开篇引言
想要有好的人才为你所用，你必须具备发现人才的长远眼光。招聘是企业获取人力资本的重要手段。企业要生存并持续发展，就必须招聘，最大限度地争夺有限的高素质人才，以保证在激烈的市场竞争中立于不败之地。成功的招聘可以为企业挖掘优秀员工，使其成为未来企业发展的中坚力量。
狮子的智慧
狮子图谋霸业，准备开拓自己的疆域，便决定与邻国开战。出征前它举行了御前军事会议，并派出大臣通告百兽，要大家根据各自的特长担负不同的工作。
大象驮运军需用品，熊冲锋厮杀，狐狸出谋策划当参谋，猴子则充当间谍深入敌后。有动物建议说：“把驴子送走，它们的反应太慢了，还有野兔，他们会动摇军心的。”
“不！不能这样办。”狮子说，“我要用它们。而且它们会在战斗中发挥至关重要的作用。驴子可作司号兵，它发出的号令一定会使敌人闻风丧胆。野兔奔跑迅捷，可以在战场上做联络员和通讯员。”
那些动物觉得狮子王说得很有道理。后来在战争中果然是每个动物都发挥出了最大的作用，取得了胜利。
管理哲理：找对人，才能做对事。人人都不相同。管理者要在普通之中发现每个人不同的优点和长处，然后让他们到最适合的岗位去做最适合他们做的事情。
千里马
有一匹千里马，牙齿长齐了，到了可以服役的年龄。它拉着装盐的车子爬太行山，累得马蹄僵直，膝盖弯曲，汗多得使马尾下垂，口鼻中流出的白沫洒满地上。它在山坡上吃力地挣扎着。荆条不断地抽打着它的脊背，它也拉不上去。
这时，伯乐看到了。他下车牵着千里马，禁不住哭了起来，并把自己的衣服脱下来给马披上。
于是，千里马低下头来喷吐了一口气，仰起头高声长鸣，那声音直冲云霄，发出了像金石般的音响。因为它碰见了伯乐这样的知己。
管理哲理：千里马的特长，是奔驰绝尘，日行千里，却不见得会负重拉车。知才善用，才不会埋没自己和他人的才能。
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成功的招聘该如何进行
招聘是企业获取人力资本的重要手段。企业要生存并持续发展，就必须招聘，最大限度地争夺有限的高素质人才，以保证在激烈的市场竞争中立于不败之地。成功的招聘可以为企业挖掘优秀员工，使其成为未来企业发展的中坚力量。
第一，招聘渠道选择要慎重。
按照招聘人员来源方式的不同，招聘可分为内部招聘和外部招聘。企业出现空缺位置时，既可以选拔内部员工，也可以吸收外部新鲜血液。哪种渠道更为合适取决于招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况等因素。应牢记“适用的才是最好的”原则，最终达到高效率、低成本的目标。
常见的招聘渠道有：
1.发布媒体广告。
媒体广告是常见的一种招聘方式，容易引起注意。但事先无法预测应聘的人数及其素质，而且费用高，是较为被动的方式。
2.举办、参加人才招聘会。
招聘会是招聘的一种传统方式，可以实现面对面的交流，立即填补职位空缺。但往往受到宣传力度的局限，应聘者的数量和质量难以保证，效力较低。
3.校园招聘。
校园招聘是选择新人的最佳方式。很多学校都有自己的毕业分配办公室，负责学生的毕业分配。将招聘需求发布在布告栏里，并将其纳入学校的工作计划中，往往可以收到较好的效果。
4.电话拜访。
打电话也是很有效的招聘方法。但在没有事先通知的情况下，需要有经验的招聘人员，掌握较强的电话拜访技巧，才能达到良好的收效。
5.内部员工推荐。
通过内部员工推荐候选人，同时制定鼓励政策发动员工参与到招聘和推荐活动中来，快捷有效，避免浪费时间甄选不知名的求职者。
6.互联网。
互联网已成为企业寻找潜在求职者的时尚方式。一个有经验的招聘者利用网络可以找到许多具有良好潜质的求职者，而且成本较低。同时，利用企业网站来吸引求职者也是最好的方式之一。
7.猎头公司。
对于企业急需的高级管理和技术人员，企业可考虑与猎头公司合作。广泛的资源和专业的招聘服务使得猎头公司的招聘成功率很高，但由于猎头的收费较高，企业必须考虑自身的承受能力。同时，选择猎头公司时应该关注其实力及擅长的行业领域。
第二、规范招聘程序。
规范的招聘程序一般包括以下步骤：
第一步，管理部门制定年度（或周期更长的）人力资源规划。人力资源管理部门通过规划和现状对比，了解目前人力资源的短缺程度，包括数量和结构两个方面。
第二步，根据规划，确定需招聘人员的数量、质量和类型。同时根据人员层次的不同，报请相关部门和领导予以批准。
第三步，寻找潜在的职位候选人。寻找方式要根据外部市场人才供给情况、工作职位的类型和层级以及企业的性质、行业、规模等来决定。
第四步，为确保最合适的候选人得到职位，通常需要科学的甄选过程。根据求职者填写的个人简历，招聘人员按照一定的衡量标准，与申请职位的相关程度，进行评分，并依此决定哪些人有资格参加初试。
第五步，初试通常为笔试。通过一份设计妥当的笔试问卷，考查候选人的能力、悟性、智商、专业知识，问卷具体内容根据职位和企业文化而定。
第六步，复试通常为一轮或几轮面试。这也是一种最为普及的甄选手段。分别由不同部门和层级的人员主持，不同的岗位设计不同的内容，事先需要进行详细的设计和周密的安排。结构化面试是获得正确甄选结果的有力保障。
第七步，人力资源管理者对候选人的申请资料中各项内容进行必要的核实。在条件允许的情况下，应对候选人过去的经历进行详细核实。
第八步，通过面试的人员，还需要进行体格检查，并最终签订雇用合同。
第三、甄选过程要科学。
甄选的目的是针对招聘工作的需要，经过测试、评价和比较的手段从备选的应聘者中取其精华，去其糟粕。常用的方法有笔试、面试、评估中心、背景调查、文件筐测验等，企业可根据实际需要进行选择与组合。
1.面试。
面试是通过与应聘者之间面对面的交流，深入了解应聘者的素质、能力及求职动机的一种人员甄选技术。它比笔试更为直观、灵活和深入，不仅可以评价出应聘者的学识，还能考察应聘者的能力和个性特征等。面试的缺点是主观性大，评判标准难以控制，而且比较费时费力。
2.笔试。
初试后，选出一批考虑录用的应聘者参加笔试，可以进一步考察应聘者各项条件是否符合岗位要求。笔试的内容往往包括普通知识、专业知识以及心理测试。一份有价值的试卷，可以较准确地反映出应聘者的能力。但对试卷的出题者要求较高，特别是专业知识的试卷，需要精通专业的人直接出题，因此成本较高。
3.评估中心。
评估中心是一个甄选运作的方式，而不是一个地理概念。它是通过评估参加者在相对隔离的环境中的一系列活动，以团队作业的方式，客观地测定应聘者的管理技术和能力，为企业发展选择和储备所需的人才。评估中心被认为是当代管理中识别有才能管理者的最有效工具。由于评估中心涉及到多名应聘者和多名评估者，要使用多种方法，过程的进行又要求深入而细致，因此费时费钱。同时这一方式侧重于竞争，不利于培养员工的合作精神。
4.无领导小组讨论。
无领导小组讨论，一般是放在笔试、面试之后进行，将应聘者划分为不同的小组，每组人数5～9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些争议性比较大的问题进行讨论，往往没有正确答案，最后要求形成一致意见。讨论进行期间，主试者一般在不干扰和分散讨论者注意力的环境中进行观察。评分标准主要分为组织协调能力和专业技术能力两个方面。
5.文件筐测验。
在招聘测验时，企业提供一种具有真实性的模拟情况，要应聘者处理应聘岗位上的公文案例。公文案例包括文件、信件、备忘录、上级指示的电话记录、报告等。通过每人一次大约5～10份文件，判断应聘者做出决定、协作、撰写回信和报告、制定计划和组织安排的能力。
6.背景调查。
如果测试带有一定推断性质的话，背景调查则是黑纸白字的事实。聘前测试是为了预测未来，而背景调查是追述过去，并作为未来表现的参照指标。
隔行如隔山
1929年，丘吉尔的老朋友、美国证券巨头伯纳德·巴鲁克陪丘吉尔参观华尔街股票交易所。那里紧张热烈的气氛深深地感染了丘吉尔。丘吉尔开始玩股票了。他的头一笔交易很快就被套住了。这叫他很丢面子。他又瞄准了另一支很有希望的英国股票，但股价偏偏不听他的指挥，一路下跌。他又被套住了。
如此折腾了一天，丘吉尔做了一笔又一笔交易，陷入了一个又一个泥潭。下午收市钟响，丘吉尔惊呆了，他已经资不抵债要破产了。正在他绝望之时，巴鲁克递给他一本账薄，上面记录着另一个温斯顿·丘吉尔的“辉煌战绩”。原来，巴鲁克早就料到像丘吉尔这样的大人物，其聪明睿智在股市之中未必有用武之地，加之初涉股市，很可能会赔了夫人又折兵。因此，他提前为丘吉尔准备好了一根救命稻草，并吩咐手下用丘吉尔的名字开了另一个账户。
管理哲理：隔行如隔山。在自己熟悉的行业里翻手为云、覆手为雨的人，在另外一个自己不熟悉的行业，却不一定也是高手。
三份不同的薪水
在东海岸的某一商业街，有一家着名的毛皮公司。这家公司的工作人员中有三兄弟。有一天，他们的父亲要求见总经理，原因是他不明白为何三兄弟的薪水不同？大儿子A的周薪是350美元，小儿子B的周薪是250美元，二儿子C的周薪是200美元。
总经理默默地听三兄弟的父亲说完，然后说：“我现在叫他们三人做相同的事，你只要看他们的表现，就可以得到这个疑问的答案了。”总经理先把C叫来，吩咐说：
“现在请你去调查停泊在港边的H船。船上毛皮的数量、价格和品质，你都要详细地记录下来，并尽快给我答复。”
C将工作内容抄下来后，就离开了。五分钟后，他又出现在总经理办公室。
C因为总经理命令他要尽快，所以他就利用电话询问：一通电话就完成了他的任务。
总经理再把B叫来，并吩咐他做同一件事情。
B在一小时后，回到经理办公室。一边擦汗一边解释说，他是坐公车往返的，并且将H船上的货物数量、品质等详细报告出来。
总经理再把A找来，先把B报告的内容告诉他，然后吩咐他再去详细调查。A说可能要花点时间。然后走了。
三小时后，A回到公司。
A首先重复报告了B的报告内容，然后说，他已将船上最有价值的货品详细记录下来，为了方便总经理和货主订契约，他已请货主明天上午10点到公司来一趟。回程中，他又到其他两三家毛皮商公司询问了货的品质、价格，并请可以做成买卖的公司负责人明天上午11点到公司。
在暗地里看了三兄弟的工作表现后，父亲很高兴地说：再没有什么比他们的行动更能给我满意的答案了。
管理哲理：大儿子A显然是公司正在寻找的千里马，因为他有非常强的系统思考能力。系统思考能力说白了就是：把你放在当事人的位置，你怎么想，你怎么做。
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新员工培训的内容
1.就职前培训（部门经理负责）。
到职前：
（1）致新员工欢迎信（人力资源部负责）。
（2）让本部门其他员工知道新员工的到来。
（3）准备好新员工办公场所、办公用品。
（4）准备好给新员工培训的部门内训资料。
（5）为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。
（6）准备好布置给新员工的第一项工作任务。
2.部门岗位培训（部门经理负责）。
到职后第一天：
（7）人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责）。
（8）到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。
（9）介绍新员工认识本部门员工，参观公司。
（10）部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。
（11）新员工工作描述、职责要求。
（12）讨论新员工的第一项工作任务。
（13）派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。
到职后第五天：
（14）一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
（15）对新员工一周的表现做出评估，并确定一些短期的绩效目标。
（16）设定下次绩效考核的时间。
到职后第三十天
（17）部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表。
到职后第九十天
（18）人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。
3.公司整体培训：（人力资源部负责——不定期）。
(19)公司历史与前景、公司组织架构、主要业务。
(20）公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。
（21）公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。
4.公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。
黄金台招贤
燕国国君燕昭王（公元前311-前279年）一心想招揽人才，而更多的人认为燕昭王仅仅是叶公好龙，不是真的求贤若渴。于是，燕昭王始终寻觅不到治国安邦的英才，整天闷闷不乐的。
后来有个智者郭隗给燕昭王讲述了一个故事，大意是：有一国君愿意出千两黄金去购买千里马，然而时间过去了三年，始终没有买到。又过去了三个月，好不容易发现了一匹千里马。当国君派手下带着大量黄金去购买时，马已经死了。被派出去买马的人用五百两黄金买来一匹死了的千里马。国君生气地说：“我要的是活马，你怎么花这么多钱弄一匹死马来呢？”
国君的手下说：“您舍得花五百两黄金买死马，更何况活马呢？我们这一举动必然会引来天下人为您提供活马。”果然，没过几天，就有人送来了三匹千里马。
郭隗又说：“你要招揽人才，首先要从招纳我郭隗开始，像我郭隗这种才疏学浅的人都能被国君采用，那些比我本事更强的人，必然会闻风千里迢迢赶来。”
燕昭王采纳了郭隗的建议，拜郭隗为师，为他建造了宫殿。之后没多久就引发了“士争凑燕”的局面。投奔而来的有魏国的军事家乐毅，有齐国的阴阳家邹衍，还有赵国的游说家剧辛等等。落后的燕国一下子便人才济济了。从此以后一个内乱外祸、满目疮痍的弱国，逐渐成为一个富裕兴旺的强国。接着，燕昭王又兴兵报仇，将齐国打得只剩下两个小城。
管理哲理：人才就是效率，人才就是财富。得人者得天下，失人者失天下。杰出的领导者应善于识别和运用人才。只有做到唯贤是举，唯才是用，才能在激烈的社会竞争中战无不胜。
王珐鉴才
在一次宴会上，唐太宗对王珐说：“你善于鉴别人才，尤其善于评论。你不妨从房玄龄等人开始，都一一做些评论，评一下他们的优缺点，同时和他们互相比较一下，你在哪些方面比他们优秀？”