（四）2来自上方的力量
“GE邀请我去匹兹菲尔德，在那里我遇到了丹·福克斯博士，他是负责公司新化
学构想的科学家。这份工作非常吸引我。开发小组的规模比较小，主要是从事新塑料的研制
工作。我觉得能够回到马萨诸塞很好。福克斯就像我以前的教授一样，给我的印象是睿智而
且值得信赖。在福克斯身上，我看到了一名教练和楷模的风采，他能使每一个和他共事的人
都发挥出自己的潜能。”
“在GE公司内部，福克斯已经是一个英雄人物了，因为他为公司发明了历新(Lexan)塑料
。GE在1957年就开始销售历新了。这种产品是玻璃和金属的替代品，应用范围非常广泛，从
电热咖啡壶到超音速飞机机翼上的轻型涂料，几乎无所不包。”
“和其他发明者一样，福克斯早已准备好着手下一个项目了，他希望能够率先研制出一种
叫做PPO(Poly Phenylene Oxide，聚苯撑氧)的热塑产品。他告诉我PPO将会是下一代的伟
产品。他向我描述了这种产品无可匹敌的耐高温特性，还说这种产品甚至可以替代热水铜管
和不锈钢医疗器械。他告诉我说，我将是第一个负责把塑料从实验室里拿出去投入生产的员
工。于是在一周之后我接受了这份工作。”
这就是吸引韦尔奇进入GE的真正的东西。有时候，我们所需要的真正环境，恰恰是掌控在我
们的“上方”手中的。
韦尔奇的第一份工作就是在这个PPO中心实验室工作。同行更多地关注科学的新发现，
而韦尔奇却更关注把既有的发现商业化。他没有停留在领什么薪水干什么事的通常理解上，
而是超出自己分内工作的限度，积极探索研究一种新发现的商业化途径。这种内在的对工作
的理解，使他与周边的人很不一样。例如，作为初级开发工程师，一次他本来要求给出有关
一个塑料产品开发的一份详细成本报告，而他却能同时提供对现在世界上主要竞争性产品的
分析，这份报告还列举了长期的产品成本，如尼龙、多丙烯、丙烯酸以及其他成分等。对工
作不分分内分外，有用的就学、就干，很快使他脱颖而出。但是，在年终评价涨薪时，他居
然与其他几个人享受着同样的待遇。这对从小的每一次超常努力都得到母亲奖励的韦尔奇来
说，是一种极大的不公平。他决定辞职。
上司的上司鲁本?加托夫碰到他并千方百计地挽留了他。他以前因为工作问题曾经多次
与这位老板接触。每次回答问题，他都能给老板意外的惊喜。确实，每当老板提出问题时，
他们在脑海中都早已经有了自己的答案，只不过想确认一些事情而已。如果你只是说出答案
，不会引起注意。而当你能超出问题的范围而又提出紧密相关的问题时，老板就要刮目相看
了。韦尔奇正是这样。他把每一次与人交谈，都当做一次面试；把每一次工作汇报，都当成
一次专业考评；把每一次遭遇的难题，都当成检验自己意志力的契机。每一次上司总能从他
那里获得意外的新鲜观点。
加托夫做了最大的努力。二人共进4个多小时的晚餐，接连通了几个小时的电话，最后
还在韦尔奇正常的月薪1000美元之外，又给加上2000美元。
加托夫的认可并大胆的区别对待，一下子抓住了韦尔奇的心。一种知己、认可、莫逆的
情怀荡漾在心中。打那以后，区别对待便成了韦尔奇进行管理的一个基本组成部分。韦尔奇
后来甚至将他的行为推到了极端：不能做出有效区分的管理者就会毫不留情地被免职。
假如一个人要违背地球引力的作用，他自己努力往上跳的话，无论如何也不如有样东西从上
方拉他一下来得容易。有时候，你的上级、你的师长、你身边的一些特殊的人，恰恰是让你
省却力量与曲折，直达目的的“上方”力量。
“为了拥有匹兹菲尔德自由的空间，我在那年夏天的时候飞往纽约去拜访赫姆?韦斯，他当
时已经是副董事长了。作为集团的行政官，我需要向赫姆作报告。他身材高大，肩膀宽宽，
是个给人印象十分深刻的人。他沉稳，不做作。他还曾经是学院里的橄榄球和棒球明星，并
且获得了《体育画报》颁发的年度银质奖章。”
“我真的很喜欢他。我们都喜欢高尔夫，喜欢说俏皮话，喜欢赌星期天哪支橄榄球队会赢
。他开始是我的老板，后来是我的伙伴和朋友。赫姆总是用他的羽翼保护我。看上去无论我
在走到哪里，我都会有一个导师引导着我。我并不是在寻找一个人来替代父亲的位置，但是
好人总是会出现，并向我伸出援助之手。”
“我总是盼望着和赫姆的每一次会面。而这次我来到他的办公室却心怀忐忑，我去他那里
是为了请求他让我留在匹兹菲尔德。我争辩说我很多时间都要在那里处理业务。我还向他保
证每次的月度总部会议我都不会迟到。”
“不知道是他心肠软，还是发慈悲，要么就是二者兼而有之，反正赫姆最后同意了我的请
求。我简直是跳起来亲吻了他，在他还可能改变主意或者将决定告诉雷吉之前，我就匆匆离
开了他的办公室。我知道雷吉肯定希望我留在总部。后来雷吉知道了这件事，他几乎不能相
信赫姆会允许我留在原来的地方。”
“我搬出了在塑料大街的旧办公室，来到匹兹菲尔德的伯克夏·希尔顿大厦(Berkshire H
ilton)二层的一套办公室，我在那里组织了一个五人工作小组。在随后的五年里，我信守了
向赫姆许下的诺言——去总部开会从来没有迟到过。每当匹兹菲尔德的天气可能使得机场关
闭时，我就在前一天晚上到达总部。如果偶尔碰到坏天气，我会在早上5点就跳上汽车，像
个疯子一样开车到纽约，希望能在业务总结开始之前到达。”
恰恰是韦斯的软心肠，让韦尔奇能如愿地远离总部的斗争，最大化地发挥自我才能。
能够得到“上方”的认可与提携，这无论如何都是件值得高兴的事情。在韦尔奇的成才路上
，也遇到了很多爱护他的教授。
韦尔奇在马萨诸塞大学的教授们，特别是化学工程系的主任厄尼·林德塞(Ernie Lindsey)
，一直将他作为得意门生来培养。厄尼比较喜欢他并在整个学业中指导他，就好像韦尔奇是
他的儿子一样。和韦尔奇的母亲一样，他的支持给了韦尔奇很多的信心。
在帮助韦尔奇处理完他和女友的那次恐怖事情之后，韦尔奇和哈里走得更近了。他们之间建
立了很好的关系。他同样把韦尔奇当做儿子一样看待。他们为橄榄球比赛打赌。他们在新闻
上发生争议。在楼道里，哈里总会无情地嘲笑韦尔奇，不是因为红袜队的事揶揄他，就拿他
日渐稀少的头发开玩笑。
哈里在韦尔奇的生活中起到了很重要的影响作用，他在韦尔奇整个研究生学习中指导他。韦
奇需要这种帮助。在伊利诺伊，韦尔奇不如布鲁克林理工、哥伦比亚或明尼苏达的同学准备
充分。所以在韦尔奇第一学年里，韦尔奇同样也是挣扎着通过的。此时哈里给予他的帮助，
起到了关键作用。
中国有句古话：“一日为师、终生为父。”虽然由于今天的教育形式，在很大程度上学生与
老师的相处时间在缩短而距离在拉长；但是假若能与老师坦诚地相处，他所给你的，往往是
你独自挣扎良久都未必可以获得的。
在20世纪80年代，如果没有公司内部的强有力的支持核心，GE那么巨大的变革是不可能成功
的。
约翰?柏林盖姆和埃德?胡德曾经是韦尔奇的竞争对手，现在他们成了工作伙伴。作为
公司
的两位副董事长，他们对韦尔奇的所有行动都认真配合。还有两位在公司总部最具影响力的
高层领导——人力资源总监特德?勒维诺和首席财政官汤姆?索尔森——也给予了韦尔奇一
贯的支持。汤姆和韦尔奇在匹兹菲尔德的时候就是亲密的伙伴，能够在公司总部重聚并一起
担更大的工作，他们都很高兴。拉里·博西迪是在1981年被韦尔奇提拔到费尔菲尔德负
责一个
新组建的事业部的，他成了韦尔奇的知音、挚友和在董事会里的坚定支持者。
没有董事会的强有力支持，GE的所有这些变革是不可能发生的。董事会成员听到了所有的抱
怨，有时候愤怒的员工干脆直接给他们写信进行责问。他们也看到了媒体上所有的负面报道
。然而，从变革的第一天起，他们就没有动摇过。
俗话说：千里马常有，而伯乐不常有。假如能够得到上级、师长的认可与赞赏，我们是该欣
然接受呢?还是故作扭捏?在年轻人中间，往往存在这样一种看法：依靠老师的力量是没有出
息的表现。到底该如何看待这一看法呢?
每个人都有追求自我理想的权力，在实现的路途中，由于环境的不同，即使是具有同样能力
的两个人，其发展轨迹往往可能会有天壤之别。假如，可以有一份力量帮扶一下，或许实现
的，不仅是一个人的梦想，很可能是一份巨大的贡献。这恰如韦尔奇所走过的道路。