短板员工也是最忠诚的员工。
我不仅学会了怎么对待新员工，怎样同别人成为朋友，还学会了使用电脑。
以前在家我只会带孩子，不知道怎么教育，也不会做饭。因此，我经常担心，像我这么笨的人，以后怎么生存，怎么把孩子养大？现在我不怕了，我在海底捞学会了好多好多。我庆幸加入了海底捞这个大家庭，我不会再为生存而发愁，不会因为没钱不能养孩子发愁。我真是很感激你，海底捞！让我真诚地向你说声谢谢！
——北京八店张海霞感谢海底捞大家庭多年来的帮助
【背景分析】
如果海底捞的员工像一个木桶，那么短板的员工就是那最矮的一块木板。西安一店油碟房的吴阿姨就是这样一位短板员工，40多岁的她，虽然在海底捞任劳任怨，特别能吃苦，但是受教育程度低、年纪大也让她能胜任的岗位寥寥无几。在刚进入海底捞的几年里，吴阿姨一直都因为勤劳获得劳模奖，可随着海底捞的发展，人人都在进步，吴阿姨要想继续获得劳模奖就必须做到一岗多能，否则不久的将来，甚至能否留下来都是问题。
对于这样一位短板员工，西安一店的管理层没有选择弃用，而是由店经理出面和吴阿姨说明情况，进而全店所有人都帮助她，从认字和磅秤开始。吴阿姨自己回忆说：“那段时间，整个一店的员工都是我的老师，从门迎到后勤，每个人都教我认字认秤。”吴阿姨身上随时带着经理给写好的认字卡片，一有空闲就看。店长郭晶晶为了让吴阿姨能够尽快认磅秤，还用复写纸将磅秤图样放大，逐一在纸上标明。为了鼓励吴阿姨，郭晶晶甚至制定了奖惩制度，吴阿姨一个月内完成不了认字、认称，工资降一级；如果按时完成，会有奖励，完成得越早，奖励越高。
都说功夫不负有心人，吴阿姨在全体一店员工的帮助下，在半个月内就完成任务，不仅可以认秤，基本的字也可以认识，终于可以在其他岗位工作。在海底捞，还有很多这样的例子，海底捞对于短板员工不离不弃，这样的员工也是海底捞员工中最忠诚的员工。
【拓展透析】
一般来说，人们在谈论起海底捞的服务时，很容易因为那一两个短板员工而否定整个门店的服务。普通企业为了尽可能地提高员工素质，自然是抽掉短板，重新换一块，原因是企业家们没有耐心等待短板员工的成长和转变，希望每个员工都能立马上岗，根本不愿意给短板员工时间。而海底捞的管理层换了一种处理方式，那就是所有人都帮助那些短板的员工，让他们尽快赶上来。粗暴地换掉短板员工，会让其他员工产生兔死狐悲之感。
在感动于海底捞不放弃短板员工的人性闪光点时，企业管理者也应该从中有所体悟，帮助和理解自己公司的短板员工。
20世纪70年代，美国著名学者艾尔·赫希曼针对发展不平衡问题提出了著名的经济学“木桶原理”。木桶的装水能力到底是由什么决定的？一个木桶是由许多木板组成的，如果是一个木板长度不一的桶，这个桶能装多少水，并不取决于长木板的长度，也不取决于各个板的平均长度，而取决于最短的一块板条以及木板之间的结合紧密程度。如果是一个木板长度相同的桶，装水的能力是由木板间的结合紧密程度决定的。
用木桶理论来解释影响团队关系的3个因素非常恰当。在影响团队的第一个因素中，决定团队整个水平的关键在于团队中那个能力最低者的水准；在构成团队的第二个因素中，个体之间的关系就好像各木板之间结合的紧密度，如果板条不能扎紧或是出现裂缝以及漏洞的话，那么这个桶也是装不住水的；在构成团队的第三个因素中，管理者就如同木桶的设计者和制造者，木桶能装多少水与他的关系非常紧密。
下面是华为总裁任正非先生的一次讲话：
在管理改进中，一定要强调改进我们木板最短的那一块。要坚持均衡发展，不断地强化以流程型和时效型为主导的管理体系的建设，在符合公司整体核心竞争力提升的条件下，不断优化你的工作，提高贡献率。
为什么要解决短木板呢？公司从上到下都重视研发、营销，但不重视理货系统、中央收发系统、出纳系统、订单系统等很多系统，这些不被重视的系统就是短木板，前面干得再好，后面发不出货，还是等于没干。因此全公司一定要建立起统一的价值评价体系、统一的考评体系，才能使人员在内部流动成为可能。比如有人说我搞研发创新很厉害，但创新的价值如何体现，创新必须通过转化成商品，才能产生价值。因此要建立起一个均衡的考核体系，才能使全公司短木板变成长木板，木桶装的水才会更多。
我们每个人都负有提升自己能力的责任，因为如果你安于现状，保持原有水平工作，那么你已经是在后退了。
劳拉是一个天资聪颖的女子，凡是见过她的人都会为她的聪明开朗和热情大方所吸引，她的朋友很多，她常常为周围的朋友们排忧解难。劳拉是华尔街一家知名股票交易所的资深分析员，她的工作业绩一向很好，股票交易所的老板戴尔先生非常器重她，她已经在这家交易所干了5年多。这里的工作给予了劳拉优厚的待遇和发展事业的空间。在交易所生意冷淡的时候戴尔先生曾解聘了几位分析员，但劳拉被留了下来，而且戴尔先生还给了她一个月的带薪休假期，这种情况在失业率频频升高的美国实在是难得一见。
埃米莉是劳拉的朋友之一，她最近失业了，心情非常不好。她找到了劳拉，希望能够向劳拉吐吐心中的不平：“我在这个公司干了两年多，现在公司发展了，每天都在招新人。而我却被公司一脚踢了出去，你说这是为什么？”
“噢，埃米莉，听到这个消息我感到很遗憾，不过我也不知道你们公司的具体情况，我想也许有很多原因吧。”劳拉知道埃米莉现在很脆弱，她小心翼翼地回答。
埃米莉似乎也不想再谈自己的倒霉事，她问劳拉：“劳拉，你一向那么能干，我不知道你是怎么做到这些的。我知道你们那一行的失业率更是居高不下，不过你一直都做得很好。”
劳拉很高兴谈论自己的工作，她说：“我喜欢这份工作，它很有挑战性，而且这一行业发展得也很快。也正因此，我总是竭尽全力提高自己，我害怕有一天自己会跟不上同事们的脚步，或者被迅速发展的公司所淘汰，最终成为掉队的那一个。”
埃米莉对劳拉的话感到吃惊：“你怎么会成为掉队的那一个？你是那么的优秀，而且你的业绩一向那么突出。”
“我的业绩确实一直不错，不过公司发展得很快，而且同事们每天都有新的进步，我甚至都能感受到公司前进的步伐在催我每天都要前进，还好我从来没有掉队。从懂事的时候起，父母就常常告诉我：‘不要成为掉队的那一个。’在后来的学习和工作中，我也习惯了以此激励自己，直到现在。”劳拉说道。
埃米莉似乎有所领悟。“‘不要成为掉队的那一个’，连你这么优秀的人都经常以此来激励自己，而我却总是认为自己做得已经足够好了，如果我早些听到这句话，可能现在就不会如此窘迫了。”说着说着，埃米莉的声音忽然提高了：“不过现在也不晚，是吗，劳拉？”劳拉很高兴听到埃米莉这么说：“是的，埃米莉，希望我们都不要成为掉队的那一个。”
现在很多公司都实行末位淘汰制，总是会把水平最低的那部分人淘汰掉。华为每年招聘的职工经过企业培训，其中的5％会因为评定成绩最差而被淘汰掉；可口可乐的销售人员中有8％的人因为业绩最低而被降级、扣除奖金或者被公司解雇……那种拿铁饭碗的时代已经一去不复返！
我们都明白是否有一个优秀的团队是公司与其他同行竞争的关键所在，而支撑这种卓越的基础正是我们自己的出色。
任何一个管理者都不希望员工出现拖后腿的现象，因为这就意味着他的团队需要清除出水桶中最短的那一部分。一个精英团队中势必每个成员都很杰出，只有这样才有可能在竞争中处于优势。