然而，在对领导澄清问题之前，必须要确认下面三件事：
（1）确认你的确没有错。你做的事情对，自己感到很有成就，可是这不代表你在全局上也做了对的事情。
（2）确认领导同你自己的评估出现落差并非因为层级的不同。领导的确真的误解你了，还是由于他的眼界比你要高。若是由于眼界不同，你同他做多少解释，都可能是鸡同鸭讲，甚至还会让领导觉得你不懂事。
（3）确认过上述两点后，你还需要确认一下时机和进退，哪种才是领导较易接受的方式。
举个例子来说，对于统帅型领导，你最好令他自己看出错误，说得难听点，你必须给他面子；而足智多谋型领导，则应循着他的逻辑，用证据来说服他；对于宽容型领导，就不要忘记在大家面前附和他的原则。
许多人都会有被冤枉的经历，可是许多上司在冤枉你的同时并未影响到他对你的观感。你加以澄清，也不会给加分，由于你本来就不是完美的，或许你上司只是要告诉你错了。
因此在很多时候，你不必太过在意个人形象的一点小小瑕疵。例如前两种类型的上司就在乎全公司的目标，你若仅为个人的形象去做澄清，领导是不会在意的；而后两种类型的领导只想着自己更加被捧，你若为个人的清白去大费周折，肯定会受伤的。
巧妙化解与下属的矛盾
世界上不存在两片相同的叶子，人和人之间也有着千差万别，所以，人和人之间的矛盾也无处不在、无时不有。如果想和人和谐相处，首先就必须学会解决矛盾，特别作为领导者，更需要解决好自己与属下间的各种矛盾。解决这些矛盾的过程实际正是建立自己威望的过程，你的思想水平、个性品质、领导艺术、管理才能，全部都体现在这里。下面的方法就为领导者们化解和下属的矛盾提供了几条思路。
（1）工作出现失误时，应勇于主动承担责任
即使是领导，也难免会有决策失误时，由于决策的失误而让工作出现非常不理想的结局之时，应该警惕，这往往是关键的时刻，上、下级双方要讨论责任，自然都会产生出推诿的心理来。将过错推给下属或是怀疑下属没有按照决策办事、指责下属的办事不力，容易丧失人心，失掉威信。面对心怀忐忑的下属，能勇敢地承认错误，进行自责，能够缓和紧张的气氛。若是下属的过错，你却应责备自己指导不力，变指责训斥为主动负起责任，更能够让下属信任和敬佩。
（2）把隔阂消灭在萌芽状态
上下级之间的交往，贵在心理交融。彼此心理上存在距离，内心不平衡，时间一长，会酿成很大的矛盾。将隔阂消灭在萌芽的状态不算困难，你可以这样做：
①碰到先开口，主动来招呼；
②场合合适的话，开个小玩笑；
③依据具体的情况做必要的说明；
④对方遇到困难，主动帮助他；
⑤多在一块活动，不要总是躲避。
⑥放下自己的架子，战胜别扭感。
（3）善于容人
如果下属做出对不起你的事，不要计较，在他遇到困难时，你也不要坐视不管。可是不能在帮助之时还批评下属。倘若对方自尊心很强，他很可能会拒绝你的帮忙，不仅无法化解矛盾，还可能闹得不欢而散。“得饶人处且饶人”，身为领导，心应当放宽些，忘掉那些不愉快，多去想着他人的好处，才可以团结，帮助更多的属下，而下属也会由此而重新认识你。
（4）发现下属的优势和潜力
身为上司，最忌讳的就是认为自己是最高明的，神圣不可侵犯，下属们全都毛病众多，毫无优点。对下属横挑竖拣，看不见优点，是造成上下级关系紧张的重要原因。应当了解下属心理，看到他的优势，特别是发觉他自己都尚未意识到的潜能，肯定他的价值和业绩，就能消除很多矛盾。
（5）排除自己的嫉妒心理
人人都不希望别人妒忌自己，都清楚妒忌可怕，想方设法地想战胜对方的妒忌。可只有战胜自己的嫉妒才是最艰巨和痛苦的。下属能力出众，气势逼人，总能提出一条条高明的计策，将你放在无能之辈的位置。你越是排斥他，彼此的矛盾就会越尖锐，争斗或许造成两败俱伤。这时，只有克服自己的嫉妒心去提拔他，任用他，让他发挥才能，才能消除矛盾，为自己赢得举贤任能的美名。
（6）允许下级尽情发泄
领导工作出现失误，或是照料不周，下属或许感到委屈、不平、压抑。无法容忍时，他就想发泄出心中的怨气和牢骚，甚至可能直接地攻击、指斥、责难上司。出现这种局面时，你可以这么想：
①他来找我，是重视、信任、寄希望于我的一种表现。我要充分地理解这种心情；
②他确实非常压抑、痛苦了，我再用权威压制他的怒火也是无济于事，只能激化矛盾；
③我的任务就是使下属愉快地做工作，若是发泄一番能让其心情舒畅，那就让他发泄也无妨；
④我也没什么更好的办法，唯一可以做的就是听他说。就算很难听，也应该耐着性子往下听，这也是个了解下属的极好机会。
倘若你是这样想的，也去这样做了，你的下属就会越来越平静。也许他第二天就会为自己过分的话或者当时过激的态度而来向你道歉的。
（7）战胜自己的刚愎自用
由于习惯与自尊，领导者都爱坚持自己的意见，贯彻自己的意志，指挥着他人按照自己的想法行事。讨厌那些不够听话的下属。上下级产生意见分歧时，往往用强迫的方法，强令下属服从，双方的关系会非常紧张，产生冲突。领导想战胜自己的自信自负，可采取下面的心理调节法：
①调开视线，转移话题，改变场合，力求令自己变得平静，用冷静的心理来看待问题；
②找到多重解决的方法，陈述利弊，供下属选择；
③多方征求别人的意见，进行折中；
④假设几种理由和借口，审视自己。
（8）不必总是退让，必要时，可以反击制胜
对于不懂得高低进退的下属，必要之时，应当做出严厉的回击，不然，不足以喝退他无休止的纠缠。和蔼并不是软弱，容忍并不是怯懦，优秀的领导熟谙人际制胜之策，明白一个有力量的人在特定时刻要用反击来维持自尊。只有弱者才会没有敌人。只要是必要的战斗，全都不应回避。有了强硬的领导者，很多矛盾冲突都能够迎刃而解。伟人动怒和普通人的最大区别就是理智地运用它。
激励下属的技巧
大家应当知道，适度的表扬是对人的一种肯定，具有激励的作用。身为公司主管，除了利用高额报酬和年终的红包来激励员工，还应当善于调动职员的积极性，表扬下属就是一个最为有效的方法。
毕业已经三年的小张这几天神采飞扬，心情颇佳，说起新公司的老板，更是赞叹有加，说是公司虽然正处于创业阶段工资不高，可是老板却有很大的本领，平易近人，毫无架子，特别会夸奖人，让员工个个心情舒畅，信心百倍，积极性很高，愿效犬马之劳。
确实，在现代社会之中，想使员工竭力地去为公司服务，金钱的奖励是个办法，可是想收服人心，表扬往往会收到意想不到的奇效。
可是赞扬下属也非人人都会，下面有几点意见可供参考：
一是赞人要迅速。员工工作完成得好，老板要及时夸奖，若是拖了数周，已是时过境迁，迟来的表扬就会失去原有的味道，无法令人兴奋和激动，夸奖自然失去了意义。
二是赞人要恳切。不要做空洞、刻板、公式化的夸奖，或是没有任何感情的机械性夸奖，放之四海而皆准的语言会令人产生言不由衷之感。
三是赞人要切实。表扬员工最好能就事论事，哪项工作做得好，哪个地方值得他表扬，要说具体，能够见微知著，才可以让受夸奖者高兴，便于引发情感的共鸣。
四是赞人要确实，不要又奖又罚。身为上司，一般夸奖都很像是工作总结，要先表扬，之后说但是、当然等转折词。这种虽然辩证、全面，却会让原有的夸奖失去了效用。应该把表扬和批评分开，不要在一起说，事后找到合适的时机再批评效果或许最佳。
发火别忘善后
从来不曾对员工发怒的老板是没有的，可是老板所发之怒，既表现出领导的威严与权势，又对他的下属构成了一种让人敬畏的气势和形象。可以说，对于“吃硬不吃软”的下属们，适当的发火施威，往往胜于苦口婆心的千言万语。
风平浪静的大海无法显出其广阔的气势；静寂的草原没有生命的活力和激情。一样的，上下级间的情感交流，最好不要总是维持平淡无味。老练的有经验的领导人在和下属的交流之中，既能够狂风暴雨，雷霆震怒，又可以和风细雨，促膝谈心。领导者还应对此谨慎的对待。
可是在特殊的时候领导人应当适度的发火，特别是在对待原则性的问题或者公开场合中碰了钉子时，或者在温和的批评教育不起作用时，都要发火来抑制住事态进一步的恶化。何况有的领导人的确是在为下属着想，可下属却固执不从，这火就更不得不发。然而即使发火施威都事出有因，可发火毕竟会伤人，有时还会坏事。领导要一言九鼎，大庭广众之下，一言既出，往往驷马难追。因此发火不宜将话说过，不要把事做绝，应该注意留有一些补偿的余地。可一旦话说得过头了，事后便骑虎难下，不好收场。因此，发火不能够当众揭短，伤下属的心，以致于事后费许多力也无法挽回。
虽说在公开场合中不宜批评别人，可是对于当众无法说服或是不便劝导的下属，不妨对他来个大动肝火，这既可以有效防止其错误的行为，也可以显出领导者运用威慑的力量，建筑起“防患于未然”的“第一道防线”。自然，这绝对要把握分寸，对某些人则不要真的动气，而要用一种半开玩笑、半认真或是半是俏皮、半是训诫的形式开展。这种虚实相间、情意双关的办法，让对方既无法翻脸又不能轻视，心中常常有所顾忌——如果上司认真起来会如何。
有种奇怪的事情，有的人发过火后会遭人讨厌，可有的人就算发了很大的火，却仍旧可以受到他人的喜爱。研究原因发现，倘若能够注意树立一个被人理解的“热心人”形象，就是：大事认真，小事随和，不轻易动气，生气就能让人服气，能“拿得住人”，长此下去，领导者就会在下属心目中树立值得敬畏的形象，形成“虽然自己的脾气不好可是心肠热”的印象，让发火也获得人们的理解和赞同。
然而，不管是哪种形式的发火，再如何高明也是要伤人的，区别仅是有轻有重而已。所以，发火伤人以后，应当及时作善后处理，也就是做感情的补偿。由于人和人之间，不管身份尊卑，职位高低，其人格是平等的。妥善的处理要选准时机，看对火候，太早了对方肝火正盛，效果不好；太晚了对方的感情郁积已久不好解开。所以，应当选择对方刚消气，情绪开始稳定的时候为好。
正确进行善后，应当视不同对象采用不同的方法，有的人个性大大咧咧，比较粗心，领导生气他也不会放在心里，善后工作只用上三言两语，象征性地表示一下就解决问题了。有的人明理心细，领导生气他能够谅解，也不用下太大功夫去安抚。可是有的人好面子，对领导向他生气感到耿耿于怀，甚至可能刻骨铭心，善后工作就需要细致诚恳。对这种人应当好言相劝，在日后寻机通过表扬的方式进行弥补。也有的人量小气盛，那么不妨让安抚稍后进行，用日久见人心的方法去渐渐感化他。
艺术地善后还要体现出明暗相济，所谓的“明”指的是领导亲自上门谈心，做工作甚至“致歉”，让对方有面子，往往都能顺势和解。所谓的“暗”指的是对器量小的人发火过头了，只是面谈不易挽回时，采用的“拐弯抹角”或者说“借东风”的方法。比如在另外的场合，有意对第三者说他的好话，适当地说些自责的话，让这种善后的语言通过间接途径传入他耳里，此类背后善言容易打动和感化一个人。此外，也可以在他有难处时悄悄帮忙，却不当面做出表示，等到他明白了真相，自然会对领导衷心感激。
如何应对难缠的下属
世界之中什么样的人物都有，你的下属也不可能人人都讨你喜欢。可是讨厌的下属令人头疼、费精力、伤脑筋、耗心血，你还必须研究和重视他们。同难缠的人交往，最可以锻炼你的交际能力，显出你的真功夫。不用躲避，只需对症下药，就能够坦然面对。
对于那些始终以自我为中心，不考虑旁人，一事在前，首先为自己打算的自私自利的人，由于他们一直以自我利益为最高的利益，稍不顺心，就反目为仇，因此可以采取如下方法：
（1）满足他的合理要求，使他意识到，你不会为难他，应当办的事情全办；
（2）拒绝他的不合理要求，委婉地说明各种困难来巧妙地劝说他不能贪得无厌；
（3）公平办事。把你的所有安排、计划、利益分配方案全部公之于众，由大家监督，让你自身摆脱直接责任，这样能够避免他和你纠缠个没完没了；
（4）在可能的条件下，尽力去做到仁至义尽，让他感激你，在必要的时候，带动他帮助几个朋友，让他体会助人的快乐。
对于那些自我炫耀，狂傲自负，自我表现欲极强的人，第一你不能够动怒。他们乐于证明自己要比你更有才能，比你更加正确，看不起你，还可能讽刺你，想将你给挤下去。这样的人处处都有，太正常了，别的上司也会有这样的属下。对他们不用压制，越压制越不服气，矛盾会日益尖锐，他甚至可能在背后“捅你一刀”。
其次，你也用不着自卑，就是你才能再高，也不可能在所有的方面超过所有的人，谁都会有长处和短处。的确是自己的不足之处，应当坦率予以承认，并作改正，这样一来他就没有理由嘲讽你了。