（一）韦伯的理性官僚制原则
新公共管理是对传统的官僚制行政模式的修正[1]或改良[2]，所以在考察新公共管理之前有必要了解官僚制行政模式所依据的原则、官僚制行政模式的特点及新公共管理运动所针对的官僚制行政模式的病症。
官僚制行政模式是根据韦伯的理性官僚制原则来组织的。
韦伯认为，人类的组织的权威来源主要有三种，一是来源于传统，权威是世袭而来，这种权威叫传统权威；二是来源于魅力，这种权威叫魅力权威；三是来源于法律，叫法定权威。三者相比较，法定权威来源的组织，也就是官僚制组织，效率最高。如果组织的运行既有法定权威，又合乎理性，那就是理想的官僚制组织了。为了保障官僚制组织的法制性和合理性，韦伯提出了理性官僚制原则。
理性官僚制原则[3]是：
1、法定的管辖范围的原则。一般是根据各种规定——法律或根据法律制定的行政规章——发号施令。这条原则意味着：权威来自于法律和根据法律制定的规定。没有其他形式的权威应被遵循。
2、公职等级制和权力等级化的原则。这体现为一种上级与下级之间稳定有序的制度，在这种制度下，较低职位受到较高职位的监控。
3、现代公职管理建立在保存书面文件（“档案”）的基础之上。一批积极从事“公共”事务的官员与物质设备和档案构成了一个“机构”。一般来说，官僚制将官员的活动作为与私人生活领域截然不同的事务并与之分离，公共经费和设备与官员的私人财产分开。这就是说，组织的存在是与其职员的私人生活相分离的。它是完全非人格化的。书面文件的保存是必不可少的事情，当类似事件发生时，以前的案例则成为先例。只有保存档案，组织在运用各种规定时才能保持一致。
4、公职管理，至少是所有专门的公职管理——这种管理显然是现代的——通常以全面而专门的训练为先决条件。这就是说，行政是一种专业化的职业，它不是任何人都可以完成的事情。它应当有全面的训练。
5、当公职发展到完善程度时，官方活动要求官员完全发挥工作能力。在以前的所有案例中，一般情况是相反的，官方事务在执行过程中曾被作为一种次要的活动。这一原则是说，官僚制的工作是一种全职职业，而不是像以前那样是一种次要的活动。
6、公职管理遵循一般性的规定，它们或多或少是稳定的、全面的，并且是可学习的。对这些规定的了解程度代表了官员所具有的专门的、技术性的知识。它涉及管辖权、行政或企业管理。这就是说，公职管理遵循一般性的规定，它是一种可以学习的活动。一般认为，无论是谁担任某一公职，都将以同样的方式执行公务。
在韦伯看来，档案的存在、参照前例的信念和法律依据意味着在相同的环境中总是会做出相同的决策；在这种情况下不仅效率更高，而且公民和官僚等级制中的人员都知道他们处于什么样的立场上。
理性官僚制中的内在假设是：1、权力依照法律及合乎法律的规章办事，就一定是高效的；2、组织的效率直接依赖于组织成员的知识和专业能力，如果组织成员具备知识和专业能力，组织的效率肯定会大大提高。这两个假设在实际生活中显然不一定成立。
法律、法规对行政权力的限定不一定合乎处理行政事务本身的客观必然性。西方国家法治水平较高，法律对行政权力的制约较为有效，但官僚制组织没有给予管理者和公务员办事所必要的自主权和灵活性，基层组织和一线公务员没办法对结果负责，只得热衷于墨守成规和惟命是从，这种局面与效率、效能是背道而驰的。而一个公共组织的内部规则可能钻法律法规的漏洞，而贯彻权力的意志。新公共管理则强调公务员对结果负责，为了有效问责则强调“组织授权”和“雇员授权”（给一线公共雇员授权）。新公共管理改革的重要一环就是解除那些不利于达成事功或绩效的管制条款。
组织成员有足够的知识和专业能力不一定能保障他会真心地高效地工作。因为人是在制度中博弈的，不好的制度会使好人无法做好事，甚至会走向反面。谁能确保一个人在没有制度支持的情形下能全心全意地秉持公共精神呢？
官僚制行政模式下，政府的公共属性和垄断属性，以及政府工作绩效的相对模糊性，使政府工作难以对产品和成果进行有效的界定。所以政府官僚制组织的各种要素都只重视过程和投入；而排除了“产出”和“成果”，政府的运作的效率就落空了。所以韦伯的理性官僚制是一个规范模式，是一种应然的表述，会与实然的官僚制组织有出人。理想的官僚制是以追求效率为目的的，法律的权威要基于法律的合理性，规章的权威要基于其合法性和合理性；法律、法规及规章、分部化、等级制、文档管理等等，都是为了提高效率，效率也是合理性的一个表现。
（二）官僚制行政模式及其病症
在工业革命期间理性官僚制在西方国家普遍发展起来。对传统的公共行政模式做出了理论贡献的伍德罗.威尔逊主张政治与行政分开，选举产生的官员有进行政策制定的法定权力，而职业公务员的职责是忠诚地执行这些政策。政治——行政二分的官僚制模式在发达的西方工业化国家是典型的行政模式。根据理性官僚制原则发展起来的官僚制行政模式具有如下特点：一、强调公共组织应建立在一套源于法律的规则和规章的基础之上；二、强调一元化层级制的组织形式及自上而下的控制，控制体系应是理性的（rational）、合法的（legal），官僚或公务员的角色是应严格服从于其政务官上司；三、在这个控制体系中，政策由上层制定，政策的执行则通过下级官员和员工进行，下层官员和员工向上级汇报工作并向他负责；四、提供服务的工作应该由对民选官员负责的行政官员来承担并且应当遵守上级命令和法律、规章；五、结构上严格分工，分部管理；六、对公务员的管理实行公务员制度，是职业化的、常任的及按功绩晋升的，并应在政治上保持中立。[4]
传统的公共行政模式对近代以来工业化国家经济的发展功不可没。韦伯认为官僚制是最有效率的组织形式，不过他是在与魅力型和世袭型的行政组织相比时得出的结论，在当时的历史条件下，人们认为没有别的替代方案，只有选择官僚制的组织形式。除了认为理性官僚制效率高之外，官僚制的采用（如采用公开竞争考试选拔公务员及功绩制晋升）还为了克服以前行政机关的分赃制现象及分赃制伴生的腐败现象及官员无能的现象。
随着20世纪末信息革命的到来及全球化竞争时代的来临，旧的官僚制就显得太笨重了。私营企业的运作总是不得不关注结果是否赢利，不然就得破产，在切身利益的驱动下他们对已经变化的环境不断适应以求生存。官僚制的墨守成规及刚性的权力关系不利于在信息化时代的竞争中取胜，因而要求组织结构富有弹性。与私营企业相比，国家行政机关没有破产的威胁，因而对环境变化的反应是相当迟钝的。在全球化的时代私营企业以市场、顾客及结果为导向的权力运行方式比公共部门的官僚机制有效率得多，因而成为西方国家行政改革的模仿对象。新公共管理就是学习私营企业的管理方式或者权力运行方式来重塑行政机关，以避免“官僚制病症”，提升公共服务的效率和质量的。
虽然官僚制行政模式中政务官和公务员的行为都要合法、合乎（公共）理性，但在实践中却出现了种种病症，与理性官僚制原则所要求的合法性、合理性背道而驰。官僚制行政模式的病症表现在公共部门的激励机制、控制机制、责任机制及对环境变化的适应性等方面：
1、激励机制：私利导向，而不是公共利益
韦伯推崇官僚制是因为他认为它纯粹在技术上优于其他任何组织形式。充分发展的官僚制组织与其他组织相比较，完全像生产的机械模式与非机械模式相比较。精密、速度、明确、档案知识、连续性、仲裁权、统一性、严格服从、减少冲突和人事成本——这些都是严格的官僚制组织具有优势条件的特点。在韦伯看来，官僚制组织的决策将会并且应是按照“可靠的规定”做出而且“不考虑个人因素”，强调确定性、非人格化和效率。职能专门化原则意味着提高生产力；权威的等级制和规章制度将有助于决策的确定性；制度的非人格化意指，在同样的环境中可重复做出同样的决策，决策的制定不能独断专行。这种观念是想创立一种尽可能得到最高技术效率的制度。这种高度的法律/理性的权威过于理想化了。
官僚制组织是要树立理性和法律的权威，但法律和规章说到底是一种工具，它们是否有公共精神基础上的理性，这本身就是值得讨论的，假定是有公共理性的，但组织中的掌权者根据法律和规章也不一定能做出理性的决策。
韦伯的理性官僚制是一个理想化的模型，它假定官僚制组织积极推动组织目标的实现，官员们这么做靠“服务于国家”等高尚信念支撑。而在公共选择理论看来，此类行为动机是不合逻辑的；人们在行为方面基本上是自利的，追求个人利益的最大化，他们是在其自身的或家庭的利益的基础上选择该如何行动的。也就是说，官员们的行为动机中个人利益的驱动或私人理性是根本性的，个人利益驱使下的产出并不全然符合组织的最大利益。官员的行为往往是自利的，一般来说会以权力为工具换取更多更大的权力，换取金钱和其它各种利益，因而在决策中设租等以权谋私行为若没有受到制约就必是一种普遍现象。高尚的行为是存在的，但那不是普遍的行为方式；高尚的行为不可能是制度性的，那不是自利人性的常态。制度设计不应建立在高尚或美德上，而应建立在人之常情——自利——上。
尼斯卡宁认为个人利益的驱动会导致机构预算的最大化；官僚谋取到更多的预算意味着他能有更多的下属，能谋取更大的权力和在组织中的更高地位；某个官僚个人自身可能不会出于个人动机而导致部门预算的最大化，但组织的内外环境却常常驱使他那样做。[5]
在官僚组织中，官僚个人并不像韦伯的理性官僚制模式所假设的那样只是机械地不带丝毫个人成分地服从规则，实际的情形可能正好相反。个人在组织内寻求发展的政治行为使官僚将大量时间和精力花在个人前途上，而不是在组织中以“公共精神”来履行自己的职责。“阴谋和势力扩张在官僚制中非常普遍，而且可能永远都会存在”。[6]“每一个组织中都有一套复杂的非正式的网络关系，而这与组织图所阐明的原则可能一致，也可能不一致”。[7]韦伯曾期望官僚们成为社会精英；西方国家的官僚制强调官僚们在政治上保持中立，本着公共精神遵守规则并按当选的政治家的期望办事，但官僚制的历史表明官僚们的所作所为是令人失望的，他们常常是利用规则为自己服务，按照自己的意愿而非政治家的期望行事。社会上的其他阶层并不认为官僚是国家的精英，“除了日本和法国等少数国家仍在为公共服务培养精英外，其他国家最优秀的人才已不再将公务员当成享有很高社会地位的职业”。[8]在发展中国家，由于连政务官手中的权力都没有受到法律的约束，官僚们就更是利用规则来为自己谋取私利了。
官僚制组织中的官员（政务官和公务员）是选民利益的代理人。但选民的利益非常分散，选民作为委托人的真正愿望很难确定，选民很难对代理人进行有效的控制。“如果说委托人没有适当的手段确保代理人实现他们的愿望，代理人极少可能会付诸行动。如果说私营部门中也存在代理问题，在公共部门中则更为严重”。[9]
官僚制下，官员的行为从根本上说是私利导向的，组织中的激励机制并不利于公共利益的最大化。
2、控制机制：控制开支（资源）和人，而不是控制结果
在官僚制下，权力控制着各种资源，而越是较低的层级，则所控制的资源相对越少，所以官僚机制下权力本身就成为一种价值或利益，因而容易形成权力本位或官本位。权力本身的工具性或价值性使公共组织中的人们都有掌握权力及扩大权力的偏好，他们可倚权力谋私或满足权力征服的快感。官僚制组织本身是一个命令控制体系，因而注定了行政权力的全能性、主观随意性和扩张性。
官僚制下的上级总是试图对下级机关和下属、对经费等各种资源进行全方位的控制，也就是倾向于增加内部规制或者繁文缛节。“我们总想指挥别人该怎么做，总是力图去规范操作程序，控制投入，这些事情冲昏了我们的头脑，而产出和结果却被忽略”。[10]这种情形在发展中国家更形严重，政务官可能连程序及决策规则都不讲，试图控制预算，将预算经费用于与组织目标不相干的事情上，自己又以组织的各种名义进行报销；用各种“内部规则”实施对所在组织成员的控制，而这些控制可能与该组织的本来使命背道而驰。对组织成员进行全方位的控制，造成组织成员对上级权力的依附性，使组织中的人们热衷于角逐权力而对组织本身的目标、组织中的正气不感兴趣，因而使组织中的许多人心灰意冷。所以官僚制组织中的公务员中有许多是行政体制改革的支持者。米歇尔.亨特原是一位企业家，后来进入政府工作，是美国联邦质量管理学院的领导者，他说：“我以为到这里来会碰到一大群根本不愿变革的人，……可是我发现的情况正好相反。我理解了副总统［戈尔］所说的‘被旧体制束缚的好人’这句话的涵义。我认为事实有过之而无不及。我觉得这些人简直就是制度的奴隶，他们急于冲出牢笼。你会看到他们热泪盈眶，多么迫切地希望能冲出去啊”！[11]
在官僚组织中，“狭隘的求同现象；对个人进取心和创造性的限制；难以忍受的一致服从；……倘若接受现实，那么一切似乎都会很好，而未来则不过是现实的重演……。这种情况下的官僚制组织不会再进行审慎的计划，而往往即兴做出一些决定，操控起来也常常是手忙脚乱，无论是决策还是执行都是未经深思熟虑的草率之举，并且常会导致秩序混乱。这样，工作变成了乏味的例行公事，表现出色的员工与表现不良者在报酬上体现不出太大的差异，其产生的结果就不会是高生产力，而是低生产力”。[12]
政府权力具有扩张性是一个基本常识。任何一个权力都希望获得更大更多的权力，直至其没有能力扩张为止。官僚制组织中的权力旨在对组织中各种资源（包括权力）的控制而不是对结果承担责任，因而它总是在忙于提升在官僚权力等级中的级别，获得更多的预算，扩大组织的机构，增加组织成员（下属），而不是忙于为组织的本来目的奔忙。根据帕金森定律，一个官僚机构中官员数量的增长是必然的，并且这种增长与工作量本身无关；一个官员想要增加的是下属而不是权力竞争的对手；官员们相互之间会制造工作来做。[13]根据彼得原理，在等级制度中，每一名雇员都趋向于晋升到他所不能胜任的等级上。[14]机构的扩大，人员的增多，导致吃财政饭的人增多，官僚机构规模的扩大会使社会中纳税人的负担加重。而官员越多，想“有所作为”对所辖对象妄加干预的人就越多。官员越多，干预的事项就会随之增加，因而对目标群体会构成很大的干扰。
等级制度必然僵化。“我曾在政府部门服务”，陀思妥耶夫斯基在《死屋手记》一书中说道，“我是一名充满恶意的官员。我粗鲁并因此感到快乐。你看，我从不受贿，所以我必定发现了其中至少可以取而代之的回报。当申请人来我这里听取消息，我便对他们咬牙切齿，我从成功地使他们难受中得到了强烈的快感。我几乎总是成功。由于大部分申请人有求于我，他们是胆怯的。”美国首屈一指的社会学家罗伯特.默顿（Robert K.Merton）在他对官僚主义虽复杂却很精彩的分析中，解释了顾客在与官僚主义打交道时经常会体会到的困难。他认为，产生这类困难的原因之一就是等级制度；他的分析开始于高层管理者对控制的需求：他们尤其关心的是增加组织内部行为的可靠性。因此，为此设置了标准操作程序，该控制主要包括检查那些程序是否被遵从执行。该形式的控制具有三种后果——没有一种是好的：第一，由于不信任、害怕报复等原因，政府机构的人力资源未被充分利用。第二，参与者使组织的规则内部化，事实上，为了完成组织目标而最初设计的规划假定了与目标无关的规则的正面价值。第三，在决策中使用的问题分类被限制到相当小的数量。例如，当某个特定的问题产生时，官僚主义者便会说这类问题其实属于某类问题，而由于以前遇到过这类问题，就应该知道如何应付它。细微的差异是无关紧要的。在这种情况下，增加了标准化操作程序的运用，减少了对其他解决方式的探寻。这三种影响相互组合使组织成员的行为变得易于断定。其结果是增加参与者行为的僵化。行为僵化的主要成本之一是增加了使组织的客户满意的困难。而让客户满意应该是所有组织普遍追求的一个目的。行为僵化的另一项成本是组织自身的员工可能会缺乏个人成长和走向成熟的机会。[15]
“无论何处，只要官僚制的控制变得天所不包，就会产生对权力的妄想，这种妄想会遮蔽理性的取向，……但在特定的历史条件促使其将这一点发挥到极致的，则来自于官僚制所固有的灵魂”。[16]韦伯说过：“任何官僚制组织都力求通过对知识和意图的保密来增强其专业上的优越地位”。而“职业机密亦是官僚制的独持发明”。[17]这剥夺了公民和政治家的权利。这说明官僚制中的理性常不符合公共精神，是一种私利理性；官僚制中的控制是为了控制人而不是为了控制事功或结果。
官僚制的权力等级制使下属在选择适当的行为时必须服从上级的命令，如果他不这样做，就会遭到处罚或纪律处分。[18]
传统的官僚制是一种投入控制结构，产出反而成了副产品。在试图进行全方位控制的努力之中，“我们总想指挥别人该怎么做，总是力图去规范操作程序，控制投入，这些事情冲昏了我们的头脑，而产出和结果却遭到了忽略”。[19]行政意味着执行一些明确的任务。而执行得好不好、要花费多长时间、是否有效率等等，这些问题则与行政管理者无关，而要留待其他人去考虑了。如果行政意味着执行命令，那么对绩效的监控则是发布命令者的责任。在公共官僚制机构中，政治官员却不愿也不能这么做，同时也没有足够的信息支持他们做出决策判断。对公共部门全面进行绩效测量被认为是非常困难的。而这也是为什么公共部门在人员提升时采用不令人满意的年资制的原因所在。
3、责任机制：对上级负责，而不是让公众满意
公共部门中每个人关心的只是听从上级的指示而不在乎组织的本来目标和使命。在发达的西方国家，遵守规则、程序这个手段成了官僚们的目的，他们只对上级负责，而不必为他们行为的结果向目标群体负责；在发展中国家，由于法治水平较低，行政机构中的上司都有可能越过法律行事，因而官僚们甚至不必遵守某些规则、程序，只要按上级的指示办就行。所以官僚制下，不求有功，但求无过，成为官僚们的追求，那里实际上要的是听话的“羊羔”，服从被视为“美德”，创新及使结果对人民负责都成为次要的东西。
很明显，对上级负责不等于对人民负责。相对于公共利益或者人民利益而言，上级的命令、组织的规则、规章都不过是手段，以手段为目的的做法，是对目的本身的不负责任。在传统的行政模式中存在着严重的责任机制的错位。
官僚制的实际利益导向是鼓励下级对上级的服从，因而使该组织形态产生了制造惰性、缺乏进取精神、官僚作风、平庸、只重“输入”不重“输出”、只顾繁文缛节等所谓“过程”不顾结果如何及低效等特有病症。这些病症使行政机构产生了封闭性。韦伯早就说过“任何官僚制组织都力求通过对知识和意图的保密来增加其专业上的优越地位”，“职业机密亦是官僚制的独特发明”。[20]前文说过，官僚制的控制会产生权力的妄想，这种对人的控制欲是官僚制所固有的灵魂，它会遮蔽理性的取向。官僚制的这种固有灵魂使官员对民间的呼声非常迟钝，对环境的变化麻木不仁，其信息系统缺少对民众的回应性及对环境的适应性。由于官僚制的不透明性、组织僵化以及自上而下的命令等级制，官僚制不可避免地会与民主价值发生冲突。[21]也就是说，官僚制实际上不可能保证官员对人民的利益负责。
不论从设立的初衷还是从理论上看，公共部门的公共性质决定了它应该追求高质量和最大限度的顾客满意。这种期望、与现实之间的巨大反差和鸿沟，周志忍称之为“公共悖论”[22]或者公共部门面临的质量困境。
在周志忍看来，“公共悖论”是由官僚制行政的如下特点决定的：（1）公共部门的垄断性。垄断免除了公共部门的外部竞争压力，同时也就免除了提高效率和服务质量的内在动力。（2）公共机构产出的质与量难以测定和量度，由此造成了公民和民意机关监督的困难。（3）工作人员服务意识的不足。这是由官僚制行政模式所赋予他们的居高临下的官方身份和官僚化的资源配置方式造成的。（4）公共服务领域顾客的劣势地位。这种劣势地位首先表现为信息的不对称，它来源于公共部门对信息的垄断和部门运作的透明度差。其次，公民与政府公共服务机构之间存在着地位上的实际不平等；集中与分散的不平等——公共部门权力集中，组织严密，而公民作为个人则相对分散，难以有效组织起来争取自己的权益；强制与非强制的不平等——公共部门可以合法地使用暴力或暴力威胁手段来贯彻自己的意志，而公民个人则不可能使用强制手段来迫使公共机构达到特定的服务标准；明确与模糊的不平等——政府对公民的要求比较明确、具体，而政府单个机构对公民的责任和义务往往不那么明确和具体；时间上的先后差别——政府以税收来保证公共服务的资源需求，征税在先，服务在后，顾客缺乏“一手交钱，一手交货”的选择和控制手段，在保证服务标准和质量方面更为困难。第三、公共部门顾客存在心理上的劣势。这种心理劣势源于公共管理和公共服务的特殊性质：多数公共服务免费或以低于成本的价格提供，服务对象表面上处在纯粹受惠者的地位；对那些管制机构来说，申请者和审批者之间则存在天然的地位不平等。在缺乏对服务结构进行自由选择的情况下，顾客的这种心理劣势使得他们难以理直气壮地争取自己的权益，这反过来又助长了服务提供者盛气凌人的态度。鉴于公共部门质量困境的特殊成因，有必要针对公共部门的特点和特殊制度的安排，探讨提高质量和顾客满意程度的有效途径和机制。周志忍所揭示的“公共悖论”表明了对官僚制行政模式进行变革或再造的必要性。
4、官僚制行政模式缺乏对环境的适应性
官僚制组织在较为静态的可预见的环境中“例行公事”也许是一种适宜的选择，但当世界处于一个急剧变化、难以预料的环境时，官僚制组织的自我封闭性会使其没法对快速的变化做出及时的反应。[23]官僚制组织十分稳定——但是其行动迟缓而且程序烦琐。面临当前迅速变化的世界、飞速发展的信息技术、激烈的全球竞争和需求众多的顾客，官僚制组织——无论是公共部门还是私营部门——已经不能正常运行了。[24]
官僚制组织中的人们都在听从上级的指令或是在死守规章，并且围绕政策或指令文本、书面规章进行着政治博弈，都在官僚制的权力阶梯中试图往上爬，以获得更大的权力，然后能倚之去寻求私利或获取征服他人的快乐。所以当环境变化了，官僚制组织中的人难以觉醒，清醒者会被视为另类，所以从总体上来说，面对环境的一切挑战，官僚制组织会“踏着不变的步伐”来应对。而当官僚制组织内外的觉醒者们寻求适应环境的努力会遭到官僚制组织的抵抗。用权力获得既得利益的一群人，不会倾向于改革。除非有外在的巨大压力，官僚制组织才有可能进行改革。西方国家旨在摒弃官僚制的新公共管理运动正是财政危机、管理危机及信任危机的压力之下，政治家为了在竞选中获得胜利才着手进行的。政治家面前最现实的压力是财政压力。财政压力产生的主要原因是政府亲自生产公共服务，扮演了划桨者的角色，使政府既不能全力以赴于决策，在资源配置上又非常低效。新公共管理认为政府对划桨并不在行，政府应回到掌舵者的角色上来，在市场经济充分拓展其空间的前提下，依靠市场机制和民间力量来生产公共服务。
注释：
[1]郁建兴吴国骅：“共管理运动与官僚制”，《教学与研究》2002年第9期。
[2]［英］波利特、［比］鲍克尔特：《公共管理改革》，上海译文出版社，2003年版，第11页。
[3]［澳］欧文.E.休斯：《公共管理导论》，彭和平、周明德、金竹青等译。中国人民大学出版社2001年版，第32页。
[4]根据理性官僚制原则发展起来的西方国家的政府就是韦伯式官僚制政府。这种行政模式的主要特征请参阅［美］珍妮特.V.登哈特、罗伯特.B.登哈特：《新公共服务》，中国人民大学出版社2004年版，第10页；作者称这些特征为“老公共行政的主流观点”。
[5]Niskanen，William A.（1973）.Bureaucracy：Servant or Master？London：Institute of Economic Affairs.P.23.
[6]［澳］欧文.E.休斯：《公共管理导论》，彭和平、周明德、金竹青等译，中国人民大学出版社，2001年版，第50页。
[7]Bozeman，Barry and Straussman，Jeffrey D.（1990）.Public Management Strategies（San Francisco Jossey-Bass）.p.139.
[8]［澳］欧文.E.休斯：《公共管理导论》，彭和平、周明德、金竹青等译，中国人民大学出版社，2001年版，第49页。
[9]［澳］欧文.E.休斯：《公共管理导论》，彭和平、周明德、金竹青等译，中国人民大学出版社，2001年版，第15页。
[10]Osborne，David and Gaebler，Ted（1992）.Reinventing Government：How the Entrepreneurial Spirit is transforming the Public Sector.Reading，MA：Addison-Wesley.p.14
[11]［美］戴维.奥斯本、彼德.普拉斯特里克：《摒弃官僚制：政府再造的五项战略》，谭功荣、刘霞译，中国人民大学出版社，2002年版，第54页。
[12]Caiden，Gerald E.（1981）.‘Administrative Reform’，in G.R.Curnow and R.L.Wettenhall（eds）Understanding Public Administration.Sydney：Allen and Unwin.p.181.
[13]吴春华：《当代西方行政理论》，天津教育出版社，1998年版，第181页。
[14]吴春华：《当代西方行政理论》，天津教育出版社，1998年版，第133页。
[15]［美］斯塔林：《公共部门管理》，上海译文出版社，2003年版，265-266页。
[16]Jacoby，Henry（1973）.The Bureaucratization of the World.Berkeley：University of California Press.p.156.
[17]Gerth，H.H.and Mills，C.Wright（eds）（1970）.From Max Weber：Essay in Sociology）.（London：Routledge and Kegan Paul）.p.233.
[18]Ostrom Vincent（1974）.The Intellectual Crisis in America Public Administration，Revised Edition（Tuscaloosa：University of Alabama Press）.p.58.
[19]Osborne，David and Gaebler，Ted（1992）.Reinventing Government：How the Entrepreneurial Spirit is transforming the Public Sector.Reading，MA：Addison-Wesley.p.14.
[20]［澳］欧文.E.休斯：《公共管理导论》，彭和平等译，中国人民大学出版社，2001年版，第48页。
[21]［澳］欧文.E.休斯：《公共管理导论》，彭和平等译，中国人民大学出版社，2001年版，第47页。
[22]周志忍：“公共部门质量管理：新世纪的新趋势”，《国家行政学院学报》，2000年第2期。
[23]吴春华：《当代西方行政理论》，天津教育出版社，1998年版，第122页。
[24]Gore，Al.，（1993）.The Gore Report on Reinventing Government：Creating a Government that Works Better and Costs Less，Report of the National Performance Review.New York：Times Books.p.3.