好好干一定会提拔，这是承诺。
我们会告诉刚进来的员工，你只要好好干，我们一定会提拔你，这是我们的承诺。
——张勇谈对员工的承诺
【背景分析】
服务行业的工作量很大，很辛苦，作为餐饮行业的领军者，海底捞的工作量更大。每天连续工作12个小时对海底捞员工来说是很正常的事情，虽然只是在店里来回地奔跑，但折合成里程数能够达到10公里，而且他们的吃饭时间也不固定，需要视顾客的就餐情况而定。不但在体力上有考验，员工在心理上也要承受巨大的压力，不仅要对临时出现的情况做出及时反应，还要忍受偶尔出现的刁钻顾客。与其他店不同的是，海底捞要求服务员在最短的次数内记住顾客的口味和习惯，这对他们的记忆力和专注力也是一种极大的考验。
一天连轴转工作下来，就是机器人也会变得不那么灵活，海底捞的员工却能够每天如一地保持饱满的工作热情和发自内心的微笑。他们的工作和奋斗不是为了下一顿能吃个饱饭，而是为了明天能有个更好的未来，这种未来是张勇对他们的承诺，是能够看得到摸得着的承诺。
有顾客曾经记录过海底捞的一名擦鞋匠，在海底捞等待座位的时候，一个小个子擦鞋匠主动上来询问是不是需要服务，经过同意，擦鞋匠边擦鞋子边和顾客聊天，就像朋友一样讲他自己的故事。
虽然别人都看不上他做的工作，赚的也不多，他也不是海底捞的正式工，但是他一直相信，只要自己干得好，就有机会去做服务员，再去做领班，他甚至给自己规划到了经理。听张勇老板讲的话和周围人真实的故事，他相信虽然现在的日子不好过，但终有那么一天，他会拥有自己的房子和车子。只要他在海底捞好好奋斗，就一定有个好的未来。
当人们问海底捞的员工为什么这么卖力时，他们说因为“生意好了，我们就好了”；当人们问起张勇怎么把员工培训成这样的，他并不认为这是他培训的结果，只是十几年的海底捞发展事实，让他们“相信海底捞好，他们就好”。
相信凭着自己的双手也能过上好日子，相信没文化没背景也一样能成功，相信终有一天能拥有自己梦想的生活，这就是张勇给海底捞员工承诺的最好的未来。
【拓展透析】
海底捞每年也有一定的流动率，但只要能够留下来的都对公司有着很高的忠诚度，他们相信自己能在这里为自己拼下一个美好的明天。张勇用承诺一个美好未来的方法留住了万千员工。
企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。一个优秀的企业，它最大的优势在于人才，人才作用的发挥首先在于人的忠诚。在这个员工跳槽频繁、缺乏忠诚度的年代，企业中的经理人正在绞尽脑汁地提高员工的忠诚度，以确保企业可以长久平稳地发展。
为了保证员工的忠诚度，企业应该着力避免以下情况：
1．企业重承诺、轻兑现
如果一个企业缺失信誉，又怎么能让自己的员工有信誉呢？我们在网络上、报纸上、新闻上都可以了解到，其实真正做到这一点的企业很少。很少有员工可以持续留在一个从不兑现承诺的企业，甚至最后的结果与之前的承诺截然相反的话这会使员工对企业越来越不信任，甚至完全失望。企业对员工不忠诚，又如何能要求员工对企业忠诚呢？
2．薪酬设计不合理，难以彰显公平性
作为一个企业，其宗旨往往是用最少的报酬雇用最优秀的员工，这是无可厚非的，但在目前日益完善的人才市场上，这种可能性不太大。依据我们的调查可以发现，薪酬是员工离职的首要原因，许多员工离职后都反映，如果薪酬可以做到公平公正公开，他们是可以继续留在企业中的。因此，企业不公平的薪酬标准，会使员工慢慢缺失积极性，在工作中怠慢，而怠工的这一部分员工，往往是企业的中坚力量，因为他们多数人是做着同一部门中最苦最累的工作，但付出的与得到的成不了正比，发展下去的后果势必是员工的流失。
3．员工在企业内缺乏安全感
企业的领导不要经常将“你要是不做，还有大把人抢着做”“你要是做不好，我就炒了你”之类的话挂在嘴边，这样会让员工缺失存在感和安全感。企业应该做到多鼓励员工，而不是仅仅关注业绩。在企业快速发展的同时，也为员工谋取福利、休息的权利。可以最大限度地让员工为企业谋取利益，但不要对员工造成权益上的侵害，过度透支员工的精神和体力，并总以各种各样的话语来伤害员工、胁迫员工，在这样的企业、有这样的领导，员工离职率低那才是怪事。
4．缺乏完善的用人机制
企业应让每一个员工各司其职，在其能力范围内做好自己的工作，各得其所。采用透明的用人机制，企业和员工将建立起最起码的信任，让员工觉得这个企业需要自己，我的苦和累会有人看到。否则，就会致使员工的忠诚度下降。企业不停地忽视员工的成就，使得怨愤慢慢积累，员工离职也就是迟早的事情了。
5．沟通渠道不畅通
信息的沟通非常重要，做企业的不知道自己的员工心里有什么意见，有什么需求；员工感受不到今后的发展前景，见不到企业为自己制订个人培训及发展规划，也看不到企业的经营状况，这样持续下去，员工就不再对企业产生信任，他们不能感受到企业对他们的关心，觉得自己所创造出来的价值和成就都不能被人重视，自己只是企业当中一个可有可无的人，员工忠诚度就比较低。
此外，企业要在招聘员工时就为员工的忠诚度打好基础，在聘用员工之前，就和应聘者进行深入的沟通，因为很多时候应聘者与企业之间的信息是单向透明的，企业对员工了解太多，但员工对企业没有深入的认识。
因此，如果企业决定聘用应聘者后，应该将企业的相关情况如实相告，并给他一个再思考、再选择的过程，不要让他进行过多盲目的想象，否则，在他发现现实和预期想象不一样时，会对公司的绩效产生不良的影响。