这一原理要求人员配备的比例适当，结构优化，以便使整个管理系统协调、高效地运转。就一个企业来说，人员的配备、安排要注意以下几点：1.企业人员的数量与素质要与企业承担的生产经营任务相协调。人员过多，人浮于事，无事生非，效率低下；人员过少，或各类专业人员比例不当，就会完不成或完不好任务。2.管理人员与生产经营第一线人员相协调。目前存在的严重的问题是职能机构庞大，管理人员过多，这不仅造成费用开支大，更重要的是影响第一线人员的积极性，难怪有的工人发怨言：“有的科室人员，一张《参考消息》、几杯茶水就混上一天，我们却满身油泥，累个臭死。若这样下去，我们也没劲干了。”因此，必须改变这种不合理的状况。3.企业领导人员与企业广大职工相协调。俗话说，强将手下无弱兵。如果一个企业的领导班子的成员过多，而且其中有的平庸无能、有的干劲不足，有的体弱多病，甚至有的成心不和、营私舞弊，那么这个企业的职工队伍必然是松散混乱，其生产经营状况必然不好。这样的企业只好赖在国家身上吃“大锅饭”。因此，配备齐而有力的领导班子是一项首要任务。只有好的领导者和领导班子，才能带出好的职工队伍，才能“上下同欲”，齐心协力完成企业的生产经营任务。
互补增值原理
外国的管理对“组织”有一个这样的理解：组织是一种工具，用以发挥人的长处，中和人的缺点，以创造集体的功能。人作为个体，不可能十全十美，而作为群体，则可通过互补而组合成最佳的结构，更好地发挥集体的作用，达到个体不能达到的目标。就本世纪以来，中外一切重大的新创工程项目，都是通过系统管理的方式，把数以千计的科学技术人员组织起来，互相取长补短，终于出色地完成了任务。在进行人员配备时，要做到才能互补，专业互补、知识互补、年龄互补、个性互补等，这可以使有限的人力发挥出意想不到的效果，保证总体目标的顺利实现。
“互补原则”得到的体现标准是：1+1＞2。在数学运算之中是不能成立的，但是在人力结构的功能之中，却可以成为一条真理。这是因为在原来的1+1之间，还存在一种关系。这种关系，如果是相互协调、相互推动，即相互补充，那么，就会导致1+1＞2，产生增值。相反，如果在1与1之间的关系是相互摩擦、相互削弱、相互促退，即相互抵消，那么，就会导致1+1＜2，发生内耗。
以打排球为例，A队的单个队员技术水平较好，但教练、队长的筹划、组织、指挥能力差；B队的单个队员技术水平稍差，但教练、队长的筹划、组织、指挥能力高，则往往是B队胜过A队。这个例子说明人员配备互补原理是普遍适用的。
动态优势原理
这一原理就是在动态中使用和管理好人力资源，充分发挥人的积极性、主动性、创造性。唯物辩证法的重要观点是事物不断发展变化的。下述种种情况，都充分说明人力资源的开发、利用，人事管理的各项具体工作，都应重视运用“动态管理”这一原理。有人用非所学、用非所长；由于科技生产的发展变化，出现了人的能级与岗位能级不符；有些单位人才过多，造成人浮于事，而有些单位急缺人才；新的边缘科学、新的职业不断产生，而又有些旧的职业被淘汰；有些管理人员不称职，而有些工人却是做管理工作的好人才；有些人因年老退休，需要有接班人，等等。人力资源开发和人事管理只有适应这些情况的变化，工作不断调整，才能发挥人的潜力和能动性，才能推动各项事业顺利发展。
奖惩强化原理
“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生。”在人事管理中，必须赏罚分明，奖惩并举，以鼓励先进，鞭策后进。否则，就可能出现干与不干一个样，干好干坏一个样的现象，甚至出现违章犯法行为。我国历代有作为的政治家、军事家都强调赏罚严明，《商君书·修权》中说：“民信其赏则事功成，信其刑则奸无端。”意思是说，人民相信朝廷的赏赐，功业就有所成就；相信朝廷的刑罚，奸邪就无由产生。在《南齐书·崔祖思传》中写道：“天下治者，赏罚而已矣。赏不事丰，所病于不均；罚不在重，所困于不当。”大意是，实现天下大治的办法，在于赏罚而已。赏赐不追求丰厚，所忧虑的是不公正；处罚不必太重，所担心的是不恰当。还有，在《中论·赏罚》中提出：“政之大纲有二，二者何也？赏罚之谓也。人君明乎赏罚之道，则治不难矣。”该文作者把赏罚当做治理朝政的两大纲领。
我们应坚持奖励与惩罚相结合，以奖励为主的原则。
奖励应遵守下述原则：1.物质奖励与精神奖励相结合。二者不可偏废。片面强调精神奖励，忽视物质奖励，把精神奖励看成是万能的，效果不好。这种倾向脱离了人们的实际觉悟；如果片面强调物质奖励，忽视精神奖励，把金钱看成万能，效果也不佳，这种倾向，低估了人们的思想水平。2.创造良好的奖励心理气氛。这能增强被奖励者的荣誉感、责任感、进取心，并使其产生心理压力，保持光荣，取得更好的成绩，不辜负领导和群众的期望。同时，通过榜样的作用，对其他人也能产生良好的心理感受作用，激发他们奋发直追，赶超先进。3.奖励程度与贡献程度相当。这体现了奖励以贡献为主的原则，有利于引导人们向着既定的目标努力，发挥他们的积极性、创造性。贯彻这一原则，要重贡献者重奖，轻贡献者轻奖，不能搞平均主义。4.奖励要考虑个体需求的差异，领导者、管理者要细心了解职工的思想动态和心理状态，了解他们各自的具体需求，有针对性地采取奖励的形式，其激励作用往往是难以料想到的。5.奖励方式要灵活多样，固定不变的奖励的形式，其激发人的动机，会逐渐降低奖励作用，新颖、多样的奖励方式容易引起人们的注意，会起到较大的刺激作用。
惩罚要注意坚持以下原则：1.惩罚要合理。这可使被惩罚者产生接受感，而起到抑制不良行为的作用；否则，被惩罚者产生逆反抗拒心理，难以抑制不良行为的发生。2.惩罚要与教育相结合。我们应贯彻“惩前毖告，治病救人”的方针，在教育的基础上的惩罚，才能达到惩罚的目的，才能抑制不良行为。有的领导者不重视教育，单纯的惩罚，甚至以势压人，不仅没有收到惩罚的预期效果，而且适得其反，使自己威信降低。3.惩罚要及时。只有惩罚及时，才能使人们强化纪律观念、法制观念，激发人们对不良行为憎恨感，鼓舞人们与不良行为作斗争。否则，该批评的没有受到批评，该给纪律处分的没有给纪律处分，该法办的没有给法办，不良行为就受不到抑制。社会上的不正之风蔓延的其中一个原因，是惩罚不及时。4.惩罚要考虑行为动机。应根据动机性质，有区别地惩罚不良行为。例如，生产中发生事故要追究责任，有的人因亲人死亡，过于悲伤，情绪不好，操作失误引起事故；有的人则玩忽职守造成事故。显然，对这两种事故当事人处理上就必须区别开来。5.惩罚要一视同仁。惩罚要以事实为依据，以有关法规、制度为准绳。坚持“在法律面前、在纪律面前人人平等”。6.注意惩罚方式。要根据过失的情节、影响情况，灵活地采用口头、书面或个别、当众等不同的惩罚方式。
智力竞争原理
竞，赛也；争，即不甘落后，互不相让。在“左”的思想干扰下，有些人认为只有资本主必才有竞争。其实不然，在大自然中，“万木霜天竞自由”，“生存竞争”是生物界的普遍规律。在社会领域，虽与自然界不同，但同样存在着竞争。特别在商品经济的社会里，竞争是普遍存在的。
世界各国之间的商品竞争，实质上是人才竞争。因为要生产物美价廉的商品，就要有先进的技术，要开发‘新技术’，就要靠人，靠人的智力。竞争双方必须要充分发挥自己的聪明才智和创造精神，还要百折不挠，以求取胜。正如列宁所说，竞争是“在相当广阔的范围内培植进取心、毅力和大胆首创精神”。这就是说，正是在技术、经济竞争的推动下，才有人的智力竞争，才迫切需要智力开发。竞争是智力开发的推进器，有了这个推进器，智力之花会开得更加灿烂夺目，智力之果会结得更加丰硕。
管理者必须树立竞争观念，否则就缺乏压力，就缺乏前进的驱动力，人就会变得懒惰涣散。其结果是必然落后。落后就意味着挨打甚至被淘汰。我们国家还是一个发展中的国家，我们的生产力水平及人民的物质生活水平还落在经济发达国家之后，我们的民族更应树立强烈的竞争观念，继承我国民族的优良传统，开发我们民族的智力，推动社会主义事业迅速发展。
信息交流原理
关于信息的知识，在“信息与管理”一章专门做了介绍。这里主要谈谈信息交流与智力开发的关系。假定一个人如果与外界隔离，把自己封闭起来，那么这个人不仅成不了人才，时间长了就可能变为白痴。信息交流是智力开发的先决条件，读书、看报，学文化、学科学技术，谈话、开会，看文件和资料，参观访问，等等，都是在交流信息，一个领导者的领导过程实质上是信息传递、处理过程。听汇报、看材料、深入现场观察等，这是向自己头脑里输入信息；动脑子分析、判断，进行决策、出主意、拟方案、订计划，这是信息加工；下达指示、命令，做动员报告，说服别人的思想等，这是信息传递。一个人知识越多，也就是他储藏的信息越多；一个人的才智越高，也就是他对头脑中储存。的各种信息组合、运用得越好。人们要有较多的信息、知识，这就要靠向外界吸取。其中，信息交流是吸取外界知识的重要的方式。同时，信息交流也是促使人们不断前进的一种动力。因为通过信息交流，知道别人的成绩比自己的好，别人的技术比自己高，别人的商品比自己生产的先进，这无疑会促使自己急起直追，开发智力，迎头赶上并超过别人。总上说明，要造就人才，离不开信息传递、信息交流。
（第三节）劳动效率及其提高的途径
劳动人事管理的中心任务就是提高劳动生产率。劳动人事管理的各项具体工作，都是直接或间接地围绕着不断提劳动效率而展开的。
劳动效率及其提高的意义
劳动效率即人们在生产中的劳动效率。它以劳动者在单位时间内生产的合格产品数量来表示。其公式为：
劳动生产率＝合格产品数量/劳动时间
也可用生产单位产品所消耗的劳动时间来表示，公式为：
劳动生产率＝劳动时间/合格产品数
前者称正指标，后者称逆指标，用以上两个公式计算劳动生产率时，产品数量可以用实物单位（吨、米、件等）、价值单位（产值）和定额工时来表示。计算劳动生产率的时间，可以用人时、人日、人月、人年来表示。
劳动生产率的提高，意味着劳动时间的节约，表明用同样的劳动时间可以生产出更多的产品。提高劳动生产率有下列意义：
1.可以加速经济的发展。要发展生产，一是靠增加职工人数，二是靠提高劳动生产率。增加劳动者人数不仅受企业本身基建投资规模、设备数量制约，还要受到农业生产提供商品粮和其它生活资料的限制。提高劳动效率，不增加人、不增加设备而能干更多的事，甚至减人，同样干更多的事。随着科学技术的不断进步，靠提高劳动生产率发展生产的潜力是没有止境的。
2.可以提高人民生活水平。提高劳动生产率，节约活劳动消耗，可以降低产品成本，从而为降低消费品的价格提供了可能；同时，提高劳动效率，也意味着为社会提供更多的消费品。
3.可以提高企业的经济效益。提高劳动效率，不仅直接对活劳动的节约，而且也是对物化劳动（固定资产、设备）的相对节约，这意味着产品成本降低而相对增加企业的利润。
4.可以加强社会主义国家的物质基础。列宁曾指出：“劳动生产率归根结底是保证新社会制度胜利的最重要最主要的东西。”我国的劳动生产率还很低，潜力很大。只有提高劳动生产率，才能为发展社会主义经济，巩固人民民主专政，打下雄厚的物质基础。
提高劳动生产率的途径
马克思曾指出：“劳动生产率是由多种情况决定的，其中包括：工人的平均熟练程度，科学的发展水平和它在工艺上的应用程度，生产过程的社会结合，生产资料的规模和效能，以及自然条件”。这说明影响劳动生产率的因素是多方面的，因此，提高劳动生产率的途径也是多方面的：
（一）改善劳动组织
1.制定科学的劳动定额。劳动定额是劳动者制造单位产品（或加工某零件的一道工序）所规定的必要劳动时间。这不仅是为了使生产过程各个环节之间彼此协调一致所提出的客观要求，而且也是编制生产作业计划、合理配备设备和劳动力，合理组织生产的重要依据。定额水平必须先进合理。定额要反映现时的物质技术水平、管理水平和职工的专业技术水平和思想觉悟。定额应建立在经过积极努力，大多数职工可以达到，部分职工可以超过、少数职工能接近实现的基础上。下面的公式可以参考：平均先进定额＝（最高定额+平均定额）/2，制定劳动定额的方法有以下几种：经验估计法、统计分析法、类推比较法、典型定额法、幅度控制法、技术定额法。制定劳动定额要认真征求职工意见，当确定之后，既要保持其稳定性，又应随着情况的变化而适当调整。
2.合理编制定员。企业劳动力不仅在总量上而且在结构上都应合理。在企业生产技术条件、产品方向、生产经营规模、协作关系一定的前提下，确定各类人员的需要量。编制定员的方法育：按劳动效率定员，按机器设备定员，按工作岗位定员，按比例定员，按组织机构、职责范围和业务分工定员。定员要合理恰当，不要以为人多了好办事，如果人员超过了实际需要量，不仅给管理带来不便，而且会降低劳动效率。
3.建立先进的生产组织与劳动组织。生产组织指的是产品生产过程的组织，包括全厂和车间、工段、班组的生产组织和平面布置。有条件的尽量采用先进的生产组织形式，如流水作业线、流水生产线，甚至自动线。劳动组织主要指劳动者的分工、协作及配备，正确地处理劳动者与劳动工具、劳动对象之间的关系，如合理设计人——机（物）系统、劳动环境等。
4.合理安排人员。根据每一职工的特点、专长，尽量安排其适当工作，做到人尽其才，增强职工的事业心。在配备人员时，要注意优化组合，使各部门形成一个团结战斗的集体。