让“马屁精”搞昏了头，关键就是要让自己养成拒绝阿谀奉承的好习惯——当“马屁精”们没有机会去溜须拍马的时候，他们就会选择认真工作或者是跳槽去一个可以一展其“拍马屁”才华的地方。
15.给人才一次失败的机会
有时候给人才一次失败的机会，就等于给公司增加了一次成功的机会。
——人脉圣经
世界上从来没有永远与失败无缘的人，即使如拿破仑、艾森豪威尔那样的天才人物也都遭遇过失败。
我们作为一名公司老板，就应该有容忍员工失败的胸襟，要懂得给人才一次失败的机会。因为，谁都不会随随便便成功，成功从来都是要付出代价的。只不过，我们需要做的是擦亮眼睛，熟悉他们的性格、了解他们的内心真实想法，帮助他们做好失败总结，最终让他们在失败中走向成功。
那么，在员工遭遇失败之后，我们应该去做些什么呢？
（1）做好心理疏导工作，让他们丢掉失败的包袱，重新投入到工作中去。
（2）帮助他们提升自身的工作水平，让他们在工作中拥有更好的工作状态。
【读心术·攻心计】对于那些失败的员工，千万不要去打击，而对于那些取得成功的员工，也不要将其捧上天。懂得给失败者以鼓励、给成功者以警示，这才是一位优秀的公司老板所应该做的，也是让员工把心留在公司的一种好方法。
16.一流的老板有一流的人才掌控手段
一流的人才就如同难以驾驭的千里马，只有如同伯乐一样的公司老板才能驾驭。
——人脉圣经
美国“钢铁大王”安德鲁·卡内基说过：“你可以将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但只要保留我的组织和人员，几年之后，我仍将获得‘钢铁大王’的头衔。”
从卡内基的这一番话中我们应该领悟到：一个一流的老板必定有着一流的人才掌控手段，因为人才是他们创造财富的最大推动力。
有趣且值得深思的是，在卡内基死后，人们在他的墓碑上面刻下了这样一首小诗：
这里安葬着一个人
他最擅长的能力就是
将那些比自己更强的人
都组织到为他服务的管理机构中
实际上，不管是大公司老板还是小公司老板，要想让自己的公司成功迈进世界一流企业的行列，都必须拥有一流的人才掌控手段。然而，这毕竟不是一件容易的事情，公司老板们首先要做的就是下定去锤炼自己的决心，其次就是要找对方法、找对有助于提升自身管理能力的能人，在坚持不懈中成为一名管人高手。
【读心术·攻心计】找对方法也许不难，因为有太多的渠道或方式去得到这些方法。而难就难在找对能够提升自身管理能力的能人，如何获得一位能人的关键就在于自己的“人脉网”有多大。
17.批评要轻“批”重“评”
批评员工的目的绝不是为了批评，而是为了让他们获得更快速度的成长。
——人脉圣经
公司老板在批评员工的时候一定要轻“批”重“评”，因为批评的目的是为了让员工认识到错误而不是指责与泄愤。因此说，每一位希望和员工建立良好上下级关系的公司老板，在对待那些在工作中出现失误的员工之时，一定要轻“批”重“评”。
那么，公司老板们该怎么去“评”呢？
（1）一定要准确。
根据员工的缺点和特点把错的事实搞准，把错的症结找准，把谈话的方式选好，把道理讲透，从而使得员工在认识到错误的同时也得到成长。
（2）一定要客观。
员工在工作中出现失误既有主观因素也有客观因素。因此，公司老板们在批评学生之时就应该弄清楚失误出现的真正原因，理解员工在工作中的处境，在指出员工犯错的同时又不把责任一股脑儿地都推给员工，该一是一，该二是二，如果老板自身也有失误更要开诚布公地承担，绝不推诿。这样，员工才会心悦诚服。
（3）一定要鼓励。
不要把员工说得一无是处，而是既要指出其存在的缺点，又要肯定其长处，并且指出方向，使员工既认识到不足，又看到希望。
【读心术·攻心计】批评是公司老板们在工作中经常使用的一种管理方法。由于批评是一种负能量，本身有着很强的刺激作用。如果批评只是一味的狠批猛训，也会让员工的自尊心受到伤害。所以，公司老板们在批评员工之时就应该做到轻“批”重“评”，在“评”中以感化人、教育人、促进人、激励人、提高人、升华人为目的，使得员工心悦诚服地接受你的批评……
18.不以地位论功行赏
要想做一位员工信服的公司老板，就不能以地位论功行赏。
——人脉圣经
地位是依据个人的能力与背景关系来排定的，功绩则应该依据每个人在不同岗位上的努力程度和实际效果来评定——在公司地位高的员工，未必就是公司中永远干得好的人；在公司中地位低的员工，未必就是公司中永远干不好的人。
我们都知道，公司就如同一个复杂的机器，每一个人都在一定的岗位上工作，少了任何一个人都有可能像机器少了一个零件，为公司以后的运转留下不稳定的隐患。所以，公司老板对员工应该一视同仁，千万不可以地位去论功行赏，因为这是一种不公平的衡量方式。不以地位论功行赏，这是公司老板笼络人心的重要管理方式之一。
【读心术·攻心计】如果以地位来论功行赏的话，那么“论功”也就没有任何的意义了。虽然那些地位高的员工所完成的工作从绝对值上来说，比地位低的员工要高，但是那是他们职务上的本分，没有什么好褒奖的。