在人际关系中最能导致失败的就是以损害他人的自尊心来满足自己的自尊心。可以说，一味找别人的岔子，贬低他人，与人家格格不入，喜欢“顶牛”，这些都是自己自信心不足的表现。
但是在生活中，人们有时又必须要指出他人的错误，以使其纠正。批评——这确是一门真正的艺术。许多本来可以成功的人们，只因缺少这门艺术，而使自己无法达到成功的目的。
批评的艺术鲜为人知，善于此道的人更是凤毛麟角。因为批评之词常使人难于启齿。我们一听到“批评”这个词，脑海里便会出现那些被魁者的形象，我们平日自己挨批时，即被大声训斥弄得羞愧难当时的各种感受会一齐涌上心头。
然而，批评的真正目的并不是要去狠狠地教训别人一通，而是要使他人振作；不是要去损害他人的感情，而是要帮助他人更好地工作。了解这一点是掌握批评这门艺术的前提。
那么，怎样才算成功的批评呢？必须具备以下几条要则。
1.批评应注意场合
日常生活中，要使批评奏效，切不可损害他人的自尊心，请记住，你的目的是要使批评产生出好的结局，是为了纠正对方的错误，而不是损害他的自尊心。即使你的动机是好的，有充足的理由批评对方，然而对方对你的批评将会有什么感受呢？在有第三者在场的情况下，即使是最温和的批评也会触怒对方，不论你的批评正确与否，他都会感到你的批评使他在别人面前丢了脸。你是在有第三者在场的情况下去批评别人的吗？要是这样，那你批评的动机有时就不是去帮助对方，而是想以侮辱、贬低别人来满足你的发泄的欲望。即便和晚辈、孩子相处，也要尽可能地不去以训斥的口吻和过于严厉的态度对待他们。
2.先表扬后批评，先肯定后纠正
在批评之前，恭维、表扬和称赞对方的一些优点很有好处，既可以融洽气氛，也可以表明你决无攻击他的意思，这样就可以使下一步的批评易于开展。一个受训斥的人自然会有奋起捍卫自己的自我意识，一个被惹怒了的人是决不会接受你的意见。表扬和称赞可以打开他人的心扉，先表扬后批评，先肯定后纠正是个明智的办法。
下面的批评是任何人都容易接受的：
“小李，你写的这个报告不错，所有重要的事情你都有所考虑，然而，有一件事情你可能……”
3.批评应对事不对人
对事不对人的批评可使你避免损害他人的自尊，因为再怎么说，你所指的只是与他有关的那件事。而不是他本人。将批评指向他的行为，会使人认识到你对他的注意，同时也可使他的自我意识得到加强。这样，你不仅指出了他的错误，而且又增加了他的自信心。不要说：“你真是太差劲了。”而应该说：“我想，凭你的才能，你完全可做得比这好十倍。”
4.代作回答
当你指出他人做错了什么事时，同时也要注意告诉他怎样才能做好这件事。重点应是指出纠正错误方法和途径，而不是抓住他人的错误不放，这样才能使他人不重蹈覆辙。
职工们最大的抱怨之一是：“我不晓得该做什么，我不知道要做什么才能使上司满意，我不知道他要什么？”在工厂、机关和家庭中，绝大多数人，只要你告诉他们怎样做是“正确的”，他们通常都会照此去做的。
5.请他人合作，不要生硬命令
“请”总比命令更能带来较多的合作。
当你以命令的口吻要求他人时，你就把他人置于受役使的地位，而你却会以驱使者的面孔出现在他人面前；当你以请求口吻与他人说话时，你就是把他人看成自己人，而自己人的感受和参与感比起强迫力来，更能获得他人的合作。
批评也是这样。你是自以为“我是头头！你必须按我的旨意办事”呢，还是认为“这是我们共同的事业，你的帮助对实现我们的目标十分重要”？基于这两种截然不同的态度，批评效果也就相隔十万八千里了。
6.不要纠缠老账
如果他人犯了某个错误，你给他指出，这是无可非议的。但要是你一再抓住他的这一错误做文章，那就是故意找茬了。请记住，你批评的目的是要使他圆满地完成任务，而不是要战胜他。
抓住别人的错误和缺点不放是愚蠢的，其结果也只会适得其反。管理人员中常有这种愚蠢的做法，但他们并不是唯一做这种蠢事的人。丈夫、妻子也常常不放过对方年代久远的错误和过失，父母也抓住孩子过去的傻事不饶人。这些做法都是不明智的。
7.在友好的气氛中结束批评
如果问题没能在友好的气氛中得到解决，事情也就没有结束。不要把事情拖延下去，把矛盾推向未来，要设法解决它，结束它，然后把它忘掉。
8.切忌含糊与笼统的措辞
许多管理员工因为担心被员工视为刻薄尖酸，故于批评员工之际无不在措辞方面再三斟酌，使刚烈的话语转变为柔软的表白。以下便是几个现成的例子：将“喜欢斗殴”说成“为赢得论点及吸引注意而诉诸体力手段”；将“说谎”说成“难于区分幻想与实际”；将“作弊”说成“有待进一步学习公平竞赛的规则”；将“疏懒”说成“为改善工作而须施以广泛的督导”。以上各例显示为求措辞的委婉，而使观念本身变得含糊笼统。此外尚有一些管理人员主观性太强兼想象力太丰富，往往将具体事物推论为抽象的指责，例如“将您的报告迟了两天交”说成“您懒”，将“您不应在昨天会谈席上顶撞上级”，说成“您不应抗命”等。这类的指责不但使得事物本身失真，而且也极容易挑起员工的反感。
9.切忌显示出置身事外的态度
批评员工时，应使员工感到这不只是员工本人的事！而且也是管理人员本人责无旁贷的事。为了创造员工的这种感觉，管理人员最好安排一个有利于形成和谐气氛的环境作为批评的地点，如果因环境的限制不得不要求员工前来管理人员的团体赛时，则管理人员应注意下列诸件事：不要在办公桌周围踱来踱去；不要若有所思地凝视窗外或天花板；不要搜索抽屉；避免接见访客或收听电话。如能注意以上诸事，则员工可了解此时他是管理人员注意力的焦点，这不但能缩短员工与管理人员的距离，而且也能减轻员工对管理人员批评的抗拒。
10.不能作不利的对比
管理人员在批评甲员工时，若以远比甲员工优越的乙员工为对比，以衬托出甲员工的低劣，则势必引起甲员工的敌视。但是反过来，倘若管理人员在批评甲员工时，以远比甲员工低劣的丙员工为对比，以衬托甲员工的优越，此种比较对甲员工产生激励之效能。由此可知管理人员在批评甲员工时虽可借其他员工作有利的对比，但千万不能借其他员工作不利的对比。事实上，拿一位员工与另一位员工有利的对比所产生的激励效果，往往远不如就同一位员工的过去与现在作对比所能产生的激励效果。
11.切忌使用戏谑言辞
对接受批评的员工来说，批评或多或少会引起自尊心受损伤。管理人员以庄重严肃的态度所作的批评较容易为员工所接纳，因为这种态度被员工视为对他尊重的表示。若以戏谑的口吻从事批评，则不论其动机如何友善，终将引起员工的不满，因为戏谑口吻被员工视为对他讽刺的表示。世上真正具有幽默感的人并不多，因此在批评时切忌使用戏谑的言辞。
12.切忌夸张
在批评员工时应避免使用夸张之字眼，例如“您老是本末倒置”中的“老是”，“您从未站在公司的立场去看问题”中的“从未”等。含夸张字眼的批评通常都是过度严重的批评，这对被批评者来说是不公平的。
13.切忌多重性批评
管理人员每次只应批评一件事而不宜将几件事聚在一起批评，因为多重性批评将使员工分不清事情的轻重缓急，以致无所适从。