这三个方面是人们抵制创造性建议的内心想法。由于建议抵制者认为这种思想不仅自己有，而且他人也有，所以要使这种抵制带上正当的色彩，他们往往无意识地感到不好意思公开表现出这种内心，所以就用下面各种各样的理由进行抵制。首先提出要考虑一下”那种事情能否成功“。自己缺乏让建议实现的自信心，也不准备在建议上下工夫，并提出以下理由以削弱建议者的锐气。
1.”建议是不可能实现的。“
（1）无论从理论上还是经验上看，都是不可能实现的。
（2）即使理论上可能，设想也过于激进。
（3）设想的前景美好，但实行起来问题很多。
（4）反对那样做的人很多，很难受到欢迎。
（5）其他公司不得而知，我们公司是不行的。
（6）没有人手、资金和时间，结果将因能力不足而无法实现。
（7）以前曾经试过，但行不通。
进而，如果建议者说明建议能够实现，抵制者就会提出以下批评，强调建议的实行是无意义的。
2.”即使能够实现，其结果如何也是令人担心的。“（1）没有效果，只是无价值地浪费时间。
（2）能否收到最好效果是令人怀疑的。
（3）即使成功了，也落后于时代。
（4）如果不能顺利实现，就是一个责任问题。
抵制者说出以上理由的目的在于掩盖自己缺乏自信。
如果创造性建议的抵制者知道这条建议的确有实现的可能性和有值得一干的意义，他们可能有这样一种心理：他们迷恋于自己的范围、过去的习惯，固执于维持现状，不想付出辛苦给予培养。他们为了掩饰自己故步自封的内心，会进一步提出以下看法。
3.”那种想法一开始就是轻率的。“
（1）那是”随便想到的“。
（2）为时过早，时机尚未成熟。
（3）如果是那样的好东西，其他人理应也在干。
（4）对结局的调查不充分。
为了打击建议者的积极性，抵制者往往又会提出：”再进一步慎重考虑一下“或者是”充分研究一下“，也有可能表示不采用而采取避开问题或转移话题的做法。
即使这样，如果建议者仍然努力说明时机是恰当的，调查和研究也很充分，而且强调成功之后会取得很大效果，通常的抵制者就会不由自主地表现出一种嫉妒心理。其他人一提出好的想法，他们就有意识地加以诋毁。因为不好直接对此加以驳斥，就从各个辅助的方面进行刁难。
人类的本性会以各种各样的形式表明不赞成来自创造性的新设想，因此，在充满这种抵制气氛的地方，发挥创造性是难以想象的。即使创造性的设想成为事实，周围的人也绝不会轻易表示肯定。
即使肯定反对的理由是正确，也不要认为原来的想法没有希望。怎样做才能消除反对的理由呢？这需要自己来研究、探讨。总之，各种抵制创造性建议的说法是一种没有表现出来的本性的感情流露，即使从理论上打破其反对的理由也还不行。所以，对这一问题的解决不外乎用强大的意志力，千方百计地说服周围的人们，让周围人们认识到应当去引导这一建议取得成功。
◎有利于创造性建议的环境
无论是谁，都可能表现出对他人发挥创造性的抵制。如果周围存在着不喜欢革新的情绪或阻碍自由精神的制度等，创造性很快就会消失。因此，为了扫除一切阻碍创造性发挥的障碍，实行公司内部改革是很有必要的。
首先，要创造一种完全不使用反对语言的气氛。如果公司内有人不注意而使用了反对语言，就告诉他无论谁都要注意相互之间不要使用那种语言，而且有必要预先把这些反对语言作为公司的警句，并且通过公司内部的杂志或布告告诉大家。
其次，管理人员不能耍权威。如果权威主义严重，总是对员工进行生硬的命令，员工创造性很快就会消失，而且不会再出现。创造性对权威的承受力是很弱的，管理人员无论是对多么微不足道的建议，也应当抱着”听一听“的心情去接纳建议者。为了发挥创造性，管理者常常是乐观的，应当努力支持这个建议，起码要让周围的人了解建议实现的可能性，这是真正的”激励“。即使在热心支持也清楚地表明不能实现的情况下，建议者也会由于感到管理者的热情关怀而必定发誓要在下次机会中提出价值更高的建议，在发挥创造性上奋发努力。千万不要忘记，对于创造性的发挥来说，上级的态度既可以成为很大的障碍，也可以成为很大的鼓励。
再次，很重要的一点是，即便管理人员对创造性建议非常支持，往往也会因为存在着各种限制，从而影响创造性建议的制度或规则，结果给创造性的发挥造成很大的障碍。许可是权威的产物，人与人的差别观念窒息了思想的自由，经常会导致员工对提建议处在欲说不能的状态中。
还有一种障碍是以划一思想为基础的旧军队式的做法。俗话说，”三个臭皮匠，顶个诸葛亮“。但是，如果这三个人有相同的个性，那就很难取得这种效果。只有三个不同个性的人结合在一起，才会产生很大的效果。人们本来具有各自不同的个性，所以应当完全尊重每个人的个性，让个性得到充分发挥，焕发出创造热情。因而，让不同个性的人相互协作这一点必须予以特别强调，我们把这称为异质协作，与此相对应的是划一主义。
◎创建一个自由的环境
组织常常考虑的不是如何给予成员以更大的自由斟酌处理问题的余地，而是追求责任。所以，组织有必要进一步认真考虑一下成员需要的自由环境、气氛、自由的形式和维持自由的方式。
这里的尊重自由是指尊重自主性，尊重自主性就会自然地产生责任感。对员工表现出更多的尊重，员工曾经埋没的长处也会由此而开始萌芽。这一思想方法是暗合我们的思想的。
（一）认识、启发由员工自己这样去做
由单方面指挥、控制进行管理的原则，无论是采取强制的办法还是温和的办法，在激励上都是不充分的。因为这种方法是立足于人的，这种要求在今天已经不能成为行动的重要动机。另一方面，单方面的指挥、控制，对于激励以社会需求和自我需求作为重要需求的人们来说，本来就是无益的。无论强硬还是温和的方法，在今天都无法顺利实施。
如果人们被夺走了在工作岗位上满足重要需求的机会，他们的行动很有可能呈现出以下特征：懈怠、缺乏责任感、附和流言蜚语、提出不合理的经济要求等，结果管理者就像是被自己的蜘蛛网阻碍了一样。
由单方面指挥、控制的管理既是硬性的，也是严格的。然而，即使能够用公正的方法加以实施，对于那些生理及安全的需求已得到适度满足，而对社会的、自我的、自我实现的需求要求强烈的人来说，指挥、控制也不是激励的有益方法。
受需要层次论的启发，赫茨伯格建立了一种关于人的管理工作的另外一种理论，这就是把人性与人的激励放在更正确的假设之上的理论，这种理论敢于启发更广阔的方面。
赫茨伯格认为，成长的可能性，承担责任的能力，让行动趋向于组织目的的精神准备，这些全部存在于人类本身之中。管理者不是要把人们带向某个方面的人，他的责任是认识、启发使员工自己去做的那种人类特性。管理的重要工作是协调组织环境与运营方法，这样，员工就会由于把自己的努力投向组织目的而能够最大限度地实现自己的目的而努力工作。
（二）树立尊重人性的观念
管理者必须在经营水平上确立信赖员工的观念。管理者关心的不是怎样使用人，而是怎样做才能使人自主地高兴地工作。但是，对于企业来说，如何把这种思想具体化为方法，是一项非常困难的课题。在组织制度上可以采取工作丰富化、弹性工作时间、更多的员工福利，等等。无论管理者还是同僚之间，都理所当然地必须为促进人的创造性而努力。
人不拘泥于既有的概念，不辞劳苦地为革新发挥创造力，这是与自己成长或自己能够成长这一收获结合在一起的。这就是在工作中引发自信的东西。一个组织是否充分发展了这一人类的本性，是与有效地利用员工还是埋没了员工有着密切关系的。
由此便可以认为，通过进一步从人的方面努力改善组织的环境、气氛，就会逐步形成”以尊重人性为基础的自由气氛“。
（三）建立自由信息交流的场所
自由交换信息是人类能够区别于其他动物的重要条件，从这一点上考虑，自由谈话或自由交换情报也就成了工作岗位上的一个大问题。在企业发生的许多问题里，往往可以从信息交流不充分中找到原因。
就是从这一点上考虑，在组织的顺利运营上形成上下左右确定的周到的情报交流方法是不可缺少的，特别是管理者与员工能够进行直率的对话尤为重要。比如，建立不拘礼节的房间或实行开门办公制等，也可以考虑在自己所担负的业务之外建立自由发表意见的机会。
自由的信息交流是创造的食粮，是形成自由的企业气氛所必须的条件。
（四）建立自由的制度与组织
自由的企业气氛通过自由的制度和组织而进一步具体化为现实。但是，组织和制度本身又是通过某种形式对自身和别人加以制约的东西，为求扩大自由，需要将制度和组织的制约条件限制在最小的限度以内。
此外，还必须根据情况变化，迅速改变陈腐化和僵硬化的制度和组织。从这种意义上来说，时常”朝令夕改“也许是必要的。总之，非常有必要去考虑建立一种能够不断适应情况变化的灵活的系统。
最近正在讨论的虚拟企业、标准模块化制造网络等组织形式的缔造，便是建立灵活系统的一个试验。与此同时，计时器、出勤簿的废除，也有了进一步研讨的余地。在期待着创造性充分发挥的研究部门和开发部门中，实行自由上班和自由下班具有更好的效果。
（五）人尽其用
必须对于调动人的积极性的重要因素作出适当配置。通过人尽其用，充分使人们享受到可以支配的工作自由，否则将会给工作岗位上的人造成郁积感，压抑创造性的发挥。为了不造成这种局面，可以进一步灵活运用自由申报制度以发现本人的适应性。
有些企业为了人尽其用，把多余的人员转移到其他地方去（特别是间接部门的削减），以对付人事费用的高涨，也就是实行彻底的少数精锐主义。
有利于创新的管理方式
（一）给予工作和让其工作的方法
让员工从事没有趣味、乏味的工作是很困难的。作为管理者，最重要的工作就是正确地描绘和传达企业理念，即以管理者为中心，把每个人的开发目标统一到企业理念这个大方向上来。
在统一的过程中，应当完成的任务是把握组成人员的能力类型。每个人的能力类型都存在着不同程度的差异，其中有许多差异连自己也很难断定，进入企业的新员工更是如此。在这种情况下，必须细心追踪员工的成长过程，按照自己的方式把握和测定员工的能力类型。
科学、定量地把握人的能力是很难做到的，对重要事物的重要程度进行定量化是困难的。企业中的人事评定是主观的价值判断，不过是评定者的价值观的投影。
即使在学校教育中，对学生创造性的评价也几乎没有决定性的手段。因而在企业中对一个人进行能力判断和决定工作类型时，与本人商量是特别必要的，最重要的是如何给予能激起他的挑战精神的工作。
员工选错了开发主题时，上司的态度非常重要。在把全部精力投入无用的事情上并遭受挫折之前，必须让员工改变主题。
在选定主题和工作类型的时候，必须让员工对此有深入的理解，这是创造性本质的自由问题。这可以以创造性开发的两个条件--心理稳定与心理自由为例，但这时的自由是伴随着责任的自由，是在成功与失败两个方面承担责任的自由。
（二）要重新理解权威
企业内的地位、职位、学历、资历等形式上的权威，都会抑制创造性的发挥。
真正的权威存在于具有合理判断能力并由此而取得成果的地方。权威在于真实。这里非常微妙的是”合理“的判断，不是说只用所有的人都能理解的、乍一看似乎合理的判断去处理事情，而是说里面包含有”创造性评价“。很多情况下，可能很多人不能理解，但是震动着管理者与承担者心弦的东西才存在着创造性。因此说，在不允许批评、不承认平等争论的假权威的气氛中，组织开发是不可能的。
（三）拘谨的气氛会使大脑的运转失灵
人如果完全处在恐怖和不安的状态中，其行动就会变得僵化，体内激素的分泌和血液的循环就会出现恶化，心脏的跳动频率也就会不规则。在这种情况下，人的语言也变得不通顺，常常说出不该说的事，表现出不知所措的样子。心情紧张对创造性的影响极大，在心情紧张的状态中发挥创造性是没有希望的。
当然，严肃的仪式偶尔也是重要的。然而，必须经常注意，与轻松愉快的工作气氛相比，自己更倾向于哪个呢？不为失败所动摇，相信不急于挽回失败或取得胜利的局面是最正确的道路时，道路就开辟出来了。”运气带来运气“也是这个道理。但是，轻松愉快不等于是软绵绵，在严格接触和严肃的气氛中获得宽松感并领会如何做工作的方法是必要的。
（四）要重视情报激励
企业内部情报交流的方式用一句话难以说明，全体员工都了解所有情报这一点在实施上是根本不可能的。情报不畅可能导致许多问题，比如有许多管理者抱怨被蒙在鼓里，被淹没在没有用的情报中。原因有很多，或者是因为让他知道也不起作用而没有让他知道，或者是忘记了互惠互利原则，由于其中的一种原因造成信息不灵的情况是很多的。
通常人们会认为，在许多人去的地方似乎聚集了许多情报，但实则不然。集合了许多人的联络会议或礼仪性的集会，多数是没有用的，很难从中获得有用的情报。与此相反，通过工作岗位中的小团体举行伙伴们的短时间聚会，在思想沟通方面更有效果。
可以把各部门运营期间的重点管理目标实行组织化，建立组织目标图，以便事先对各部门管理者进行配置。除此之外，还有一种”悄悄话战术“。”悄悄话“是一种无论在走廊还是在食堂，只要碰到面时，都能及时通过三言两语进行情报交流的方法。
情报就是信息资料的选择，到手的资料只有经过选择才能成为情报，因而必须传递伙伴确实经过选择的情报。
在这方面需要进行相当的训练，必须事先懂得各个部门的重要问题是什么，这可以从事先建立起来的目标组织图中找到。对于创造性来说，重要的情报是第一手的。如果使用没经过筛选的材料，在认识与解决问题时就会产生偏颇。让众多的资料本身说话，倾听其呼声，这是产生创造性的开始。