还有对上司的回避、迷惑、忖度、不安、恐惧等，其危害程度都是相当大的。只要能够减轻所谓的“感情因素”、“心理因素”，应该可以超越自我防卫的界限，把心理上的潜能朝创造、生产的方向开拓。
7.让下属承担富有挑战性的工作
每个人都喜欢表现自我、超越自我，在原来的基础上取得新的成就，更上一层楼。对于你的下属来说，接受挑战性的工作可以使他们非常清楚地意识到自己肩上所挑的重担。正是这种紧迫感、责任感，而不是工作本身，使得员工们今后得以成功。工作中的挑战性是非常重要的，因为它能激发一个人的工作热情，激励你的员工们在今后的工作中勤奋努力，树立起坚定的自信心，从而获得事业上的成功。
一般的主管对于新来的下属，都抱有不信任的想法，觉得他们太“幼稚”，不够成熟老练，通常只是让他们处理一些小事情，坐“冷板凳”。等到一定的时间后才让他们参与一些重要的事情，且自以为这就是稳扎稳打的循序渐近法。其实，这种作法是不太妥当的。年轻人的一大特点就是朝气蓬勃，“初生牛犊不怕虎”，有着一种敢闯、敢拼的狠劲。在他们的心目中，失败并不是无可挽回的，即使做错了，也可以从头再来。因此，你应当信任他们，把他们作为一个独立的人，给予他们重任。当然，由于他们缺乏经验，适时的指导和监督是万万不可缺少的。如果他们失败了，就要承担责任，总结经验再卷土重来，培养他们再接再厉的顽强作风；如果他们成功了，就应给予奖赏和表扬。只有这样，你才会培养出一批能干的、作风顽强的队伍，也只有这样，你才可以点燃你下属们的工作热情，让他们有足够的舞台施展自己的才华。
不论是新员工，还是有一定资历的老下属，谁都愿意接受富有挑战性的工作。这是对他们工作能力的肯定，也是激发他们创造力的最好办法。
难道你愿意员工们私底下议论你：“李总真是太不相信人了，整个项目中最难、最有意思的活总是由他包揽。”“对啊，每次都只剩下些下脚料给我们，真没劲。”不愿意！当然不愿意！试想，如果你的上司也总是把工作难度最大的那部分留给他自己，你心里会有什么感觉呢？失望还是恼怒？你的工作热情是否会因此而大打折扣？
不管你把最富有挑战性的工作留给自己做的原因是什么，至少从三个方面来说这是一种错误：
①你已经陷入了与下属们的竞争当中了，员工们会十分不满，认为你是在与他们对着干。
②你阻碍了下属的进一步学习，你需要的是非常能干且有上进心的手下。但是他们如果没有机会做到一项与以往不同的、更困难、更具有挑战性的工作，他们就无法提高自己的技能。有的下属也许会听天由命，成为一名合格、平庸的工作人员，而真正出色的下属也许会选择“跳槽”。不管出现何种情况，这对于你、你管理的群体来说都是一种失败。
③你应该履行管理的职能而不是为技术性的工作所羁绊。假如这是你初次或第二次犯这种错误。你可以决定谁最有能力做这项工作并与之见面，然后对任务进行分配。
8.为下属举办康乐活动
为什么讨厌做家务事的小孩会在新年到来时乐意帮助做家务事？为什么一些生长在农村的年轻人，快到拜神或过年的时候会特别高兴地挺起胸膛勤奋工作？为什么在公司上班的人，到了快发年终奖金，或是将有旅游活动时，工作情绪是最高的，最有干劲的？为什么……小孩子在平时虽然是较为讨厌做家务事，但是新年到来时，他们可以得到压岁钱，可以玩纸牌，放风筝……种种事都是那么的有趣。因此，平时看起来烦琐的家务事也就不是那么令人讨厌了。而生长在农村的年轻人更是如此。同样，在公司上班的人，会在那时工作得最为起劲。当然，他们不仅仅是为了多拿点奖金，而是拿到奖金以后，也许可以去外地旅行，也许可以买辆新车，或者可以购置几套漂亮的衣服，或者可以将房子再装修一番；也可能是还清贷款，从而摆脱欠债的压力……几乎所有的梦，所有的理想，都寄托在那个奖金身上了。那个奖金，不仅仅是钱了，而且还成了梦想实现的象征，说得明确一点，与其说他们是为奖金而努力工作，不如说他们是在为梦想而奋斗。而谈到旅游活动，那是因为在同一工作环境中的人们会因为平淡的工作而乏味，一想到即将有旅游活动，舒散身心，肯定会情绪大涨，更加努力地工作。
想想看，郊游、同乐晚会、过年放假……这些都是提高下属情绪的重要动因。可能你会在平时经常听到员工说：“主管答应让我中秋节回家，现在我工作得挺起劲的”是的，这就是举办康乐活动的效果了。可能你会有所担心，如果我给他们放假，他们会不会乐不思蜀，以至于收假后不能安心工作呢？答案是“N。！”你知道美国的公司制度吗？一年给员工们20~30天的长假，员工可以利用长假到国外旅行、观光……而当他们再回到工作岗位时，他们却斗志昂扬，更加全心地投入工作。原因何在呢？用一位年轻人在接受记者采访时所说的话来回答吧：“虽然我很渴望能有假期旅行，但是后来，公司确实给了我五天休假去玩，我却在旅行的时候挂念起我的工作……”。确实如此，人做什么事做久了便会想玩，玩过火了又会想做事，所以，你绝对不必担心你的下属。当他们玩够了以后，自然又会卖命地工作了。
要提高工作效率，主管就得提高员工的情绪，并激励这种情绪维持下去。那怎么办呢？有一种方法——经常制造一些令人兴奋的事情。比如：
在大家同心协力完成某项工作时，除了发给员工你所承诺的奖金外，你是否还可考虑搞个小型的庆祝会？就是一些饮料，一些糕点，你和你的员工在一起，相互间说些鼓励和祝贺的话语，这更易沟通你们之间的感情，也有利于在今后的工作中共同努力。
一年发放四次奖金，按季度发放。如果说在那季度中超额完成任务，或者说是某项工作完成得特别出色，你可以考虑给员工发放奖金，这会令下属觉得你很体贴，从而更加卖命地工作。
当然，如果同样的措施一再重复时，会令人觉得没有意思，也起不到激励的效果。使人高兴的方法，因人而异。所以，你在准备某些娱乐节目之前，可以听听不同人的看法，做个调查，尽量搞得多姿多彩，使你的下属总是能很愉快的在你的领导下工作。
举办康乐活动的范围是很广的，有时下属对你有所不满，你可以给他一些娱乐、激励，这可以调和他的不满，会取得很不错的效果。
1.大庆油田的人才激励：使用是最好的关爱
大庆油田勘探开发研究院总工程师廖广志，在来到大庆油田的三年多时间里，先后主持了《三元复合驱数值模拟软件研制》、《大庆油田原油族组成对三元复合驱超低界面张力影响及复配研究》等10多个科研项目，其中《大庆油田原油族组成对三元复合驱超低界面张力影响及复配研究》项目于1999年被推荐为中国石油天然气集团公司科技进步成果一等奖。廖广志清华大学博士毕业后，放弃了北京优厚的工作和生活条件留在大庆参与三次采油的攻关，并进入了大庆博士后工作站。他深有体会地告诉记者：
“我是一名普通的知识分子，能为国家做贡献是我的理想。大庆的条件并非最好，但大庆油田是个大舞台，大庆油田超常的人才政策深深吸引了我，大庆人的热情深深打动了我，事实也证明我的选择是正确的。”那么，大庆油田有限责任公司的人才观魅力何在呢？
大庆油田有限责任公司是中国石油天然气股份有限公司的全资子公司，由石油天然气勘探开发、技术服务、科研设计、产品销售等22家核心企业重组改制而成。2000年1月1日正式注册成立，注册资本475亿元人民币，现有职工8.9万人，是我国目前最大的油田。
“大庆油田自身的地下油资源总有枯竭的时候，面对现实看我们的企业，主要矛盾是资源接替的矛盾，最大的问题是可持续发展的问题。解决这些矛盾和问题，要依靠人才的力量。人才兴，国企兴；人才衰，国企衰。
大庆油田有限责任公司的人才资源是无穷无尽的，面对开放的全球市场，拥有了人才也就拥有了无限的资源。人才是大庆油田这样一个资源采掘性企业实现可持续性发展的第一资源！”这是之前大庆油田有限责任公司董事长苏树林向记者道出的人才观。苏树林幼年丧父，家境贫寒，通过自己的勤奋努力考上了大学。他21岁大学毕业，24岁任大庆油田采油九厂地质研究所副所长；30岁任厂副总地质师、高级工程师；32岁任大庆石油管理局副总地质师、采油四厂厂长；34岁任局长助理；35岁任局党委常委、常务副局长；36岁任局党委副书记、局长；38岁任中国石油天然气集团公司副总经理、党组成员、中国石油天然气股份有限公司副总裁、大庆油田有限责任公司董事长、总经理、党委书记……谈起自己多年间走过的路程，苏树林深深体会到：自己的每一步成长都离不开组织的培养和老同志的传、帮、带，自己正是大庆开放式人才观中成长起来的幸运儿。当自己身居要职时，他更知应像老同志帮助自己那样，让大庆油田的人才更加迅速地成长起来。作为一个油田是有地域限制的，但作为企业，它应该是全球性的，应该积极参与国际竞争。苏树林认为，面对开放的全球市场，作为资源采掘型企业，只要拥有了人才资源，企业就拥有了无限的资源。
“江总书记在庆祝建党80周年大会上的讲话让我们深受鼓舞，总书记语重心长地讲‘人是生产力中最具有决定性的力量。包括知识分子在内的我国工人阶级，是推动我国先进生产力发展的基本力量。’这更加坚定了我们吸引人才，依靠人才，充分调动人的积极主动性，激发他们创造力的决心和信心，也肯定了我们提出的人才是企业发展的第一资源的可行性！‘三个代表’的重要思想既对我们提出了更高的要求，更给我们指明了方向，我们正在努力建立一种开放、系统、理性、发展的用人机制，为人才提供广阔的发展舞台。”大庆油田有限公司不仅将人才观形成体系，体现在领导人的言谈中，也落到了实处。苏树林担任局长不到一个月，就主持制定了《大庆石油管理局关于调动科技人员积极性的暂行规定》，并以文件形式下发。文件规定：设局级和厂、公司级学科带头人，可以享受特殊津贴；设立“优秀青年人才专项奖励基金”、“英才奖”，获奖者奖励不低于两万元。
为充分发挥人才奖励基金作用，青年人才奖励基金从300万元增加到500万元，对在全局重大项目研究成果新技术推广中，做出突出贡献的科技人员给予重奖。对博士，包括归国博士、非在职攻读博士，分给不低于100平方米标准住宅一套。获得一定成果后，产权无偿转给个人等等。
“如果靠待遇吸引和凝聚人才，油田公司比不过合资企业，更比不过民营企业和外资企业，但大庆油田有限责任公司是全国最大的企业。大企业可以提供大舞台，大舞台可以成就大事业。凡是有责任感的人才，都是想干出一番大事业来的，只要积极为有识之士提供施展才华的良好机遇，必定会有大批人才立志于来油田建功立业。”苏树林对大庆的魅力充满自信。
他亲自抓人才工作，用自己的真情和人格魅力去吸引和感召那些高层次的拔尖人才。留英博士张清回国探亲去留未定，苏树林让他到国内各地的大庆所属单位去走走看看，再决定去留。同时，给大庆驻各地办事处招呼，要求安排好，张清深受感动。他说：“我在国外的生活条件相当不错，薪水也比较高，但真正搞事业的人并不太看重这些，大庆有事业的大舞台，领导又这么看重我，学成后，我决心回祖国回大庆。”对大庆油田送去清华大学攻读工商管理硕士学位的5名研究生，苏树林更是关怀备至。两年里他每次去北京开会，都要在百忙中抽出时间与他们会面，畅谈油田的形势和发展前景，询问他们在学习和生活上有什么困难和不便。一次，苏树林发现他们中间有人眼睛发红，就关切地询问。当得知大学里微机使用时间安排紧张，上机往往要等到深夜的情况后。苏树林当即表示，大庆油田是你们的坚实后盾，并立即安排为他们5人每人配备一台当时最先进的笔记本电脑。这件事使5个同志非常感动，他们一致表示，油田领导对我们这样关心，我们完成学业后一定要回到油田，在油田二次创业中发挥自己的作用。
5人毕业后都回到了大庆。由于苏树林等油田领导人尊重知识、尊重人才，大庆油田这块热土吸引了一批较高层次的人才。
2.包机救治打工仔的“广广蛇府”
1999年5月底，在神州大地上，武汉与广州之间，发生了一件震撼人心的事——武汉“广广蛇府”的一名打工仔江海水，从蛇笼中抓蛇宰烹时，不幸被一条剧毒的五步蛇咬伤，生命危殆，立即被送人医院抢救。可是全武汉的医院都找不到抗蛇毒血清。随着时间的推移，死亡正迫近这名打工仔。
据悉，五步蛇是我国十大毒蛇之一，其致伤者死亡率仅居眼镜王蛇和银环蛇之后排第三。小时听人讲，五步蛇之所以称为五步蛇，就是被它咬之后走五步就要死人，说明其毒性之毒。当时，“广广蛇府”的老板黄海达从有关信息获悉，广州有抗蛇毒血清。于是他立即将阿水送往机场准备搭机到广州抢救。可是时已深夜，当日已无班机。出身于打工仔的黄老板（广东人），诚知生命的可贵，当机立断：包一架专机送阿水到广州！包机费要10万元，对于当时生意并不景气的“广广蛇府”，一时拿不出这10万元来。黄海达转念一想，即向机场方面提出：先用自己的汽车作抵押，随后筹款交付。真是“得道者多助”，机场也以救人为重，有感于黄老板的精神，通融破例派机。