实际上，上面所表述的与我接下来要讨论的特定学员有关，这群人包括老板与领导人。在此我们必须区分两种职能角色：一种是判断、惩罚、训练、担任纠察员或稽核员的角色；另一种是治疗、协助和关爱的角色。我不止一次地强调，我们校园中的治疗师最好不要兼任老师的角色，因为后者必须通过给分表示认可或不认可。例如，在芝加哥大学，评分的工作是由主考官委员会主持的。如此一来，学生与老师的关系会更为亲密，老师只是单纯地担任支持者的角色，不必同时兼任支持者与反对者的角色。所以同样的道理，学习团体的训练员也只是单纯地担任支持者的角色。他们不给予成绩、奖赏或惩罚，他们完全不作任何的价值判断。
同样的情形，在印第安黑脚族人身上也发生了。如果小孩或晚辈犯错的话，通常是由部落里的长者担任惩罚的审判官，而不是自己家里的父母。当负责惩罚的人出现时，父母亲就变成了小孩的维护者，他们站在小孩这一旁，他们是小孩的拥护者和最要好的朋友，而不是要对他们进行惩罚的刽子手或惩罚者。因此，黑脚族家庭父母亲与小孩之间的关系，往往比一般的美国家庭亲密许多。一般美国家庭的父亲，通常既扮演爱的给予者又扮演惩罚者。我想这点可以加入治疗团体的目标清单中。
我想起一件事，当初天尼堡拜访非线性系统企业时，我也曾经和他讨论过这个议题，我们都同意这是一个非常好的论点。我认为有必要把这个观念运用到企业老板的身上。他们有权力雇请员工或解雇员工，给予员工升职或加薪等。我想强调的是，担任裁判者和死刑执行者角色的人，一个人处在这样的位置时，不可能对于非裁判者或是没有支配权力的人能给予同等的关爱与信任。
针对这一点，我想再做进一步的说明，因为这是一个很重要的理念，也是评判现代管理政策的一个重要标准。对于那种过于乐观的倾向，我表示深深的忧虑。许多学者认为，好的管理政策和参与式管理可以使老板与员工结合成为一个快乐的大家庭，或是成为称兄道弟的好朋友。我怀疑这是否有实现的可能。可以肯定地说，在这种环境下友谊与信任必须有一定的限度。
事实上，作为老板、裁判或是负责人事雇佣的人，不应该与他所要执行或监测的人太过亲近或友善。如果惩罚是重要的、必要的而且是经常性的，那么彼此间的友谊会使惩罚的工作很难执行。不管是裁判的一方，还是接受处罚的一方，均会感到难过。受到处罚的人如果被他认为是朋友的人降级，就觉得自己受到欺骗。同样的，如果裁判者与某个受惩罚者的感情很好，在进行判断时，难免不会有偏护的行为发生。
从另一个角度来看，如果老板必须开除他的朋友，这对他来说也不是很好过。事情会变得非常复杂，心理的罪恶感不断加深，这也是造成胃溃疡性格的主要因素。我觉得，执法者最好保持超然立场，与被执法者维持某种程度疏运。就好比军队里的长官和士兵不能建立太亲密的关系一样。
据我所知，世界上有太多人努力促使军队走向民主化，不过却从来没有成功过，因为总是有人指定某一个士兵牺牲生命，这完全不可能以民主方式来决定，因为没有人想死。指挥官必须不带个人感情选择必须牺牲生命的人。因此，做为一个将军最好保持孤立以及超然的立场，不要和部属太亲近，不要和任何一个士兵成为朋友，因为你可能随时要他们去送死或是接受处罚。
在医生的身上也会发生同样的情形，特别是外科医生。他们常会拒绝替自己的朋友进行手术，心理医生也会拒绝诊治自己的朋友或亲戚。
这是一个很微妙的事实，人们不可能同时爱一个人又能公正无私地审判他。对同一人拥有爱与正义是很困难的，但却是存在我们周围一项无法避免的事实。我们总是很难以超然的立场，同时处理对同一个人的爱以及惩罚。这种观点与传统的管理政策完全相反。权力就是权力，它可以支配我的生死，对于一个操控我生死大权的人，我无法像对待一个与我没有权力关系的人采取同等的态度。
在探讨这个议题的时候，安德鲁·凯依（非线性系统企业总裁）提出了一个很好的观点，他认为开放的概念其实被混淆了，他认为开放心胸有两种意义。我认真地思考之后，完全同意他的看法，认为那是一个非常有效的区别。以老板和参与式管理的角度而言，开放心胸表示愿意接受任何建议、事实、反应或资讯，不论令人愉快与否。不可否认的，在此方面他必须开放心胸，他必须知道正在发生什么事。
不过，若是让法官、警察、老板、船长和将军也坦诚以对，毫无顾忌地表露自己的想法，就完全没有必要。在特殊情况下，这样的领导者有责任隐藏自己内心的恐惧。如果我正坐在一艘正在汪洋中航行的船只，船长不断地公开说出他的恐惧、焦虑和不确定因素。可以肯定的是，我下次再也不会搭这艘船。
每个人都希望船长能承担所有的责任，相信他完全有能力胜任这份工作。我不愿接受他是一位容易犯错、看错指南针的船长，这会让我感到惶惶不安。对于医生来说，也是一样，我不希望他在为我做健康检查时，大声说出他的想法，当他在检查我是否患有结核病、癌症或心脏病时，我宁愿他将自己的怀疑藏在心中。
同样的情形也发生在军队里的指挥官或是家里的父母亲身上。做为一个父亲及丈夫，如果他总是告诉他的太太和小孩自己的害怕、怀疑、不安和缺点，就失去稳定全家的功能。其实，丈夫或父亲的另一项角色功能就是自信来源者，他是家中的主心骨，必须勇敢承担一切责任。对于那些认为必须对妻子、小孩和朋友坦诚的人，我的建议是他必须承担全部的责任，不要说出自己的困扰，他必须有足够的承受力自行承担一切。
企业界也有同样的情形。做为一家企业的老板或管理者，一定也会遇到一些紧急状况，可是，他应该对未来抱有极强的信心，应该尽量在员工面前保持镇定，自行承受所有的恐惧、怀疑或沮丧。在企业里面，在全体员工的面前，避免情感失控。
在我早期的教学生涯中，我非常喜爱我的学生，和他们非常亲近，也希望成为他们真正的朋友。后来我渐渐意识到，只有在不牵涉成绩的情况下，他们才能对我永远保持微笑与友谊。我完全有理由爱一位心理学成绩不佳的学生，但是他们不了解这一点，也无法接受。
当我与学生成了好朋友，如果我给的成绩不好，他们就认为我背叛了他们，认为我是个伪君子。当然不是所有的学生都这样认为，心理较健康的人就不会如此想。逐渐地，我放弃了这样的做法，特别是面对学生数目众多的大班级，我都会保持某种程度的距离，与学生维持一种英国式的关系，不再像以前那样推心置腹。
只有当我特地为某些学生准备资料、向他们解说、并事先警告他们会有不及格的危险时，这是惟一亲近的时候。所有的资料都表明，老板和领导者必须有开放的态度，但此处的开放是指让自己的耳朵和眼睛准备接受信息。
关于团体治疗与个别治疗之间的争论是毫无意义的。原因之一，两者的目的不同，治疗的对象也不同。因此重点在于，我们必须先弄清什么样的问题，在什么样的情况下，有什么样的人，有什么样的目标，再决定要采取团体治疗还是个别治疗，或是二者兼用。
一种比较大众性的结论就是，这些学习团体可以促进成长，促进人格健康发展，这是一种心理内化的过程（心理治疗是让有心理疾病的人变得正常，心理内化是让正常人变得更好）。这和耕田的道理没什么两样，一个好的农夫把种子播下去，创设一个良好的成长环境，然后就放任这些种子自由成长，只有在它们真正需要帮忙的时候才提供协助。
农夫不会常常拔出刚刚发芽的种子，检视它是否正常成长，也不会去扭转它原来的形状，不去推挤它或拔出来后再把它放回土壤里面。他只是把这些种子留在土壤里任其自由成长，只提供最少的帮助，甚至可以说只有在必要的时候才会出手帮助。
毋庸置疑，爱罗湖的团体具备良好的成长环境，他们拥有好的训练员、好的领导者，不会强行训练、塑造学员，只是单纯地提供一个良好的学习环境，给他们一些成长的有机土壤或激发原来潜藏在内心的“种子”，任其自由地成长，而不给予太多的干扰。
误解发明使企业滞后
在我们的社会里，企业的功能未完全发挥，价值也被过分低估。这些企业家——经理人、整合者、组织者和规划者——自己低估了本身的价值，认为自己是老式的剥削者，没有真正地参加工作，没有任何的贡献。因此，他们对自己所获得的报酬容易产生罪恶感。
产生这样想法有两部分原因，一部分原因是与旧的观念有关，他们以为工作就必须流汗、付出劳动；另一部分原因，可能是误解了发明的本质。
谈到发明，我们都以为它们是灵光乍现的结果，就像是长久的黑暗突然有了光亮，长期的无知变得有知；它代表一个全新的发现，这项发现未曾存在过；但是这样的想法其实是大错特错。
事实上，任何一项发明，即使是小说创作，都有它的历史轨迹。它是分工合作的结果；发明可能来自于突然的集成，也可能是过去已知的零碎、未成形的知识，突然间达成某种程度的整合。这种瞬间的灵感是完形思考的成果，而非无中生有。
如果真是如此，那么发明与行政设计的区别就变得毫无意义。行政设计或管理上的发明，例如温彻斯特军火企业或福特汽车的生产线，都是把一个领域一个领域的知识纳入一个整体中，然后产生巨大的作用。
如果我们愿意的话，可以将社会性发明与技术性发明分开，但其实没有太大关系。从某个意义上讲，发现一种可以改善妻子与丈夫之间沟通情形的方法，这也算是一种发明。
此外，企业家计划或前景——也就是认知未实现的需求以及看出对企业家和员工有益的发展方向，这些行为也可以算是一种发明。
问题的关键是，我们必须计算创业机会以及企业家数目的多少，区分好而进步的社会与退步的社会。我觉得，每个人应该都会同意这种看法：最有可能导致社会退化的100个人，不是100位化学家，也不是100位政治家，更不可能是100位教授或工程师，而是100位企业家。
用这种方式来描述，企业家内心的罪恶感就可能稍为减轻。他们会明白自己相当的重要而且具有关键性的地位。
我自己的观点是，对于企业家的回报，除了金钱的报酬之外，其实还应该有其他的报酬形式。企业家也许值得大笔数额的金钱报酬，但是高额的收入也会为他们自己带来麻烦。从理论的角度来分析，企业家、组织者或领导者，可以获得金钱以外的其他报酬。
在一个高度协同的社会，例如印第安黑脚族人，领导者的报酬包括获得众人给予的荣誉，他走到哪里都会受到族人热情的招待以及问候，尽管这些领导者常常身无分文。这就是伟大富人的部分特质——完全的慷慨。一个人财富的多寡应看他能赚得多少并给予多少。
举个例子来说，英国爵士封号就是一个极尊贵的奖赏。我想也许有一天，我们给予一位伟大领导者或发明者的奖赏，就如同天主教那样简单，授予一件灰色长袍，但所具有的心理学上的报酬力量与一笔巨额奖金是没有什么差别的，也许更多，这只在于社会对报酬的看法。如果一个人受到大众的仰慕、尊敬、喜爱、认同、赞赏与欢迎，金钱报酬的多寡也就不再那么重要了。
假如我说这项原则适用于各种社会、各种生态体系，包括资本主义、社会主义、共产主义或***主义，那么我的观点就非常清楚，不会遭到任何的扭曲。所有担任推动者和协调者角色的人，在任何的社会形态中，都有其必要性与价值存在，即使这会与保持现状、不改变的需求相互冲突。当然还有其他相关的因素，如社会的综效程度、剥削程度、阶级化程度等。
麦克勒兰在这一点上论述得非常明确。
优秀经理人的人格特质
现在，我们来详细了解一下达夫对优等鸡所做的实验，以及关于优秀主管的新理论。在鸡研究所中，优等鸡在各方面都占尽优势，它们有较漂亮的羽毛和鸡冠，所下的蛋的营养价值也相对高，它们的社群等级较高。如果将其放在食物丰富的野地时，它们能以其自由意志选择对健康有益的食物。
在这里，我们还发现，如果将这些优等鸡所选取的食物喂食次等鸡时，这些次等鸡各方面的情况也会有所改善。它们的体态也会随之增加，蛋的质量也有所提高，在社群中的等级跟着提高，有更多与异性接触的能力。但是与具有优势的鸡相比较，它们各方面的情形还都达不到更高的层次，大约只能提升50％。
最早关于管理者的研究就是采取类似的自然观察法，在利开特的著作中或在吉米·克拉克或其他学者的研究中，他们发现某一部门在业绩方面表现较另一部门好，即有较高的生产力或较低的流动率，他们试着找出造成这种优势的因素。
几乎在所有案例中都表明，具有某种人格特质的主管或经理人是成功的关键因素。这些优秀主管较民主、具有同情心、较友善、乐于助人、较忠诚等。这些信息都是根据实用主义的原则得出的，而不是事先假设的，更不是根据政治的立场得出的。