我国民间广泛流传这样一句话：“刘备摔孩子，假卖人情。”刘备是假卖人情，还是出于真心，我们姑且不论，但孩子却是真摔过的，《三国演义》上说得明明白白。说的是长坂坡战役中，曹操兵多势众，刘备兵弱将寡，被曹军打得一败涂地。大将赵子龙九死一生，从千军万马之中救出幼主阿斗，刘备一把将阿斗摔在一边，气愤地说：“为了这个小子，险伤我一员大将。”刘备摔孩子的主观动机我们且不妄加评说，其客观影响至少有两点：一是主公为了完成复兴汉朝的大业，舍身家性命于不顾，儿女情短，英雄气长，胸怀博大，必成大业，坚定了众将士跟着刘备干的信心；二是主公爱将胜过爱子，充分体现了对赵云的尊重与关爱，赵云等一般将校怎能不感激涕零，甘效犬马之劳呢！所以说，刘备摔孩子的行为，不管其主观想法如何，在客观上产生了极大的影响，树立了自己的高大形象，加深了部下的效忠程度，聚集了人心，形成了凝聚力。其影响力的产生，不仅是靠他的政治地位产生的，而且是靠他摔孩子的举动得来的。由此看来，领导者对于部下的影响力，不仅产生于权力，而且也产生于领导方式方法。
在此例中，刘备通过“摔孩子”的手法强烈地激励了广大将士，收到了良好效果。
2.刘备爱将爱胜过爱子
沃森父子经营的IBM公司被列为美国企业的十佳之首。1983年度利润为54.88亿美元，居西方企业第一位。1985年，美国评选历史上对美国社会影响最大的十位企业家，汤姆斯·沃森仅次于汽车大王福特、石油大王洛克菲勒、钢铁大王卡内基而位居第四名。因此，沃森父子被誉为“现代企业之王”。
沃森担任CTR（IBM的前身）的主管时，这家公司仅有1000余人。到80年代中期，沃森所掌管的IBM已拥有员工39.5万人，其中各种专门人才3万多人，几乎全部由工程师组成的男推销员8500人；国外的子公司近50家，生意遍及130多个国家和地区；所经营的电子计算机的销售量，占美国市场的50%以上，占世界市场的60%以上。
IBM迅速成长的半个多世纪，是世界经济大发展的时期，因而也是市场竞争日趋激烈的时期。电子计算机是最高利润的市场，因而也是竞争最为激烈的市场。沃森父子在这一市场上获得超乎寻常的成功，最主要的要诀，是他们始终不渝地坚持着“三条信念”：其中之一是尊重员工个人的信念。
老沃森制定了一系列政策以保证合理地安排员工的工作岗位，促使员工充分发挥自己的专长；企业碰到了困难，环境发生了变化，对每一个员工也都尽量继续留用；职工工作中发生了差错，尽量不处以开除，而是创造机会使其得到改正，以将功补过，这样的政策在失业被视为重大威胁的资本主义世界来说，不能不说是最能笼络人心的政策。在工作中，他们注重发挥员工的才能。员工对某项工作遇到了困难，就设法调换一种能发挥他的积极性的新工作，不靠某些公司惯用的以解雇相威胁使之服从的消极手段，而是想方设法调动员工的积极性、主动性；在日常管理中注意尊重员工人格，启发员工自己尊重自己。正是这些政策，使大多数员工都有一种忠于企业、献身企业的精神。
4.海尔：以精神激励求自我管理
海尔不仅仅有严格管理的一面，在严格管理中用考核绩效兑现报酬，用物质利益激发职工动机，鼓励职工行为，形成职工的动力，产生企业的生机；海尔还有要求职工追求自主管理、自觉状态的一面，他们把激励用人法不仅仅停留在物质利益上，还从社会主义企业本身要求出发，在精神激励上下功夫。
工人蔡永利一年提了15条合理化建议，有90%以上被企业采用，而且还自己动手搞设计。他说，作为企业的主人有责任这样做。
一个女工叫高云燕，是总装车间的一名普通操作工，负责在钻眼机前给每个冰箱门体的两端钻4个精密度极高的孔，但在操作时，却受制于放置门体的工作台相隔而影响操作时的观察，进而也影响了加工的质量和效率。
高云燕琢磨在钻眼机前放面镜子，利用折射一试，效果绝佳。海尔就立即支持立起了一面1平方米的镜子，还为镜子命名为“云燕镜子”并书写在镜子上面。不但激励了高云燕，还作为一个榜样，激励着全体职工主人翁的创造精神。同样，一个叫杨晓玲的青年女工由于创造了一个化霜按钮的紧固扳手，使按钮组装一次合格率由原来的70%提高到100%，而那扳手就被公司命名为“晓玲扳手”。
青年工人李启明，用几个月的业余时间改进工具，搞出一个新焊枪，生产效果明显，公司又给这把新焊枪命名为“启明焊枪”。
现在，在海尔集团职工中搞革新、发明、创造已蔚然成风，因为海尔深刻地认识到，要创名牌产品，必须先创名牌队伍。
所以，集团总裁张瑞敏说：“人的素质提高，是一个永远的题目，我们追求的是全员自主管理，追求一种自觉状态。”
1.鼓励员工说“不”
一个聪明的老板，应该懂得鼓励员工说“不”。
企业从小到大发展起来，大都经过了一个艰苦的创业历程。确实，一个成功的企业背后，都有一个能人。创业伊始，这些能人凭个人的胆识和敏锐的市场洞察力，为企业赢得了市场份额。
但不少人成功后，忘乎所以，有的甚至到了刚愎自用、独断专行的地步。随着改革的深入，经济体制日趋完善、经营环境发生了重大变化，新知识、新技术大量应用，竞争日趋激烈，经营风险也进一步加大。由此，管理方式也必须进行变革，那种靠“亲情、忠心”为纽带的传统管理方式显然不行了，必须代之以“以人为本”的现代管理方式。“以人为本”，就是要事事处处尊重人的主动性，调动人的积极性，强调决策的民主化、科学化。
企业家要想继续驰骋“商场”，靠单打独斗显然不行了。企业家首先要战胜自我、超越自我，从知识结构到经营理念进行全面更新。战胜自我的很重要的一个方面就是摒弃以自我为中心，察纳雅言，博采众长。作为老总，员工在你面前唯唯诺诺，并不一定就是好事。当有人向你说“不”时，应该高兴才对。
2.“一分钟经理战术”
1982年，美国管理学博士布兰查及医学博士约翰逊推出《一分钟经理》
一书，轰动了美国企业界，畅销于国际市场，“一分钟管理”便成了流行的管理新趋势。“一分钟管理”为何受到人们的普遍关注和青睐，看看“一分钟经理”的三个法宝，我们就能明白其中的奥妙，特别是能够帮助我们加深认识奖惩之间的相互关系了。
“一分钟经理”的第一个法宝是“一分钟目标”，即用简短的文字将行动的目标写在纸上，使人们明白什么是有效的行动，什么样的行动是与目标相符合，人们该做什么样的事。“一分钟经理”的第二个、第三个法宝分别是“一分钟赞扬”和“一分钟指责”。
“一分钟赞扬”的要点是：
①从一开始就告诉人们，让他们知道他们自己干得怎么样。
②及时称赞他们。
③明确地告诉他们什么事情做得对。
（告诉人们你对他们的工作感到很满意，他们的工作对企业和其他在这里工作的人们都有帮助。
⑤然后停下来，沉默一会，让他们“感到”你的心情多么愉快。
⑥鼓励他们多做这样的事。
⑦与他们握手或用某种方式与他们接触，使他们清楚地知道你支持他们在企业中取得的成功。
“一分钟赞扬”为什么能够产生积极作用呢，其一，在于它能帮助人们发挥自己的全部潜力；其二，它能发现人们做的正确的事情。
“一分钟指责”的要点是：
①事先就告诉人们，而且是用毫不含糊的字眼告诉人们，你会使人们知道自己的工作做得怎样。
②及时地给予指责。
③准确地告诉人们做错了什么。
④用毫不含糊的字眼告诉人们你此刻的心情。
⑤做几秒钟令人不舒服的沉默，让人们能感受到你此刻的心情。
指责的后半部分：
⑥同他们握手或用某种方式进行接触，使人们懂得你是诚挚地站在他们一边。
⑦让他们想起你是怎样地器重他们。
⑧再次表明你所不满的是他们工作的失误，而不是他们本人。
⑨指责完了，就是完了。
“一分钟指责”为什么能够产生使人信服的效果呢，其一，指责是及时的，不会由于人们因时间的积累而产生消极情绪；其二，指责的是人的行为，而不是攻击人的人身价值，因此不会伤害人的感情。
“一分钟经理”战术就是充分尊重了人们的主动和独立性，作为一种激励手段，可以收到令人满意的成效。
3.倡导各种形式的尊重
①告诉员工你希望他们对自己负责，这将给他们创造机会。给你的员工采取主动、提出自己的看法，并拓展自己能力的空间。
②建立明确的、毫不含糊的表现标准。让人们理解在工作质量方面你是没有商量余地的。
③让人们讲出他们对工作职责的理解，确保他们的理解和你的一致。
要让他们明确知道自己的职责。
④公开并表扬自我负责的突出例子。
鼓励自我肯定：
①教会员工失误和错误是学习的机会。“你能从发生的事情中学到什么”是一个建立自尊的问题，它可以鼓励自我肯定，扩展自觉性，使人们不再重复错误。
②不要让员工害怕犯错误，人们对错误和无知的害怕将招致对自我肯定的创造力的欺骗、抑制和扼杀。
③让员工有胆量与你发生分歧。对不同意见表示尊重，并且不要惩罚异见者。
④改变公司文化中那些损害自我肯定和自尊的方面。从旧的管理模式中产生的传统方式，如所有重要决定都要推到上级去做，不仅抑制自尊，还会扼杀创造力与革新，使那些一线员工失去应有的权力而变得动弹不了。
⑤了解员工的兴趣所在，在有可能的条件下，安排与员工个性相符的任务和目标，给他一个做自己喜欢和擅长的事情的机会，增强他们的能力。
鼓励改变环境：
①询问你的员工如果想更好地控制他的工作，他需要什么条件，如果有可能的话尽量满足他。如果你想提高自治水平、工作兴趣和事业心，不要忘记赋予权力。
②提供给员工他们完成工作所需要的资源、信息和自主权。记住：没有权力就谈不上责任，没有什么比只要求责任而不给予权力更能伤害目的性的了。
③帮助员工理解他们的工作与公司整体任务间的联系，以使他们站在更高的角度来为公司效力。如果没有全局观念，保持目的性是很困难的。
④鼓励人们将工作结果与既定目标相对比，并将此信息广泛传播。
鼓励为人正直：
①举例说明你希望在员工身上看到什么品质。讲真话、守信用、承担义务。让人们看到你言行一致，不仅是在内部人中间，而是在所有与你打交道的人中间。
②如果你在与人相处时犯了错误，或有失公允、大发脾气，要勇于认错并道歉。不要（像有些独裁的家长那样）以为承认做了一件错事就会损害你的形象和尊严。
③请员工对你作为一个领导进行评价。记住，你就是员工们所认为的那种领导。让人们看到你是诚恳地想知道你是如何影响他们的，你愿意进行学习和自我改正。
④以尽可能的途径表达你希望以德行来治理公司的决心，并寻找机会来奖励那些有高尚道德品质的员工。