分级分级定义点数一要求任职者对公司的发展担负较小责任20二要求任职者对公司的发展负有一定责任40三要求任职者对公司的发展负有较大责任60四要求任职者在主要方面负有重要责任80五要求任职者负有全面责任1004质量管理责任
本要素衡量任职者对保证贯彻落实集团公司质量方针所承担的责任。分级标准见表523。
表523质量管理责任分级
分级分级定义点数一任职者对贯彻公司质量方针承担较小责任10二任职者对贯彻公司质量方针承担一定责任20三任职者对贯彻公司质量方针承担较大责任30四任职者对贯彻公司质量方针在主要方面负有重要责任40五任职者对贯彻公司质量方针负有全面责任。
（三）工作强度
1脑力强度
本因素衡量胜任工作所需要的脑力支出，即在开展工作时要求的思想集中程度。分级标准见表524。
表524脑力强度分级
分级分级定义点数一在开展工作时，工作节奏可以自由调节和掌握，需要较少的脑力支出20二在开展工作时，要求集中注意力，需要一定的脑力支出40三在开展工作时，需要经常保持思想集中和运用脑力60四在开展工作时，需要持续地使用脑力80五在开展工作时，需要高强度的脑力思考1002工作负荷率，本因素衡量完成完成日常确定性工作和非确定性工作所需要的纯劳动时间占制度工作时间的比率。分级标准见表525。
表525工作负荷率分级
分级分级定义点数
一工作负荷率60%以下，即纯劳动时间在5小时以下10
二工作负荷率61%~70%，即纯劳动时间在5~5.5小时之间20
三工作负荷率71%~80%以下，即纯劳动时间在5.6~6.4小时之间30
四工作负荷率60%以下，即纯劳动时间在5小时以下40
五工作负荷率60%以下，即纯劳动时间在5小时以下50在计算纯劳动时间时，对于工作均衡的职位，可以以工作日为单位评估；对于工作不均衡的职位，可以以月、季或年为周期进行评估。
3心理压力
本因素衡量在完成工作任务时，由于工作范围、工作节奏、责任大小、时间要求等方面的综合因素对任职者所造成的心理紧张程度和心理压力。分级标准见表526。
表526心理压力分级
分级分级定义点数一工作单一，不需要或很少作出决定，工作常规化10二工作较单一，很少作出决定，对工作节奏有一定要求20三工作节奏较快，需要作出一些决定，需要处理一些应急性事宜30四工作任务多样、较为繁重，要求经常地迅速作出决定，上下班时间难以保证正常，经常需要处理一些非常规的问题40五工作繁杂、繁重，工作节奏很紧张，要求经常地迅速作出决定，工作时间之外仍要继续考虑某些深层次的问题。
（四）工作环境
1工作场所
本因素衡量工作区域的环境情况，包括闷热、寒冷、潮湿、噪音、震动、污垢、尘埃、油腻、烟尘含量等状况。分级标准见表527。
表527工作场所分级
分级分级定义点数一工作场所固定，没有污染，工作环境好15二工作场所不固定，需要经常出差302潜在危险性。
本因素衡量工作中可能遭遇的人身危险。分级标准见表528。
表528潜在危险性分级
分级分级定义点数一没有发生潜在危险的可能性5二工作执行中需要直接操作设备，但设备对人的危险性较低，发生潜在危险的可能性较低10三工作属于危险性较大的工种，发生潜在危险的可能性较大。
六、评价结论
（1）职位总点数作为度量每一个职位在组织中的相对位置或相对价值的依据。
（2）职位评价总点数=∑（各因素总点数×权重）。
基于绩效的薪酬体系设计
临时工的薪酬与绩效
对于许多企业主来说，如何从员工身上获取最大利益是一个长远问题。但对于经营果园的农场主，长远一词可能不适用：工人们在夏收时才来，干几周后就回家去了，通常是到东欧某个大学念一门课程。
采摘工人很辛苦，但这也是农场主头痛的问题：他支付的薪酬必须达到最低工资标准，同时还要能够激发工人的积极性。干这一行，有时忍不住偷偷懒是可以理解的。
一个大果园的所有者，在一个圣诞节的时候思考起了上述问题。他发现，薪酬与绩效的关系，也是经济学家正极力求证的一个领域。
就这样，农场主与三位经济学家之间建立了一项看似不可能的合作。这三位经济学家为农场主设计和实施薪酬方案（要求保密），作为回报，他们可以将果园作为一个巨大的实验室，研究薪酬、同事友谊（在他们的设计下）和劳动生产率之间的关系。
该农场主一向采用计量工资率，即按每千克水果计算劳务费，但也得确保：无论工人是在果实长得密集还是稀疏的地方采摘，时薪都不能低于法定标准。该农场主试图每天调整工资率，以使其始终处于合适而又不至于太高的水平：全体工人采摘的水果越多，工资率越低。但工人们智胜一筹，他们相互盯着，以免有人摘得太快，这样大家整体速度慢了下来，也就提高了工资率。
经济学家们提出了一种不同的方法来调整工资率，使工人们无法通过集体怠工来影响工资率，然后评估结果。在实验结束时，农场主最初的疑虑烟消云散了：新的薪酬方案使劳动生产率（即每个工人每小时采摘的水果重量，以千克计算）提高了50%左右。
次年夏天，研究者将注意力转向激励初级管理员，这些人也是外来的临时工，但负责现场决策，如分配哪些工人采摘哪排果树。研究者发现，管理员倾向于关照自己的朋友，让他们负责最好摘的果树。这样做会让“自己人”比较轻松，但不利于提高生产率，因为最有效率的分工应该是让最能干的工人采摘最好的果树。
针对上述情况，研究者将管理员与日采摘量挂钩。结果，管理员开始偏向于最能干的工人，而不是他们自己的朋友，结果劳动生产率又提高了20%。
让人略感惊讶的是，又一年的夏季，经济学家又被请了过来。他们提出一个“比赛”方案，让工人们自行分组干活。起初，关系好的人倾向于组成一组。但随着经济学家开始公布名次表，然后给产量最高的组发奖金时，情况变了。工人们再次将金钱置于社会关系之上，放弃了朋友结组的方式，转而与最能干而又肯接纳他们的工友组成一组。结果，活干得最快的工人组合在了一起，生产率又提高了20%。
这一系列实验有力地证明：设计周密细致的财务激励可以胜过社会关系。经济学家们如今已停止实验，认为继续研究下去不会再有什么结果。但农场主似乎不这么认为：他聘请了一位顾问，继续策划新的绩效薪酬方案。
来源：《金融时报》，作者：提姆哈福德。
一、基于绩效的薪酬体系设计形式
有效的绩效考核是企业实现经营战略的原动力，基于绩效的薪酬体系可以说是一种行之有效的、符合现在企业制度要求的薪酬设计模式。所谓的基于绩效的薪酬体系，就是根据员工的工作绩效来决定劳动报酬的一种薪酬设计形式，其中，基于绩效的薪酬的具体形式较多，常见的有定额工资、提成工资、奖金等。
1定额工资
定额工资是根据员工完成与劳动直接相关或间接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬的一种工资形式。定额工资制应包括三个组成要素：
第一，能反映员工劳动量的各种定额，即无论员工从事何种具体形式的劳动，都必须明确具体地规定生产、工作和应完成的数量及质量。
第二，各种定额都应该有科学准确的计量标准，并能进行严格的考核。
第三，员工工资的多少取决于其完成定额的多少——完成定额多，其工资就多；完成定额少，其工资就少。
2提成工资
提成工资是按照一定的比例从企业的销售额、营业额或纯收入中提取一部分货币进行工资分配的工资形式。提成工资既可以按企业或员工提供的超过考核基数的营业额或纯收入来提成，也可以按企业或员工的全部营业额或纯收入提成。
3奖金
奖金是根据员工超额劳动或超额贡献的大小支付报酬的一种工资形式。现如今，员工持股计划是常见的以鼓励员工长期服务于企业为目的的奖励形式。员工持股计划是以赠送或低价出售公司股票的形式来支付员工部分报酬的一种奖金形式。一般规定，赠送或低价出售给员工的股票，必须持有一定年限后才能出售——这便导致员工持股后，为了实现自身的利益，便会关注企业的利益，从而全力以赴地服务于企业。
二、基于绩效的薪酬体系的设计原则
1战略性原则
企业在进行薪酬设计的过程中，要时刻关注企业的战略需求，薪酬设计体系要反映出企业的战略理念，此外，组织还需借助薪酬激励把实现企业的战略转化为对员工的期望和要求。
2激励性原则
绩效导向的薪酬体系最根本的原则就是要发挥激励的效用，所以，薪酬制定者要根据激励理论设计薪酬水平和薪酬结构，使其全面调动员工的积极性。
3公平原则
美国心理学家亚当斯提出了公平理论，指出员工的工作动机不但受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响，即员工既关心自己获得的报酬的绝对值，还在乎报酬的相对值，即自己所得薪酬数量与付出贡献之比与他人薪酬数量与贡献之比的比值。因此，组织在设计薪酬体系时，一定要兼顾到内部一致性的原则，满足员工追求公平的心理。
4竞争性原则
组织在设计薪酬体系时，应该放眼整个劳动力市场，劳动力市场的供求状况是企业进行薪酬设计时必须要考虑的因素，以实现外部竞争性的原则。
5经济原则
薪酬体系固然要体现激励原则和竞争原则，但这并不意味着企业的薪酬水平越高越好，因为上述两个原则还受到经济原则的制约，薪酬水平必须以企业的支付能力为制定前提，需要考虑到企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。
经济原则还要求企业合理配置劳动力资源，不论劳动力资源数量过剩还是质量配置过高，都会导致企业薪酬成本浪费。只有企业的劳动力资源的配置与要求相符，资源的利用才具有经济性。
6具有可操作性
基于绩效的薪酬体系涉及绩效考核的工作，而很多企业的绩效考核往往流于形式，并没有发挥既定的效用，所以企业的绩效考核最好引入量化技术，使其具有可操作性。
三、绩效导向的薪酬体系的操作步骤
第一步：进行工作分析。