在外出活动中，难免要乘车。要注意下车的姿势，如果要在迎送者的目光注视下上车时，应先提起膝盖，浅坐在坐席上，然后把头伸向汽车，最后把膝盖收拢转向前面，两腿都伸直在汽车里，身体朝着车的前方，腰部靠着靠背，关上车门；下车的情况和上车相反，先把门打开，转过腰，先让一脚稳稳着地，然后头伸出车门就可以下车了。
演讲时
演讲是领导者展示自身形象的最佳机会。
但是，不管你心中如何情真意切，但如果举止小气猥琐，气势是无法显现出来的。因此，姿态要大方，仪表要美观。
首先要注意自己的容貌与身材，因为这是人的自然美。它包括胖瘦的适度、容貌的端庄秀丽，以及由这些所表现出来的精神状态。这些都是由演讲者的固有生理条件所决定了的，一般难以改变。
其次要注意你的服装。
它既是增加身材美、容貌美的条件，也是整个仪表美的重要内容。俗话说：“佛要金身，人要衣装。”服装对于一个人仪表美有着重要的作用。
那么，什么样的服装才算美？其具体要求可以是：整洁大方、庄重朴素、轻便协调、色彩和谐。因为整洁大方能表现出演讲者人格的尊严，轻便协调能表现出演讲者潇洒的风姿，色彩和谐能表现出演讲者奋发的热情等等。总之，服装的颜色要与演讲者的思想感情和演讲内容的特点协调一致。颜色给人的感觉是很敏感的。深色给人深沉、庄重之感；浅色让人觉得清爽舒展；白色使人感到纯洁；蓝色使人感到恬静；红色、黄色则使人感到喜庆、愉快。如果演讲的内容是严肃、郑重的或愤怒、哀痛的，穿深色衣服或黑色衣服就比较合适；如果演讲的内容是欢快喜悦的，穿浅色的衣服会更好些。服装还要和体形、肤色相适应。比如体形肥胖的人，适合穿深色服装，这样看上去目标集中，会显得匀称些；体形瘦削的，适合穿浅色服装，这样看上去目标松散，会显得丰满些；皮肤白皙的人，穿深色、浅色的服装都可以；皮肤较黑的人，最好穿稍浅色的服装；矮胖的人穿竖条服装可显得苗条些；而瘦长的人穿横条的服装就可显得丰满些。这里值得提出的是，当演讲内容所需的色彩和体形所需的色彩发生矛盾时，那就要服从于内容，而不能迁就于体形。因为内容决定形式，思想美要先于形式美。
此外，还应注意自己的姿态。
必须站直立稳，切勿前后摇摆，不停地改变两腿的重心，这样容易使人想到你心神不定，不自然。应当全力控制自己，有如一位预备上场的体操运动员。
目光在演讲中的地位和作用也非常重要。不仅靠它对听者察言观色，而且也靠它表达思想情感。这里要求眼神和思想情感必须一致，演讲者要目视听众，既要克服眼神的呆滞、犹豫和不变，又要反对那种故弄玄虚、高深莫测的样子。目光左躲右闪则会给人一种鬼祟的感觉，使人反感。
面部表情从迅速地表现心理变化来说，它并不亚于眼睛。比如讲到高兴时，就喜笑颜开；讲到愤怒时，就面色厉然；讲到愁闷时，就皱额锁眉……这种多变的表情信息，必定作用于听者的视觉器官，产生相应的共鸣，收到演讲的良好效果。
手势则既可表情达意，又可摹形状物，以助于思想和情感的表达。手势表达的内容非常丰富，大致可分为四种，即情绪手势、象形手势、指示手势和象征手势。不管哪种手势，都要做到准确、自然、优雅，使动作恰当、简单、明确地说明问题，切忌过多的手势和毫无意义的手势，因为它除了分散听者的注意力以外，还会使听者费解，削弱讲话的效果。
听完玛丽女士的一番高论，斯蒂芬刚才的惊奇一扫而空：确实，一个这么精通形象设计的人自然让人感觉亲切、温馨，油然而生敬意呀！
玛丽女士似乎还没有感觉到斯蒂芬的内心变化：“不知道是否让你感到满意呢？”
“嗯，真的非常感谢您，以前确实没有想到领导还有这么多的学问，没想到形象对一个领导也是这么重要呀！……”斯蒂芬感叹道。
告别玛丽女士，在回宾馆的路上，斯蒂芬心头又涌上一阵感慨，耳边又回响起玛丽女士的话语。
小结：一分钟形象设计
一、领导者需要良好的形象。
树立一个良好的形象，绝非一件易事。而要毁掉一个形象，却可以不费吹灰之力。
二、不同的场合领导者需要随机应变，树立不同的形象。
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今天是来C市的第3天了，这3天里斯蒂芬感受颇多，特别是对领导本身有了深入了解。斯蒂芬在感觉自己见识猛增的同时，也越来越豪情满怀，当然，斯蒂芬也越来越明白，自己目前所了解的还是不够的。
马上就要见到孟莎女士了，斯蒂芬不知道自己又将学会些什么，不过他相信这将是自己思想上的又一次突破。
秘书将斯蒂芬带到了S厂的生产车间办公室，孟莎女士正在和下属热情地交谈。通过与秘书交谈，斯蒂芬大概了解到孟莎女士是个不喜欢坐办公室的人，她喜欢和下属交谈。对这样的领导，斯蒂芬有一种油然的好感，因为自己也喜欢这样。不过，在过去的工作中，斯蒂芬总发现自己不得要领，下属似乎并不买账。也许孟莎女士可以教自己一些东西吧！
秘书将斯蒂芬介绍给了孟莎女士，“孟莎女士，这位就是昨天预约的斯蒂芬先生。”
“嗯，你好，很高兴见到你，斯蒂芬先生。”孟莎女士显得很热情，“我们到那边会议室坐一坐吧！”
这一次斯蒂芬开门见山地说：“孟莎女士，看得出，您是一个很善于和下属打交道的人，但是很遗憾，我恰恰很缺乏这方面的经验，您可以教我一些东西吗？”
“嗯，没问题，”孟莎女士略沉思了一下，“这就是沟通的技巧问题，我们今天就谈谈一分钟沟通的技巧吧！
“任何一个组织或团体在长时间的对内对外关系中必然会产生误解和矛盾。作为一名现代领导者能否充分学会运用协调与沟通的技巧消除误解和矛盾，对外取得理解和支持，对内使本部门成为一个坚强团结的战斗整体，这已成为衡量其领导成功与否的重要因素之一。”
“这样，咱们先从冲突和矛盾谈起吧！”孟莎女士说道。
冲突和矛盾
在传统意义上，冲突历来被认为是造成不安、紧张、不和、动荡、混乱乃至分裂瓦解的重要原因之一。冲突破坏组织的和谐与稳定，造成矛盾和误解。基于这种认识，领导者从来都将防止和反对冲突作为自己的重要任务之一，并将化解冲突作为寻求维系现有组织的稳定和保证组织的连续性、有效性的主要方法之一。毋庸置疑，传统的观点有其合理性的一面，但将冲突完全消化显然是一种不够全面的理解。
西点军校编写的《军事领导艺术》一书对冲突的积极作用探讨指出，群体间的冲突可以为变革提供激励因素。当工作进行得很顺利，群体间没有冲突时，群体可能不会进行提高素质的自我分析与评价，相反，群体可能变成死水一潭，无法发掘其潜力，通过变革促进成长与发展。群体间存在冲突反倒会刺激组织在工作中的兴趣与好奇心，这样其实反而增加了观点的多样化以便相互弥补，同时提高了紧迫感。
既然冲突和矛盾是必然的、普遍存在的，就不应回避、抹杀或熟视无睹，更不要为暂时的“一致”所蒙蔽，甚至人为地营造“一致”的现象。总之，任何一个人的认识能力都是有限的，一个人的意见不可能永远正确。而有冲突和矛盾也许正是弥补这一不足的最佳方案，只要协调合理，沟通及时，冲突会为你的成功铺垫基础。
现实中，大多数公司一谈到“合作”或是“共识”时，通常意味着埋没了个人的意见。而真正成功的领导者在他的企业中鼓励大家公开提出意见。不同的意见越多越好。因为最后的结论必然高明。
因此，我们至少可以得出这样一个结论：没有冲突的组织是一个没有活力的组织，作为领导者要敢于直面冲突和矛盾。闻争则喜，应成为领导者的一种时尚。
抓住关键
人与人之间、人与组织之间的冲突，矛盾既然不可避免，为了使之朝好的方面转化，领导就必须学会协调的手段，而协调的基本途径就是沟通，一般而言沟通可以按照不同的依据进行分类。
正式沟通
正式沟通是通过组织明文规定的渠道进行的信息的传递和交流。如贯彻上级精神的会议，上级的指示按组织系统逐级向下传达，或者下级的情况逐级向上反映等等，都属于正式的沟通。
正式沟通的方式很多，从领导者的角度来说，应主要了解和掌握按沟通的流向来划分的三种具体方式：上行沟通、下行沟通、平行沟通。
上行沟通这种方式是指将下级的意见向上级反映。其作用是员工将意见反映给领导，获得心理上的满足，从而激发他们的积极性和责任感；领导者可以了解职工的一些情况，如对组织目标的看法、对领导的看法以及员工本身的工作情况和需要等等，使领导工作做到有的放矢。员工直接和领导者说出他的意愿和想法，就是对他精神上的一种满足，可以把自己的意见说出来以得到解脱，否则，就将胸怀不满，或者满腹牢骚，怨声载道，影响工作。
领导人应鼓励下级积极向上级反映情况，只有上行沟通渠道通畅，领导人才能掌握全面情况，作出符合实际情况的决策。要做到这一点，要求领导者要平易近人，令人乐于亲近，给大家提供充分发表意见的机会。经常召开员工座谈会、建立意见箱、采取定期的汇报制度等，都是保持上行沟通渠道畅通的方法。
下行沟通这种方式是指上层领导者把部门的目标、规章制度、工作程序等向下传达。下行沟通可以使员工了解领导意图，以达到目标的实现；减少消息的误传和曲解，消除领导与被领导者之间的隔阂，增强团结；协调企业各层活动，增强各级的联系，有助于决策的执行和有效地控制。
为使下行沟通发挥效果，领导者必须了解下属的工作情况、个性、兴趣、爱好和要求，以便决定沟通的内容、方式及时机；更主要的是，领导者要有主动沟通的态度，经常与被领导者接触，增强被领导者对领导者的信任感，使其容易接受意见。在下行沟通的同时，要听取被领导者的意见，必要时作出改正，以增加被领导者的参与感。
平行沟通这种方式是指部门中各平行组织之间的信息交流。在单位中经常可以看到各部门之间发生矛盾和冲突，除其他因素以外，相互之间不通气是重要原因之一。平行沟通能够加强部门内部平行单位的了解与协调，减少相互推诿与扯皮，提高协调程度和工作效率。同时，还可以弥补上行沟通与下行沟通的不足。因此，保证平行组织之间沟通渠道的畅通，是减少各部门之间冲突的一项重要措施。
非正式沟通
非正式沟通是指在正式沟通渠道以外进行的信息传递和交流。例如，企业员工之间私下交换意见，议论某人某事以及传播小道消息等。这种非正式沟通是建立在企业成员个人的社会关系上的。如几个人的年龄、地位、能力、工作地点、志趣、际遇、嗜好以及利害关系的相同等等会使他们之间频繁地接触，交换各种信息。因此，非正式沟通的表现方式和个人一样具有多变性和动态性。既然是个人关系，就常有感情交流，因此，还表现为不稳定性。这种交流久而久之就会产生非正式首领。从管理的角度看，这种非正式的意见沟通，乃是出于人们本来就有一种相互结合的需要，而这种需要若不能从组织或领导者那里获得满足，则这种非正式的结合就将增多。
非正式沟通往往有这样几种倾向：
容易变成一种抵抗力量；
因其不负责任，往往捕风捉影，以讹传讹，孳生谣言；
往往是“舌头根子压死人”，钳制舆论，再加之冷嘲热讽，容易歪曲真相，孤立先进，打击进步；
往往因为众口铄金，甚至法不责众，因而影响工作的推行。
由于非正式沟通多数是随时随地自由进行的，它的内容是不确定的，沟通的方法也是千变万化的。曾经有一家著名企业做过这样一个试验：把写有“轻摇西湖小舟，缓缓划向溪流”的纸条装入信封，让30多名工人分组坐好，第一个人把信启封后，用耳语依次下传，直至最后一人，把传话的内容写下。有的组传丢了下句，有的组竟传成：“你摇西湖小舟，我们划向汗流。”弄得大家啼笑皆非，无不愕然。由此可以看出，这种非正式沟通很难正确地传递信息。它掺杂着感情色彩或个人因素，或捕风捉影，或节外生枝，或望文生义，一传十，十传百，以讹传讹，越传越讹。正如通常所说：“锣敲三锤必变音，话传三遍定走形。”
要想杜绝或堵住这种非正式沟通是不可能的，只能尽量减少它。有时还可以巧妙地利用它以达到以下目的。
“吹吹风儿”。预先做好某种舆论的准备，获得非正式组织的支持，促进任务的完成。
“透透气儿”。事先做好决策前的准备工作，即使是反面意见也好，借以纠正工作之偏向。
传递正式沟通所不愿传递的信息，如对某些恶意传言的警告。
把领导的意志变为员工的语言，起到正式沟通的作用，实现领导的目的。
人和的法则
在一个单位中，这一个部门或那一个部门、这一个人或那一个人、这一些人或那一些人对某项任务、某个问题在利益和观点上不一致是常有的事。有时甚至双方会剑拔弩张，面红耳赤，搞到十分紧张的地步。有人估计，领导者要花上20%左右的时间来处理各种冲突，这是一个十分可观的数字。这并不能证明领导上的无能或失败，而说明冲突在人际关系中是固有的，不能回避，必须予以适当处理，方能形成“人和”的气氛。这需要领导者运用调停纠纷和处理冲突的技巧，协调各方在认识上的分歧和利益上的矛盾。那么如何来处理纠纷、冲突和分歧呢？说来并没有现成的公式可循，不过，领导者能不能成功地处理冲突主要取决于三个因素：一是领导者判断和理解冲突产生原因的能力；二是领导者控制对待冲突的情绪和态度的能力；三是领导者选择适当的行为方式来处理冲突的能力。具体说解决冲突、保证人和一般可以采取以下几种办法。
“彼此谦让”的方式
就是迫使争执双方各自退让一步，达成彼此可以接受的协议。这是调停纠纷、解决冲突最常见的办法。这种解决办法关键在于找准协调双方的适度点。无论调停大的工作纠纷还是解决日常工作和生活上的小冲突，要使双方团结起来，共同行动，就不能采取偏袒一方，压服另一方的做法，而应该运用“彼此谦让”方式解决问题。
“接受时间”的方式