第二节 专业技术人员职业生涯规划的职业方向
一、成为项目经理
对于很多从事专业技术方面工作的人员来说，发展成为项目经理是一个相当好的工作。项目管理工作既需要扎实的专业技术背景支持，又涉及多方面的管理工作，最适合那些基层出身但又不甘于只做技术工作的人员。成为项目经理，一方面可以充分发挥专业技术人员的专业优势，同时又可在团队管理、协调各方资源、内外部沟通等工作中体验和发挥作为管理者的角色和作用，从而让自身价值更为充分的实现和得到认可。优秀的项目管理人才，也是今后很长时期内的一个热门职业方向。
二、成为行业资深专家
如果的确非常喜爱本职工作，而不擅长和喜欢与人沟通，则可以完全专注于自身的领域，以发展成为行业资深专家为方向和目标，当然，这一发展过程可能会比较漫长，任何一个领域的顶尖技术人才都需要长期的行业经验的累积和个人孜孜不倦的投入。不过这类人才的一个优势是越老越吃香，当别人随着年龄的逐步增长而开始担心饭碗问题时，你则渐入佳境，开始进入职业发展的黄金时期。
三、成为研发经理或技术总监
事实上，在某些行业和企业，技术研发人员的地位是非常高的。譬如在微软、诺基亚、华为等IT产业，技术的支持和研发的速度，成为企业利润增长的最主要来源，在这些行业，技术研发部门就是企业的主战场。在不少国企和政府部门，也非常重视科技和技术工作。在这种氛围影响下，技术岗位人才和行政领导同样受人尊敬。所以，在一个尊重和重视技术工作的行业和企业中，发展成为研发经理、技术总监或总工程师都是一个很好的选择。
四、做技术型销售和服务
专业技术工作的领域其实非常广泛，如果感觉工作发展潜力不大，可以考虑转向做销售或技术支持方面。华为、中兴等通信技术公司的销售人员，很少是不具有专业技术背景的；甲骨文等软件巨头的市场推广，第一步常常是从销售工程师拜访客户开始的。这类高价值、高科技的产品销售推广，非常需要具有丰富技术经验的销售人员。专业技术人员转向售后服务，也是非常有前途的。
五、转向管理岗位
总有一些人，虽然是专业技术职业出身、从事着专业技术岗位工作，但他们似乎天生就是具有管理天赋的人。这些人会在工作中逐步展现出管理潜质和优秀的领导能力，他们往往更喜欢跟人打交道，更喜欢与外界沟通。在这种条件下，以工作经验为基础和依托，适当补充学习些管理方面的知识，例如可以在职攻读MBA，假以时日，完全可以成长为出色的职业经理人。
人才竞争的背后，是人才体制和用人机制的竞争。创新体制机制，破除制约专业技术人才发展的制度瓶颈，是增强专业技术人才工作活力的内在要求。经过多年的探索和实践，我国专业技术人才工作的体制机制不断完善。一是通过实施“百千万人才工程”、专业技术人才知识更新工程、博士后制度、继续教育制度等各种人才培养制度和措施，以高层次人才为重点的培养体系初步建立。二是留学人员回国工作政策体系日益完善，服务体系不断健全，形成了留学人员回国工作、回国创业和以多种形式为国服务的良好局面。三是初步建立了以院士制度、国家有突出贡献中青年专家制度、政府特殊津贴制度为主体的国家级专家选拔体系。四是坚持以职业分类为基础，以能力和业绩为导向，积极探索形成了专业技术人才评价机制。五是初步形成了上下贯通、多方合作、协调配合的工作机制。同时，在专业技术人才流动、分配、保障、激励机制等方面，进行了有益探索，积累了宝贵经验。
好的制度和体制机制是使用人才的前提和保障。专业技术人才有很大的能量，但是能否贡献于社会，明显受到制度的制约，优秀的专业技术人才加上好的制度，才能形成巨大的生产力，才能爆发出巨大的能量。各级政府要通过加强宣传营造良好的社会环境、加强职业道德规范营造健康的学术环境，制定和完善优惠政策形成良好的政策环境，为专业技术人才提供创业舞台形成广阔的发展环境等措施，从总体上形成了“鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业”的良好氛围。
近年来，制约专业技术人才发展的一些体制机制性瓶颈正在不断被突破，专业技术人才成长的环境正在不断得到改善。从“科学技术是第一生产力”到“人才资源是第一资源”的科学论断，到“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”方针的确立可以明显看出，专业技术人才的社会地位正在不断提升，制约他们创业兴业的外部瓶颈因素正在不断被破除。
第三节 专业技术人员职业生涯规划方案设计
一、理论运用
根据弗隆的期望理论，高期望、高工具值和高效价结合在一起才能产生高激励。因此，及时、合理地满足与专业技术人员绩效表现相一致的职业发展目标，是对专业技术技术人员进行有效激励的重要保证。专业技术人员带着高期望值完成了高绩效，却不能获得相应的职业生涯成长回报，从而不能产生激励作用，相反，还会出现“恶性循环”。因此，组织里专业技术人员职业生涯规划的根本指导思想就是要解决“高期望”与“高成长回报”之间的矛盾。
二、指导思想
以组织里专业技术人员的心理特点、职业兴趣和满足其“成就感”的职业诉求为切入点，以服务组织的战略发展为目标，以探索专业技术人员职业生涯规划的影响因素为出发点，通过有效的培训体系来构建专业技术人员的职业发展和组织的可持续发展，努力实现技术人员“选”、“用”、“育”、“留”步上良性发展轨道。
三、方案实施目标
（一）方案设计达成的直接目标
帮助专业技术人员提高职业生涯意识，促使他们学会思考、探索自我，设计自己的职业生涯目标，以期在未来的职业生涯过程中，能够充分发挥自己的潜力，实现自己的价值，增强专业技术人员对组织的向心力与忠诚度，使专业技术人员愿意为组织发展作出有价值的贡献。
（二）具体目标
明确专业技术人员所处领域的职业机遇和前景，掌握职业规划的环节，明确有效的职业定位，掌握职业生涯开发技术。
（三）近期目标
理顺、完善行政序列岗位和技术、技能序列，技术职位人才选拔、作用标准，开展人才贮备，初步确定人才培训、轮岗、考核等管理体制，完善人才管理制度与流程。
（四）远期目标
逐步建立专业技术人才发展战略，寻求人才管理方针与组织目标的统一；创造灵活的人才管理机制，实现激烈竞争下的组织制定的目标，为专业技术人才充分发挥潜力提供各种开发与支持。
四、专业技术人员职业生涯规划方案设计的总体思路
根据格林豪斯职业生涯管理模型和全面职业生涯规划模型，职业生涯规划方案是一个系统性工作，需要考虑到人力资源管理的多项相关工作，必须统筹考虑，整体思考。专业技术人员职业生涯规划设计的总体思路包括如下主要内容：
（一）组织作出系统开展职业生涯规划的决策
组织因为实施经营发展战略需要留住技术、技能人才，而专业技术人员在满足了生理、安全等低层次的需要后，也迫切需要满足以“成就感”为导向的自我实现需求。组织和技术人员目标实现一致，具备开展职业生涯规划的条件，可以作出开展技术人员职业生涯规划的决策。
（二）构建专业技术人员职业生涯发展通道
建立符合专业技术人员发展的网状职业生涯发展通道。该通道网络内，分别包括行政序列、技术序列、技能序列三条纵向晋升通道，在各序列内、序列间还包含若干横向通道，以及在不同序列间的斜向交叉晋升通道。
（三）开展组织机构、岗位、岗位说明书优化工作
即根据发展战略需要，优化调整组织机构；根据组织机构调整和技术人员职业生涯规划需要优化调整工作岗位；在此基础上，通过工作分析优化完善岗位说明书。
（四）构建岗位胜任能力模型和岗位培训目标
职业生涯通道内岗位优化完善后，需要建立各岗位人才标准，以便于人才培养，构建岗位胜任能力模型即是构建岗位人才标准。根据岗位胜任能力模型，建立相应的培训目标，以便于已进行生涯规划的专业技术人员对标找差，开展相关培训工作。
（五）构建专业技术人才市场
专业技术人才市场是需求职业生涯规划的专业技术人员实现生涯目标的转化器。市场主要由“后备人才库（人才蓄水池）”、“人才选拔晋升机制（赛马场）”两部分组成。
（六）职业生涯规划实施
在做好上述五方面基础性、前导性工作的基础上，引导和辅导专业技术人员开展职业生涯规划实施工作。主要包括开展环境分析、生涯诊断、生涯目标确立、生涯路径设计、生涯策略实施、生涯培训开展、考核、鉴定、评审、晋升、转岗、反馈等职业生涯规划和管理的具体工作。
综上所述，专业技术人员的职业生涯规划管理的总体思路就是以马斯洛的需要层次理论、弗隆的期望理论模型和中松义郎的目标一致理论为出发点，综合运用多种职业生涯规划理论、激励理论、培训理论，设计形成的一个规范的、系统的、适合组织里专业技术人员成长的、有利于专业技术人才“选”“用”“育”“留”的人力资源管理体系。
五、专业技术人员职业生涯规划设计方案核心内容
专业技术人员职业生涯规划设计方案的核心内容主要由四大部分组成：即专业技术人员职业生涯通道设计、组织机构与岗位优化、岗位胜任能力模型与培训目标构建、专业技术人才市场构建。每一部分的主要内容概述如下：
1.专业技术人员职业生涯通道设计。本部分内容主要包括：专业技术人员职业发展通道现状与诊断，新的职业发展通道再设计的思路、流程及具体通道的设计说明。
2.组织机构与岗位优化。本部分内容主要包括：现有组织机构的现状及诊断，存在问题及改进方案；现有岗位现状及诊断，存在问题及改进方案。
3.岗位胜任能力模型与培训目标构建。本部分主要包括岗位说明书修订、岗位胜任能力模型组成内容及具体构建情况、岗位培训目标构建的方法及具体内容。
4.内部技术人才市场构建。本部分内容主要包括：内部技术人才市场构建的目的意义、内部技术人才准入市场和人才竞聘市场的构建、内部技术人才市场的运作模式等。
六、专业技术人员如何才能做好职业生涯规划
（一）研究自己适合从事哪些职业/工作
研究自己适合从事哪些职业/工作，是职业生涯规划的关键和基础；回答这个问题，要考虑以下各方面的因素：
1.本人所处的职业发展阶段
人生有四个职业发展阶段：
（1）探索阶段：15岁—24岁之间。
（2）确立阶段：24岁—44岁之间，这一阶段是大多数人工作周期中的核心部分。这一阶段包括了三个子阶段：尝试子阶段（25岁—30岁）、稳定子阶段（30岁—40岁）、以及职业中期危机阶段（在30多岁和40多岁之间的某个时段上）。
（3）维持阶段：45岁—65岁。
（4）下降阶段：66岁以上，当退休临近的时候。处在不同职业发展阶段的人，应考虑不同的事情。例如，在探索阶段，可以多做些尝试、探索，在工作中摸索出本人的职业性向、职业锚、职业兴趣等，逐步找到最适合自己的职业。而40岁以上的人，就不应该做过多的尝试，而是应该认真分析清楚本人的职业锚、职业性向，选择本人有优势的职业做长远的打算。这里的年龄阶段划分还应该针对不同的职业加以区分，例如：在中国，作为职业足球运动员，30岁已经该退休了；而作为教授，30岁差不多是最年轻的。
2.本人的职业性向
约翰·霍兰德的研究发现，不同的人有不同的人格特征，不同的人格特征适合从事不同的职业，约翰·霍兰德将其分为六种职业性向（类型）：（1）实践性向，（2）研究性向，（3）社会性向，（4）常规性向，（5）企业性向，（6）艺术性向。每一种职业性向适合于特定的若干职业。通过一系列测试，可以确定一个人的职业性向。职业者如果确定了自己的职业性向，就可以从对应的若干职业中选择。
3.本人的技能
本人的技能，就是我们的自身本领，比如专业、爱好、特长等。