没有不喜欢被赞美的人，女性同样需要被认可，无论是在家中或是社会里。玫琳凯一直用“你能做到”的精神来激励广大女性加入自己的事业，并从物质刺激与精神鼓励两方面给予员工一个全方位的认可，帮助员工相信自我、挑战自我和成就自我，从而使员工更加明白，努力工作是没有付诸东流的。
作为实现员工满意最重要的手段，激励所产生的能量常常是惊人的。
作为管理者，如果你也认为如此，那就应该经常表达你对员工们的欣赏。
当然，仅仅认识到激励的作用还远远不够，实践中不乏误用激励的例子，结果费力不讨好。真正有效的激励是能满足员工需求和潜在需求的激励。
人有很多需求，生存、尊重、认同、自我价值实现，不同的员工就像不同的顾客，各种需求也是不同的。有些人看重物质，有些人看重精神，更有些人根本不是为了你而工作，而是为了自己的一个自我价值的实现。了解了这些并有的放矢，你的激励才能发挥出最大的效用。
1.不要吝啬对下属家人的赞美
一个公司不仅是由一天到晚忙于事务的同事组成，事实上他们的家人也加入其中了。尽管家属不参与具体的事务，但他们的态度和言行会影响你的下属在公司的表现。家属们对你的印象会影响你与下属的关系。因此，你不仅要与“一线”的人搞好关系，而且还要注意与下属家属之间感情的交流，尤其是对那些与你关系十分密切的共事者。
与员工家属增进交流的办法主要表现在一些细节上。比如，在与员工平日的交往中，可以在与对方不经意的谈话中，记住其家庭成员的状况，如生日、特殊纪念日等，在适当的时候可以表现一下。比如，“今天是你千金生日吧！”“你儿子今年要上小学了吗？”诸如此类亲切而细心的话题，或许只是鸡毛蒜皮不值一提，然而在日常交谈中不时寒暄几句，绝对有助于营造温馨的气氛，使彼此的谈话更为投缘。
当对方兴致勃勃取出家人照片给你看时，此时不要吝啬你的赞美之词，诸如“可爱”、“聪明”等等用词，尽管是一些十分普通的话，但也会让对方倍感高兴，对你感激不尽。
2.有功则赏，有过则罚
现代的教育理论，强调赏而不强调罚，强调激励而不强调指责。教师以及社会，一般都用上了这一套，侧重于正面的、积极的一面，而回避那些被视为负面的、消极的一面。这种只赏不罚，只赞不贬，在教育的层面上可能具有正确的意义，但对企业管理而言，却不能这样。赏和罚需要并行，有功则赏，有过则罚。一纸的两面，构成了管理人对下属功过的完整态度。
大家都喜欢获赏，因为赏对自己有好处，无论这好处是属于物质金钱方面的，还是其他方面的福利，或是纯粹精神性的，都一样具有激励作用。
最普遍的、最常见的，也是受欢迎的，莫过于赏予真金白银。
企业给员工支付月薪，但到年底时，公司进行结算。如果该公司赚了大钱，除了按照合约支付双薪外，还会给予其他额外的酬金，以奖励员工。
这个奖赏是集体性的，不是个人的，是用来激励团队士气的。当然，基本的奖赏相同，可是管理者依然可以按照不同的员工对公司作出的贡献给予额外奖励。所以，基本的奖赏是双薪，但个别员工可能获得三薪或四薪，或是额外获得丰厚的奖金。
金钱奖赏也不一定要等到年底，尤其是营业部，奖赏可以在月底结算佣金和奖金时便一起计算。很多营业部的管理人员为了激发起营业员的积极性，便会提出业绩竞赛。在那个月份里，给业绩最佳的一位员工给予额外的优厚现金奖，或是所有能比上个月的营业额多百分之若干的，可以获得奖金之类。
现金的吸引力很大，具有最直接的作用。此外，企业还可以提供其他的奖赏，例如：双人往返巴黎机票及酒店住宿，或是给予额外的休假等。
还有比一次性现金奖更具吸引力的奖励，那就是升职。较高层的职位，要让有能力者居之。是要通过竞赛，管理者把这个职位空缺留给表现一向突出的下属，此种做法令人心服口服，对这个表现突出的下属，鼓励作用更大。
奖赏的反面是罚，公司内有积极进取，为公司卖力卖命的，但也有一些偷懒的、推诿责任的、工作毫无杰出表现的。不要说功，他们连劳都没有，只想公司养他们一世。这类不思进取的、逃避责任的，便应给予处罚。
但在处罚之前，上司也应该与员工面谈，并给予他们明确的训导，点出他们的缺点，要求他们改善。
如果没有改善，屡劝无效，便可能给予处罚。最简单的处罚，就是不加薪酬。
以前，政府机构加薪酬是按常规的，不问工作表现，只按年资增薪。
只要不犯过失，就算偷懒也没问题。反正很多部门的职位都是没有多少事做的。但企业可不能搞大锅饭制度，没有把自己份内的事办好，没有做得更多更积极，就不是一名理想的员工。
不加薪酬已经是一个警告了。那些更加不称职的，迟到早退，不服从命令，企业甚至可以对他们减薪，令他们有所警惕。
私人企业要处理素质不合格或不服从规矩及指令的员工，较为容易，较为弹性。例如，专门派一些不重要但又有点厌恶性的工作给他们做，以此作为警诫，甚至是迫使持续不称职的员工自动离职。香港有一家饮食集团，分店遍布全港九新界。管理层会把一些不称职的员工派到较远的分店去上班，原本在中环上班的，给调到元朗；家住屯门的，便调他到鸭利州。
日日舟马劳顿，看他能挨多久。
最严厉的处罚，当然是解雇。这是再没有其他选择之下，对害群之马或无能不称职的员工使用的最后一击，从此一刀两断。解雇也是很多企业解决内部派系斗争的手段。成功的管理者会努力回避企业内部派系之争，这是极消耗企业实力的事情。管理者不应该随意使用解雇作为排除异己的手段，而是以解雇作为保障企业利益的最后方法。
解雇是企业对员工所能做到的最大惩罚，也是最后的惩罚，不会轻易使用。因为公司还有很多员工，眼见管理者滥用解雇，就有唇亡齿寒、兔死狐悲的感觉。
成功的管理者会善用赏罚，一方面发挥员工的积极性与潜能，另一方面把不利于公司的人员加以改造、纠正，甚至排除，以便企业达到运作上的效益。
表扬并不是靠随便说几句好听的话，就能奏效的。领导者必须遵守如下要求：
（1）表扬要真诚。
表扬要真诚，是指领导者表扬的态度要诚恳热情、发自内心，不要冷漠无情、应付差事。人们都有喜真恶伪的天性。只有真诚的东西，才会被人所接受。表扬也不例外，领导者只有以真诚的态度去表扬，才能唤起下属的真挚感、亲切感、温暖感、信任感和友谊感，愉快地接受表扬。因此，表扬时，领导者对下属的成绩和优点，应从内心感到由衷的高兴，满腔热情地表示赞扬，并热切地希望他能够把这些成绩优点发扬光大。只有表扬者在感情上很热，被表扬者才会受到感染，心里也才热得起来。如果表扬者只是讲些“年轻有为”、“前途无量”、“干得不错”之类的公式化语言，就很难达到激励的效果。人们希望得到表扬，但这些表扬应当真正表明他们的价值。只有领导者对其工作实绩作出客观公正评价的表扬，下属才会认为是真诚的，才会愉快地接受。
（2）表扬要及时。
一个人工作表现好，取得好成绩，提出好建议时，领导者都应及时给予肯定。因为一个人在干完一件事后，总希望尽快了解它的价值和社会反映。如果得到及时肯定，会给他带来愉快，使他的行为得到保持和再现。
许多有经验的管理专家都重视及时表扬，提倡“一分钟表扬”，这种方法产生的效果是良好的。如果领导者对好人好事漫不经心、漠不关心、视而不见，就认为这是理所当然，不作任何表示，那么他们的好行为就难以持续下去，甚至会感到自己的好行为没有得到认可，产生“干好干坏一个样”
的想法，就会导致消极因素的产生。
（3）表扬要具体。
表扬要具体，是指领导者要言之有物，用事实说话。这个事实，不仅指工作具有成绩，也包括被表扬者为克服种种困难而作的努力与付出的心血。表扬只有言之有物，有血有肉，道出了被表扬者的心血和精力之所在，才能使人感到表扬者观察得细致人微，从而激发被表扬者的知音效应，产生“士为知已者死”的精神动力。
（4）表扬要如实。
表扬要如实，是指领导者表扬要实事求是，恰如其分，掌握好表扬用语的分寸。领导者不能任意夸大情节，评价失实，随意拔高。表扬不是搞文艺创作，不能像文艺作品那样虚构、夸张，必须有一说一，有二说二。
领导者对那些确实值得表扬的下属和事给予恰如其分的表扬，只有这样，才能起到鼓励他人前进的作用。如果领导者表扬时随意把事实夸大，把七分成绩说成十分，把下属的朴素想法拔高到理想化的境界，评价失实，只能产生消极作用。其一，会使被表扬者产生盲目性自满情绪，误以为自己真有夸大的那么好，从而坠人自我欣赏、不求进取的泥坑；其二会造成人们的逆反心理。人们崇敬的是真楷模，而不是人为拔高了的典型。对宁名实不符的样板，人们会由不服气到反感和生厌。有些单位的先进典型不吃香就与此有关；其三容易助长人们不务实，图虚名的不良风气。因此，表扬务必恰当求实，领导者切忌随意拔高。
（5）表扬要多样。
心理学告诉我们，人的需要是多种多样的，人的个性也是多种多样的。
同一种表扬方法，对不同的人所起的作用是不同的，有些人可能受到很大鼓舞，有些人可能会无动于衷。表扬所起的作用的程度，取决于它是否满足了人们的心理需要，是否符合人的个性特征。这就决定了表扬要因人、因时、因地而异，方法要灵活多样，不能干篇一律。比如，对先进工作者奖励一次旅游的机会，这对于那些活泼好动的青年来说，会喜出望外，而对采购员来说，就起不了什么作用；对先进工作者每人发500元奖金，这对家庭经济比较紧张的人来说会很高兴，而对生活富裕的员工便无所谓。这就告诉我们，表扬方法要灵活多样，最好选取对被表扬者价值量最大的方法进行表扬。同时，对不同的人，表扬方法还应注意不同的思想性格特点。
比如，领导者对年轻人的表扬，在语气上应稍带夸奖的意味，可以提出勉励性希望；领导者对德高望重的长者的表扬，在语气上应当带有尊重的意味；领导者对思维机敏的人的表扬可以抓住要点，三言两语，有时稍加暗示也能领会；领导者对疑虑心重的人的表扬应当明显，把话说清楚。否则，他可能产生误解。
3.领导者表扬下属的要求
表扬下属，不仅要符合表扬的基本要求，而且需要领导者掌握具体的表扬方法。只有表扬方法运用得当，才会起到事半功倍的效果。领导者表扬方法不当，就可能起到消极作用。表扬的方法很多，下面介绍几种常用的基本方法。
（1）点人表扬和点事表扬。
点人表扬是指领导者表扬整个人，对他的为人处事，思想品德等进行全面肯定。这种表扬适用于树立先进、模范。点事表扬是指领导者对某件做得好的事情进行正面评价，它不涉及某个人怎样，而主要评价某件事的成功与意义。这种表扬，要求把表扬事和评价人区别开来，对事不对人。
即使做这件好事的人，过去犯过什么错误，或者现在毛病还很多，同样可以表扬这件事。
（2）直接表扬和间接表扬。
被表扬者在场，领导者提出表扬，叫作直接表扬，又称为当面表扬。
这种表扬方法的优点是表扬及时，产生效果快。间接表扬，就是当事人不在场，领导者在背后进行表扬。当表扬者想表扬一个人，又不便当面提出时，可以在他的亲朋好友面前把他表扬一番，表扬的信息通过第三者间接传到他耳中。人的心理常常是厌恶别人背地里讲他的坏话，但是很喜欢别人在背后讲他的好话。这比领导者当面讲他的好话更能使他乐于接受，他会认为你的表扬是诚心诚意的、公平无私的。因此，有时间接表扬的效果要比直接表扬好得多。特别是下属对某领导者有成见、有误解时，领导者多采用间接表扬，往往能消除成见和误解，融洽双方的关系。
（3）当众表扬和个别表扬。
领导者当着众人的面而表扬某人某事，叫当众表扬。对那些突出的好人好事，或带有方向性的良好行为，以及过去在群众中有不好影响，现在确有转变的人，领导者采用当众表扬方法，常常能收到鼓励先进鞭策众人的效果。这种方法的不足之处是：如果表扬不得当，特别是大家也做了同样的事而未受表扬时，便容易引起一些人的不服。个别表扬就是没有第三者在场时，领导者表扬某个人。对于害怕当众表扬的人，适合用这种方法。
领导者对这种人只要拍拍他的肩膀说：“你的工作很卖力，也很认真负责。这件事做成功了，有你一份功劳。”这样的个别表扬，会使他心里感到领导者对他是了解的、满意的、信任的。领导者的这种表扬，不仅能使人上进，而且能沟通关系，融洽感情，起到当众表扬无法起到的作用。
（4）领导表扬和公举表扬。
领导者对下属的成绩和长处给予肯定，叫领导表扬。这种表扬体现领导者对下属的了解和信任，带有权威性。一般来说，群众是很重视领导者对他们的评价的。他们常常根据领导者表扬的多少，来评估自己在领导者心目中的地位。公举表扬，就是由群众推举和评选，让群众代表去表扬某人某事。这种方法的好处是，能稳定受奖者在群众中的基础，可防“领导偏心”之嫌，更能成为群众自觉学习的榜样。
（5）个人表扬和集体表扬。
个人表扬是领导者表扬成绩突出的某个人。集体表扬是领导者对集体进行表扬。这种表扬应具备以下条件：集体作出了明显成绩；集体的成绩不是少数人努力的结果，大多数人对集体的成绩都有贡献。集体表扬的优点是可以培养人们的集体荣誉感和责任感，增进团结，其缺点是使荣誉分散。因此，它常常与个人表扬结合起来运用。
（6）其他表扬形式的运用。
表扬除了以上几种外，还有许多形式，比如上光荣榜、颁发奖状、授予荣誉称号和奖章、赠纪念品、给予旅游机会和休假时间，让其生产特别重要的产品或操纵关键设备，等等。领导者根据需要和可能，应尽量采取别开生面、效果理想的表扬方式。湖南某厂长奖给“三八红旗手”每人一件衬衫，衬衫的左上角有一朵小花，花中巧妙印刷了“三八红旗手”五个字，工人穿上它既美观大方，又有光荣感，是一件独具匠心的奖品佳作。