难道这是我们时代一种特有的而其他时代的人都成功地抵御住的疾病吗？我想不是的。员工与集体组织的对立这个问题其实是一个老生常谈的问题了，只是人们从来就没有幸运地找到过满意的答案而已，说它是一个新问题只是就其表现形式而言与以往有所区别。
很明显，人类感到自己必须组织起来。我们在经济学的基础课程中都曾经学习过一个故事，说最后一个独立的人是早期新英格兰的农民，他种植或者是制造所有自己必需的生活用品；我们还学到，人类要获得更高的标准就必须组织成更大更复杂的群体。所有的这些都是我们经济学课本上所描述的。人类的确必须组织起来，在这个过程当中他个人必须服从整个组织的需要。
或许对于大部分人来说这种对组织的服从并不是一件让人感到担心忧虑的事，因为无论是对于人的身体而言，还是对于人的精神和思想来说，组织都有让人感到舒适的优点。有了组织的存在，如果我们不乐意走路的话，我们就再也不必步行了，有组织会接送我们。于思想而言，各种组织会提供给我们各种各样可以让人接受的思想和建议，这些建议和思想可以涉及各个方面，有关政治的、经济的、劳工的、婚姻的以及有关宗教的都会包括在内。如果我们懒得动脑筋的话，就完全可以不用自己去思考，在大多数时间里这样做让人感到十分舒心惬意。尽管我们在谈论这种情形时总是不无忧虑，但事实是我们在大多数情况下还是喜欢这么做。
为什么我们总是不停地变换自己对组织的看法，爱恨交加呢？我想其中有许多原因。首先，我非常怀疑我们之中有哪一个人真正能够确定无疑地明白自己到底归属于何方。在我们每个人身上都存在着希望被某一个群体接纳的强烈渴望，这种愿望是如此的强烈，让我们不由的对自己是否被完全接纳或者是接受产生了怀疑。这又使得我们盲目地渴求与整个组织、与群体的一致，希望通过这种一致性能够确认自己的存在，同时对于那些不积极这么做的员工进行尖刻的批评与指责，希望通过将这一类人驱逐在组织之外这一行动将自己更加紧密的融入到组织中去。
在组织内这种恐惧与过分热切的渴望主要以两种标准的形式表现出来：一种是不停地在可乐机旁边转来转去，另一种是围着会议桌或是上司的办公桌转，不停地巴结奉承、拍马屁。其实这是我们自己强加在自己身上的一种专制，它的最终起源在于人们内心的恐惧感。这种恐惧感还以另外一种形式表现出来：如果我们是老板、上司或者是管理者的话，我们就会在自己管辖的范围内要求人们对自己绝对的服从，尽管有时这样做十分过分甚至不可理喻。我们正是由于这种过分的一致与压力导致产生了最为明显的抵触与抱怨情绪。
实际情况在于，商业管理者越是对自己所采取的行动是否明智有怀疑，他的同僚们就越是坚持不停地公开表示完全赞成，声称他所采取的政策绝对正确。这种情况发生的可能性比管理者们能够预料的更为经常。下属们出于恐惧会过分热切地渴望与团体和组织保持一致。而老板与上司出于恐惧就会过分热切地渴望整个组织能够与他保持一致。
在此我并不是在说组织内都是由一些没有骨气的卑劣小人组成的，而是想表达另外一种观点，也就是说，我们每一个人在不同的时刻就会有其中的某些类似的行为，会有这种极端的恐惧感，也会同他们一样人云亦云，随波逐流，在不同的时刻不同程度地表现出同样胆怯的行为，产生同样懦弱的反应。当我们这么做的时候，会感到自己十分可耻，于是开始进一步谴责这个组织，因为我们对这个组织的赞同与承认的渴望比任何其他东西都更为强烈。
于是，在愤怒中我们开始意识到组织的作用，认为它不是我们的上帝，而是我们的敌人。有人曾经说过，世界上不存在沙子这种物质，存在的只是沙子颗粒。而组织，你可以称它为任何其他好的、坏的、有用的或是危险的某个东西，它其实是一个集合体，组织内部的人都是互为孤立的员工；他们每一个人无时无刻不在害怕自己会从某种意义上说不属于这个组织，这种感觉有时是有意识的，有时是无意识的。
我们还是先不要去分析员工对于组织的反应，而是去看一看庞大的组织吧。我们先撇开员工内存在的问题，看看我们是否能够找到组织内存在着哪些具有代表性的问题。在我看来，大多数这类企业内存在的问题经常会出现的原因在于，最重要的新情况是大多数人之间由于组织结构的作用彼此相互远离却又相互依靠。正是由于这种事实的存在使得许多商业人士的问题有时候看起来似乎是他自己无法解决的。
为形象起见，让我们假设自己能够看到一个大型制造企业经理的思想。假设他的企业聘用了两万名员工，开设了六个工厂。这个企业的产品遍布全国各地，在许多国家也都十分畅销。最令人可怕的是，它存在着许多竞争对手。
我们再来假设这些竞争对手都十分强大，在市场上极度活跃。我们的经理明白，要维持自己的市场份额并赚取让上司满意的利润，他必须在极短的时间内迅速做到以下几点：设计并完善一个更加先进的全新的生产线；为工厂准备新的机械设备准备生产，使得生产的产品与竞争对手相比质量越来越高而成本越来越低；要购买新的机器；安排另外的长期投资等等。与此同时，他企业内员工的劳动合同已经期满了，谈判于是就提上了日程。续订的合同要能够在员工中取得良好的反应，同时做出的让步又不能够比自己的竞争对手多。产品的顾客消费群体要不断地扩大，同时销售成本要尽量削减。
所有的这些目标必须同步进行，而且要抢在自己的对手做出相应行动之前取得成功，否则企业的前途与未来就可危了。每一个企业的经理在每一天中脑海里都存在着危机意识，如果不努力，企业就会濒临破产。同时他还意识到单单依靠他一个人的力量是不可能实现其中的任何一个目标的。
所有具体的工作必须依靠企业内无数个员工的努力才能完成，有些工作不是经理直接管辖的，但是大部分的工作是通过他在组织内的影响层下达而完成的。正是由于这些压力让经理都快发狂了。
他觉得自己必须亲眼看着每一个目标实现，同时又感到流水线上工作的人既不能理解他所认识到的企业的需求又没有感觉到他所感受到的紧迫性；他还明白自己不可能亲自监督所有人的工作，尤其是那些对整个计划实现十分必要的工作，自己不可能事必亲躬。在这种情况下，他变得墨守成规、专权独断起来。
他不停地下达命令。他说事情该怎么做就怎么做，不允许用其他的方法。他通知企业参加谈判的人，对于工会的额外工资和工会商店的要求不要做出任何的让步。他作出规定，每一个推销员每天必须打多少多少的电话做推销。他下令说你这个办公室再也不能加进任何一个人来，这个办公室已经有足够多的人了。而且每一次他说这些话、下这些命令的时候都会擂一下桌子。因为他觉得这个庞大而又沉闷的组织是他的敌人，在这个不知名的敌人内部他所有的计划、规划和时间安排都会被削弱、被延缓，从而最终难以获得成功。成功对于他而言似乎只是在很少的情况下才会发生的事情，即使有也是转瞬即逝，只停留短暂的片刻而已。他觉得自己一直都是在一个没有终点的跑道上进行着赛跑。他真正的对手不是顾客，不是与他有联系的银行家们，也不是工会，他真正的对手其实是这个组织。
现在让我们把注意力集中到另一个人身上，这个人从职务上而言一般被称为“中层管理者”，他的职位离我们所讲的那位闷闷不乐的经理的位子还有很大的差距。事实上他可能从来就没有见到过经理，因为他在一个经理从来就没有去视察过的偏远的工厂里作负责人。但我们不应当就此犯一个愚蠢的错误，假设他是一个没有太大责任感的人。
事实上，他在经营着一个拥有上千名员工的大厂，这个厂比企业的创始人在整个职业生涯中所经营的工厂都大得多，而且这个工厂是附近社区内最主要的一个劳动力雇佣者，那么，我们现在来假设这个中层管理者正在为他经手的第一张劳动合同讨价还价。
我们同时还假设在这个小镇上所有其他的工厂许多年以来就已经有工会会员商店的合同了。我们的中层管理者明白，如果他允许签一张工会商店合同的话，其他的谈判就不会太困难了，但是如果他拒绝允许签这样的一张合同，很可能自己不但会卷入一场罢工中去，而且还会在社区里产生长期敌视自己的情绪。他从总部收到了一份电报，上面说：“不要工会商店。我们所有其他的工厂都没有工会商店便取得了合同，所以你不应该以此为条件获得合同。”
因此，我们的中层管理者便顺从地按照指令做了，拒绝了建立工会商店的要求，但是同他进行谈判的委员会发言了：“为什么？你难道不惜危害工人的利益吗？要是你现在进行投票表决的话，毫无疑问几乎所有的人都会投票赞成建立工会商店的。你是不是害怕征求人们对这件事情的看法？”
如果我们的中层管理者回答说：“伙计们，我明白你们是对的，可是我们总部上面的那只花斑鸟说话了，他的回答是‘不行’。”那么委员会只能有一个回答，那就是：“那与你讨价还价又有什么用呢？你又没有权力进行任何的谈判。我们在这个企业里要获得一点权利的唯一办法就是实行罢工了。”
于是他们也这么做了。企业的总裁听说了这件事并了解到工厂没有任何办法平息罢工时，就不禁开始怀疑这个工厂的经理比尔到底是不是一块做领导的材料。
或者比尔接到新的指令，要求他为企业研究基地设计的新产品准备机器设备以投入生产。在这个产品的设计中有一个零部件不是十分的合理，因此导致随之产生大量的废料。比尔工厂的工人发现只要进行一个小小的变动就可以解决这个问题，但是从上面来的指示是：“你的工人们一定不要再做任何的改动了。在我们的生意还没有全部被我们的竞争对手抢走前赶快把这种产品投入生产吧。”如果比尔因此对他手下的人说：“你们就按照原来的样子生产吧。因为我们总裁就是这么指示的。”他的下属就会明白其实真正在经营工厂的并不是比尔。
但是，从另一方面讲，如果比尔自己对企业总部的决定承担了全部的责任，他的下属们就会贬低他，认为他的做法非常愚蠢，而且如果此时成本不断攀升的话，企业总部就会再一次怀疑比尔到底是不是做领导的料。在这个时候，连比尔自己同样也在考虑这件事情。
中层管理者遇到的特殊的问题在于：一方面，人们要求他履行在过去曾被认为极端重要的责任；而在另一方面，他需要同整个组织所决定的大计划和项目保持一致，服从组织的重大计划，尽管他本人在决定开始实施计划时并没有可能有直接参与决策的权力。
但是下属们期望他拥有决策的权力，并不时地催促他实施他本人认为绝对错误或者至少在当地实施是行不通的某些计划和项目。然而这种与企业保持一致的需要却剥夺了他的决策权。因此组织也成为他的一个特殊的敌人，而且往往从表面看来正是这个敌人剥夺了他取得真正成功的可能性。在这种情况下，他便产生了恐惧感，从而导致他的顺从，尽管他本人经常鄙视这种顺从，但他没有其他的选择，至少他愿意去沉思。
我们在前面描述了两大类问题：第一种是由于员工引起的，因为员工渴望自己归属于某一个群体，并自愿放弃其员工特征，屈从于组织，以此实现自己的愿望；第二种问题的产生是由于组织管理方式的失误，从而导致挫败了管理经营组织的人以及在组织内工作的员工的积极性。
如果我就此不附带任何条件就停止的话，我会感到愧疚，既为自己的过分简单化，又为自己的过度夸张。可以说称得上是商业组织中的员工所面临的问题的决不仅仅止于这些，但我的确认为它们都可以算得上是一些非常典型的问题，而解决这些问题的有效方法也具有广泛的普遍性，在应用于解决其他问题时也将会十分有效。
尽管我承认组织对于员工所表现出来的那些方面并不都是千篇一律地像我所描述的那样让人沮丧，然而这些问题就像是一首交响乐中的主题曲一样，有的时候主导了整个乐章，而在有的时候，它变得无足轻重，为人们所忽视，过了一会儿在过渡部分又出现了，从来就不会真正消失。而我们的企业职员可能在某些时候能够清楚地意识到这些情况与问题的存在，而在另外一些时候又会忽略这些问题，但是这些问题却从来就没有完全从他们的头脑或者是思想中消失过。他只有学着去对付这些情况，处理这些问题。而不是仅仅痛恨这些问题，或者是满怀希望地想象这些问题会有一天突然间自行消失，再也不用为它们烦恼。
这便是商业人员所面临的世界，他选择了终生在这个充满压力、挫折、混乱、妥协和危机的世界里工作，然后他又牢骚满腹，因为他不得不与这些压力、挫折、混乱、妥协不停地作斗争，而面临危机比充满悲剧性更让人哀怜同情。
我们该给他什么样的建议来处理这些问题呢？因为我们已经看到至少在我们所举的一些例子当中有一些可能就是大组织的自然特征与表现，员工的最佳选择可能是改进或者改变自己在组织内的工作方式，而不是试图去评价组织这个庞然大物。我的第一个建议是非常显而易见的。在商业组织内那些下定决心要解决这些特殊问题的人就必须做到：既不会毫无批判性地全盘接受这个组织，也不要将它说得一无是处，公然蔑视组织。相反的，他应当试着去理解它。
当然，尽管这样说起来容易做起来难。你该怎么做才能够理解这样的一个事物呢？同认识其他任何事物一样，最初你需要做的就是开动脑筋，并在进入组织的早期就下定决心不要听别人愤世嫉俗的建议，他们总是说：“别管你自己想什么，老板想什么你就干什么，投其所好好了。”在企业里工作的职员要有勇气拒绝这种孩子气的概念，同样也要有良好的判断力，不要随波逐流，学习别人的这种态度，说什么“我们就管好自己所在的部门就行了，让那些该死的工程师自己想办法解决他们的问题好了”。