心理学上有一个著名的“刺猬”法则，即人际交往中的“心理距离效应”。领导心理学专家的研究认为：企业领导和下属是有区别的。领导和下属之间无论多么亲密，他们的位置始终是不变的：领导在上，下属在下，上下颠倒只会招致失败。
作为一个企业老板，要搞好工作，应该多与下属接触。然而从另一方面讲，老板不能和员工太亲密。如果离得太近，员工就会忽视你的权威，对你失去尊重，从而失去了你的威严。保持一定的距离，给员工一个庄重的面孔，这样就可以获得他们的尊敬。
巧用“刺猬法则”
你是否听说过“刺猬”法则？
在寒冷的冬季，将十几只刺猬放到户外的空地上。困倦的刺猬被冻的浑身发抖，因而它们拥抱在一起相互取暖，但是由于它们浑身上下都长满了刺，紧挨在一起就会刺痛对方，迫使对方又分开。距离分开，就会冷得难以忍受；距离太紧，身上会被刺痛。这样反反复复折腾了好几次，它们终于找到了一个比较合适的距离，既能够相互取暖又不会被扎。
“刺猬”法则就是人际交往中的“心理距离效应”。领导心理学专家的研究认为：不管怎么说，企业老板和下属还是有区别的。老板和下属之间无论多么亲密，他们的位置始终是不能变的：老板在上，下属在下，上下颠倒只会招致失败。
不知是否因为社会变得富有，导致现今我们很难遇到为了伸张自己的信念而与人激烈辩论的人。大部分的人皆保持着无所谓的心态，而且避免伤害对方。在这种风气下培育出来的年轻人，很少有机会遇到挫折。他们未曾被父母亲责骂过，也不曾遭到邻居老人的训斥。很多老师对学生也尽量采取温和教育。因此，要对这一代的下属批评并非易事。作为老板，你必须做到一件事：就是必须与下属保持一定的距离。因为在下属的脑中，上、下的观念并非如同以前那样深刻的影响在自己的脑海中。
老板要搞好工作应该与下属保持亲密关系，但这是“亲密有间”的关系。特别要提醒的是，老板与下属亲密无间地相处，还容易导致彼此称兄道弟、吃喝不分，并在工作中丧失原则。让一个老板完全放下架子，放下权力，走到下属中间，亲近是够亲近了，平等也是够平等了，但是总让人感到这个老板身上好像缺了一点什么。我们不提倡老板高高在上，但是也不提倡老板完全忘掉自己的身份，和下属称兄道弟。还是那句话：毕竟老板和下属还是有区别的。当然，坚持交往的原则，并不是说老板和下属交往时处处提心吊胆，躲躲闪闪，相反，有原则交往能赢得下属的尊重，使人人感受到平等。
法国前总统戴高乐有一个座右铭是：保持一定的距离！他还说“仆人眼里无英雄”，意思是人在和他人的交往过程中应该留有一定的余地，否则伟大也会变得平凡。戴高乐是一个非常会运用心理距离效应的人，他的座右铭也深刻地影响了他与自己的顾问、智囊以及参谋们的关系。在他担任总统的十多年岁月中，他的秘书处、办公厅与私人参谋部等顾问及智囊机构中任何人的工作年限都不超过两年。戴高乐对刚上任的办公厅主任总是说说：“我只能用你两年。就像人们无法把参谋部的工作当做自己的职业一样，你也不能把办公厅主任当做自己的职业。”这就是他的规定。
戴高乐有着他自己的考虑：第一，他觉得调动很正常，而固定才不正常。这可能是受部队做法的影响，因为军队是流动的，所谓“铁打的营盘流水的兵”；第二，他不想让“这些人”成为自己“离不开的人”。惟有调动，相互之间才能够保持一定的距离，才能够确保顾问与参谋的思维、决断具有新鲜感及充满朝气，并能杜绝顾问与参谋们利用总统与政府的名义来徇私舞弊。
对企业老板而言，在一定原则指导下的相互往来有助于加深上下级之间的理解，有助于确定上下级之间的正常而平等的关系。无数事实证明：企业老板如果过分注重没有原则的交往，往往导致庸俗的交往泛滥，这样就会形成亲疏远近，给工作带来许多矛盾和困难。这一点，应当切记，不可用交往替换原则，而在原则性上丧失老板的形象。要想避免失败，作为老板就必须始终和下属之间保持一段距离。这段距离不能太长，太长产生隔膜；但也不能太短，太短则如同纵容下属胡作非为。
通用电气公司的前总裁斯通在工作中就很注意身体力行“刺猬理论”，在工作场合和待遇问题上，斯通会经常表示其对部下的关爱；但在工作之外，他与部下保持着一定的距离。他从不要求管理人员到家做客，也从不接受他们的邀请。正是这种保持适度距离的管理，使得通用的各项业务都能够顺利得到开展。
保持距离有时是很痛苦的，因为需要忍受孤独。职员都是与同事并排，一起工作，工人则是贴着机器，并肩工作，两者在休息时间都习惯聚在一起谈些无聊的话题，所以领导人员反而落单。如果是高级主管、或是董事长，都各有一间办公室，这种情形就更加严重，到最后总不免要感叹：“我是如此地孤独……”随着地位的提升，孤独的原因，并不仅在于地位上的问题。所谓的干部，在其工作的性质、心理上，都得与下属保有某种程度的距离，这是职务调升后的必然情形。若是期望下属把自己当做朋友一样地对待，或是要下属直截了当地表达自己所想的事情，那简直是缘木求鱼。
员工为了解除老板在工作上付与的压力，偶尔会放肆地说一些老板的坏话，以满足心理上的欲求。因此，介入他们的闲谈，反而会妨害他们的娱乐时间。
身为老板时常会面临无法与下属商量而必须自己解决的问题。随着地位的提升，这些无法与下属商量、必须自己单独解决的事情，将会愈来愈多。与下属之间的距离，实属必要。不过，如果距离过大，就会招致失败。
老板要与下属保持距离，同时必须做到心中有数。
与下属保持距离
中国古代圣人孔子说过一句话：“临之以庄，则敬。”
这句话的意思是说，在人际交往的过程中，人们之间的空间距离并非是固定不变的，它具有一定的伸缩性，这主要依赖于具体情境和交谈双方之间的关系、性格特征、社会地位、心境以及文化背景等。
我们在了解了交往过程中人们需要的自我空间和交往距离后，就应当有意识地选择和他人交往时的最佳距离，以便能更好地进行人际交往。
老板和下属之间也应该注意保持一定的距离，给下属一个庄重的面孔，这样就可以获得他们的尊敬。
老板与下属保持距离，具有许多独到的驾驭功能：
首先，可以避免下属之间引起嫉妒和紧张。如果老板与某些下属过分亲近，势必在下属之间引起嫉妒、紧张的情绪，从而人为地造成不安定的因素。
其次，与下属保持一定距离，可以减少下属给自己的恭维、奉承、送礼、行贿等行为。
第三，与下属过分亲近，可能使老板对自己所喜欢的下属的认识失之公正，干扰用人原则。
第四，与下属保持一定的距离，可以树立并维护老板的权威，因为“近则庸，疏则威。”
作为一名老板，要善于把握与下属之间的远近亲疏，使自己的领导职能得以充分发挥其应有的作用，这一点是非常重要的。
有些老板想把所有的下属团结成一家人似的，这个想法是很可笑的，事实上也是不可能的，如果你现在正在做这方面努力，劝你还是赶快放弃。退一步说，即使你的每一个下属都与你八拜结交，亲如兄弟。但是，你想过没有，你既然是本部门、单位的老板，那么，你与下属之间除去有亲兄弟般的关系以外，还有一层上下级的关系。当部门、单位的利益与你的亲如兄弟的下属利益发生冲突、矛盾时，你又该如何处理呢？
所以说，与下属建立过于亲近的关系，并不利于工作，反而会带来许多不易解决的难题。在你做出某项决定要通过下属贯彻执行时，恰巧这个下属与你平常交情甚厚，不分彼此。你的决定很可能会传到这个下属的手中，他如果是一个通情达理的人，为了支持你的工作，会放弃自己暂时的利益去执行你的决定，这自然是最好不过的。但是，如果他是一个不晓事理的人，就会立即找上门来，依靠他与你之间的关系，请求你收回决定，这无疑是给你出了一个大难题。你如果要收回决定的话，必然会受到他人的非议，引起其他下属的不满，工作也就无法开展。不收回，就会使你与这位下属的关系恶化，他也许会说你是一个太不讲情面的人，从而远离你。与下属关系密切，往往带来许多麻烦，导致领导工作难以顺利进行，影响老板的形象。
不要把手下当成手足
我们通常用“手足情深”来形容兄弟之间深厚的感情，但是绝不能用它来形容上司和下属之间亲密的感情，作为老板更不能在工作中实践，视手下如手足——否则，必将上下不分，一塌糊涂！毕竟，老板和下属不是“手足”关系。
“下属”的原义又是什么？简单地说，下属是你的后辈，也是工作岗位上的伙伴。下属听从你的命令，并且支援你。有的老板将优秀的下属视为自己的手足。以前的下属或许会乐于接受，但是，现在的下属则会抱怨和批评。
当上下级关系良好时，你或许会将下属视为自己的弟妹，然而，这样的一层关系非常脆弱，因为你们可能会由于某件事（不管是公事或私事）有些许磨擦，进而演变成互揭疮疤的窘况。我们经常会遇到主张“用行动来教育下属”的人。他们认为最好的教育方式是使下属看见自己拼命工作的情景。
你担心自己苦心经营的工作成果被他人夺走，故将所有技术情报占为已有。你不会与客户谈及公司的事情、自己的专长是什么、老板是谁，助手又有些什么人，甚至连有事外出时，你也不会让下属帮你传电话，更不会告诉下属自己的工作进度。总之，你对工作有极高的危机意识。所以，你对近在身旁，对你的行动了如指掌的下属最有警戒心。如果你是这种老板，你必会受到下属的轻蔑。因此，即使内心感到不安，仍然要坦率地表达自己的立场：“我是你们的老板，你们若敢胡作非为就试试看！”若能有如此的胆量，必能得到下属的信赖。
重要的是，平时就应与下属培养出良好的信赖关系，才不致遭受下属的背叛。与下属建立和谐的信赖关系的必要条件是什么呢？
首先，下属必须能够自由地陈述自己的意见。若你禁止下属谈论你厌恶的事情，或是对下属的发言表现得十分冷淡，则下属会逐渐变得沉默寡言。公司开会时，若只是老板传达事项给下属，下属向老板作报告，如此则只是一个“会”，算不上“议”。长此以往，下属不满的情绪会逐渐聚积，有朝一日将爆发出来。
其次，对下属要真心相待。若你平时皆是以诚处事，那么对小细节就不必太在意。毫无顾忌地谈论自己的内心世界，会令对方感到不自在。因此，当你发言时，必须留心社会共通的理念以及人们应遵守的规则，同时在言语上也需有所修饰。或许会有人反对：“这不是在讨好下属，纵容下属吗？”实际上，这也是现今公司、社会中的一个大问题！
在有关“如何指挥下属”的商业用书中，绝大多数的老板皆主张不得强迫下属，并且承认下属的存在意义，勿批评、贬低，要赞美等。赞美比批评来得轻松，而且容易得到效果。但是，这样对下属、公司都是有害无益的。那么，要怎么做呢？骄纵姑息的褒奖界限又在哪里呢？那就是以“爱”和以尊重对待下属，并适度的给予赞美，绝不能用策略或技巧奖励下属。不论他多么令你失望，多加接触后，必会发现他的可取之处。然后，再针对他的优点给予赞美。此即为“赞美”的基本根源。
作为企业老板，“爱”下属一定要适度、适节，不要超出同事关系。
适当表现老板“身份”
老板跟员工在一起时，要适当表现自己的“身份”，在办公室里与员工相处，别人应该一眼就能瞧出，谁是员工，谁是老板。如果你不能表现出这一点，给人的印象就可能正好相反，那么，你这个老板就是失败的。
你虽然不必过于矜持，但要让你的员工起码意识到，你是老板。这样，即使是活泼、轻佻的员工也不至于去拍你的肩膀，或拿你的缺点肆意开玩笑。他在你面前会小心谨慎，会看你的脸色行事，当你们一起离开办公室时，他会恭恭敬敬地把门打开，让你先行。
老板要保持自己的威严，在无形中造成员工对你的尊敬之意，会为你的工作的开展创造条件，员工会处处——至少在表面上尊重你的意见，当他们执行任务有困难时，会与你商量，而不会自作主张，自行其事。
老板要注意自己的讲话方式，在办公室里跟员工讲话，一般说要亲切自然，不能让员工过于紧张，以便更好地让对方领会自己的意思。但是在公开场合讲话，譬如面对许多员工演讲，做报告，要威严有力，有震慑力。
但不管在哪种情况下，老板讲话都要一是一，二是二，坚决果断，切忌含糊不清。
跟员工交谈，即使员工一方处于主动，老板听取对方谈话，也切忌唯唯诺诺，被对方左右。如果对方意见与自己意见相左，可以明确给予否定，如果意识到员工意见确是对公司对自己有利的，也不要急于表态。
多思考少说话，也可以以“让我仔细考虑一下”或“容我们研究、商量一下”来结束谈话。这样，在回去之后，员工不会沾沾自喜，而会更加谨慎，老板也可以利用时间从容仔细考虑是取是舍，这在无形中增加了老板的权威，总比草率决定为好。
行为是无声的语言。很多员工与老板直接交谈、交往的机会不是很多，他们了解你往往是远远地看到你的一举一动，或通过其他一些材料，员工们会根据每一个较小的事情来判断你。
当你显示自己的身份时，你是将办公室的门敞开还是紧闭。当你走出办公室如何与员工打招呼，你如何接听电话，如何回复来信等，每一个细节都会映入员工的脑中。每一个细节，都是向员工们传达了自身的一份信息。
行为有时比语言更重要，老板的身份权威，很多往往不是由语言，而是由行为表现出来的，聪明的老板尤其如此。