据心理学专家研究，产生依赖心理的主要原因有两个方面：一是教育不当引起的心理依赖，有的是由于童年时父母过分宠爱或严厉控制，什么事都由家长做主包办，造成事事依赖服从。二是自卑衍生出来的心理依赖，由于遇到挫折，对自己自信不足怕被人笑话，以致不敢轻易亮出自己的观点。
依赖心理的形成是一个长期的过程，是多种因素相互作用的结果。它是一种消极的心理状态，影响个人独立人格的完善，制约人的自主性、积极性和创造力。而要克服自己的依赖心理，也并非一朝一夕能够解决，要多角度、长时间地去攻克它。
矫正依赖的行为习惯。要树立自主、自立、自强的观念，明确自己已长大成人，需要自己承担责任。
一要接纳自己。一个人要在事业上有所作为，首先要正确的认识自己，对自己采取接纳的态度。生活中的每一个人都有优点，也都有弱点。有的人发现了自己的缺点和缺陷，就当成包袱背起来，老是压在心头，连自己的优点和长处也看不到了。于是，自己的精神优势被自身的弱点与缺陷所压垮；自身的潜在能力与智慧被自身的弱点与拒绝所泯灭，从而为自己设置了障碍。事实上，人们应该充分、准确、客观地认识自己。要做到这一点，则必须先在心理上接纳自己。
二要增强自信心。自信心是对自身潜能的肯定，是追求事业成功过程中的一种良好的心理素质。依赖型的人主要是缺乏自信，自我意识薄弱，这与童年期受到过多的保护，缺乏必要的锻炼有关。为重建自信心和勇气，我们可在不违犯纪律的前提下，去做一些带点冒险性的事，或在不违反条令条例的前提下，规定一天不论做什么事情，都不依赖别人等等。我们在找回自我、锻炼独立能力的过程中肯定会有许多挫折，一定不要气馁，要鼓足勇气，因为新的、成熟的自我诞生于磨练之中。要有自己相信自己、自己战胜自己的信心。只要坚信“我能行”，一股新思想的动力就会像流泉一样充实着头脑并改造自己的人生。
三要培养独立的人格。每个人都需要他人的帮肋，但是在接受他人帮助的同时必须发挥自己的主观能动性。对大事可征求他人的意见，但必须把握一点，他人的意见仅供参考。一旦从对他人的依赖关系中解脱出来，自己就会有一种踏实的感觉，感到了自信的力量，享受了自主、自立给自己带来的好处，那么，依赖心理也就无立锥之地了。
在具体行动上，不妨从小事做起，有意识地矫正依赖习惯。比如人家说这部电影好，让你一起去看，你如果没兴趣，那就把自己的意愿表达出来；如果你和别人一起在公园玩，人家说没意思，而你兴趣正浓，那你就说：时间还早，这里的环境挺优美，我们再玩一会儿吧！这些虽然都是小事，但却是我们自己做主的开始。通过努力，我们会慢慢习惯于自己做出决断。
一旦你不再需要别人的援助，自强自立起来，你就踏上了成功之路。一旦你抛弃所有外来的帮助，你就会发挥出过去从未意识到的力量。世上没有比自尊更有价值的东西了。如果我们试图不断从别人那里获得帮助，就难以保有自尊。如果我们决定依靠自己，独立自主，就会变得日益坚强，距离成功也就越来越近。自尊自立应是应聘者必备的素质，这种素质的有无直接影响到事业的成败。
人，要靠自己活着，而且必须靠自己活着，在人生的不同阶段，尽力达到理应达到的自立水平，拥有与之相适应的自立精神。这是当代人立足社会的根本基础，也是形成自身“生存支援系统”的基石，因为缺乏独立自主个性和自立能力的人，连自己都管不了，还能谈发展成功吗？不管怎样你终将独自步入社会，参与竞争，你会遭遇到远比学习生活要复杂得多的生存环境，随时都可能出现或面对你无法预料的难题与处境。你不可能随时动用你的“生存支援系统”，而是必须得靠顽强的自立精神克服困难，坚持前进！
自立，对于一个国家来说，是关系到能否实现自主、超越的前提，是立国、治国、强国的根本原则，对于个体的人来说，则是立身、立志，从而把握主动生存和自如生存的关键。公司的老板十分在乎应聘者在这方面的个性精神，因为只有具备自立精神的人才，才能发挥出巨大的创业热情，为公司的发展做出独创性的贡献。因此，求职者要摆脱依赖性，发扬自立、自主精神来应聘，才能在职场之上大放异彩。
抛开拐杖，自立自强，才能应聘成功。其实，这是所有成功者的做法，当一个人感到所有外部的帮助都已被切断之后，他就会尽最大的努力，以最坚韧不拔的毅力去奋斗，而结果，他会发现：自己可以主宰自己命运的沉浮！
一个人一旦不再需要别人的援助，自强自立起来，就意味着已经踏上了成功之路。一旦人抛弃所有外来的帮助，就会发挥出过去从未意识到的力量。世上没有比自尊更有价值的东西了。如果我们试图不断从别人那里获得帮助，就难以保有自尊。如果我们决定依靠自己，独立自主，就会变得日益坚强，距离成功也就越来越近。求职者更是如此，要想赢得招聘者的青睐，应聘成功就必须独立自主起来。请抛开拐杖，走出一条属于自己的职场之路！
案例
思科：自助式的员工培训
在思科，一切都在很快地变化，所以，每位员工都要越跑越快。员工要学会培训自己，明白让自己得到训练和发展是自己个人的事情。
在网络经济异常红火的今天，人们盛赞思科公司对于新经济蓬勃发展的巨大推动作用。公司的市值也一度飙升至华尔街股市的榜首，有人甚至认为它将领导21世纪前20年的风骚。然而正所谓冰冻三尺非一日之寒，思科之所以能够从1999年世界500强排名第409位，一下子跃升到2000年的256位，这都是公司上下员工精诚努力的结果。思科始终把员工培训当作公司的头等大事，即使是在它独占鳌头的现在，其领导层依然为如何开展好员工培训、让员工越跑越快而殚精竭虑。
在思科，“Training is up to me”这个信念已深入人心，员工接受公司的培训尤其是关于网络的培训，如果他自己不多下功夫，那么即便他在培训课堂坐上一整天，仍然什么也学不到。
入职培训：报告自己写
思科对于新员工的培训甚为看重。每名新员工首先要接受一项名为New Hire Work Station的培训，为期30天。而且，在起始工作的头90天内，新员工还要参加一个亚太区举办的企业文化培训。一位新人进入公司后，公司会告诉他前三个月要做的事情。在头个月，他需要写一份关于其主管对其工作了解程度的报告，并对该报告作正式认可。这样，在三个月之后公司对该工作总结之时就有据可依。如果这名新员工有不足之处，那么他的主管应该了然于胸，若该主管到了第三个月仍然没能在这方面使新员工有所发展，他就要承担相关的责任。
“自我管理”的开放培训
思科的员工培训非常开放，不像许多公司在年初作计划，然后由主管经理签字，一年内执行。这是因为，互联网的速度决定了从事互联网的企业不可能做出为期一年的计划，因此，在一年内公司要作三次评估，不断地重新拟定计划。
在日本，一个贴商标的工人必须经过两年的培训才能上岗，这么简单的一种工作，为什么要这么做呢？因为他们需要的是能够在最高工作境界下工作的工人。同样，在思科公司，员工的培训时间是没有严格限定的，完全由员工自己管理自己的工作和培训，无时不在的良好培训是为了让员工成为能够在最高工作境界下工作的人。这就像把员工放在一个开车的位置上，让他自己来作决定。开放的培训还体现在它认为不应到了员工离开之时才想到留人。帮助员工的部门取得成功是使个人感觉成功的首要方法，因此，当团队业绩不断上升时，就能留住人。
E-learning：让自我培训更便捷
“互联网应用的第一次浪潮是电子支持和电子服务，第二次浪潮是虚拟生产，第三次浪潮是E-Learning”。这句话从IT业界巨头思科CEO钱伯斯嘴里说出，如同一个神秘的预言。而事实也是这样，思科庞大的E-Learning已经是思科生存的必不可少的工具，思科把公司全部的培训课程都加入到E-Learning平台上，员工需要某种培训，自己在系统查找这些需要的课程，注册学习考核，最终成绩将成为员工绩效的一部分。
这种培训总体上分为管理培训、E-learning、销售培训、常用技能培训。管理培训是根据员工所处的管理等级相应地分为数级；销售培训的课程，涉及专业的销售知识，常用技能培训则教会员工如何做演示、学习法律知识、掌握会谈技巧等等。
E-learning在公司的培训体系中，已越来越显得重要了。思科是一家生存在网络上的公司，它所拥有的庞大的E-learning系统改变了对员工、渠道伙伴及客户的教育与培训方式。1999年11月，公司初步推出了E-learning课程及远程实验室设备，为全面的E-learning方案打下基础。思科系统公司最受欢迎的职业认证CCNA的准备工作也完全在网上进行。思科遍布全球的2500多个网络大学全面实施了E-learning策略，包括基于Web发送的内容、电子化的管理及互联网上的学习社区。思科系统公司宣布将在其网站上为思科InteractiveMentor（思科交互顾问）建立一个学习社区。
思科公司有着很快的发展速度，它要求员工很快能独挡一面，所以对应届毕业生使用得比较少。从1999开始，它改变了这种情况，在一些大学设立虚拟的网络学校（Net working Academy），通过提供一些设备和开展课程，让学生熟悉互联网环境，还有一个关于CCNA认证的笔试，使他们对互联网有个基本的了解。公司从过了这一关的学生中挑选一些人充任见习员工。除此之外，公司还开始在学校培养一些助理工程师，这些学生很可能会在日后成为思科正式的工程师。思科公司从E-Learning中受益非浅，几乎有90％以上的员工培训任务倚重于E-Learning。这也是它的CEO钱伯斯形容E-Learning给业界带来“Killer”（杀手）般震憾的原因。
和自己比赛：每个人都是潜在的经理
在思科人力资源的管理理念中，从不将某个员工当重点培养，每个人是潜在的经理，并认为这体现着Internet世界里人人平等的原则。由于公司雇用的人都是在其所处领域位于前10％的出色人才，更多时候，他们与其说是和同事竞争，不如说是与自己比赛。如果认为哪个员工优秀的话，就会派他到海外做短期培训，或调到海外工作。是否真的“优秀”，就能很快试出来。在这种氛围的影响下，每个员工都非常努力，因为只要愿意去做，思科会给你很多机会。
沿着这条管理思路，思科从不吝啬提供给每位员工良好的业务培训。据了解，不管是经济景气还是低迷，每名员工平均每年参加6个培训班；2003财年第一季度，思科中国员工培训经费超过1000000美元。
就业忠告
思科公司的员工培训体现着Internet世界里人人平等的原则，它是第一家把E-Learning完美运用到从企业自身、销售渠道到终端客户以及那些从事网络行业的技术人员身上的公司。通过E-Learning，思科员工可以机动灵活的挑选一个他喜欢的时间上网学习，与传统学习环境相比，它具有三大特点，一是所有学习内容都通过Web进行发送；二是对学习进行电子化管理，包括学习跟踪、考试及评价；三是在学习过程中，学员之间可以进行电子化协作。E-Learning不但能最大化节省员工培训成本，而且还可以让思科员工随时随地的，不受时空限制地学习，使员工培训不再和工作时间地点产生冲突。
每一个应聘者都应当知道，通过自身的努力去谋求幸福才是立人做事的根本，也是走向成功的保证，这也正是企业所看中和欣赏的。
一个人应该有独立自主的个性，拥有自己特有的生存方式，而不要被别人牵着鼻子走，以别人的眼光来规范自己的举止，改变自己的习性。生活属于你，任君自选择。成才的道路在你脚下，一个有志于成才的青年，就要做一个堂堂正正的独立自主自强自信的人。新世纪的每一个青年人都应该做独立自持的青松，而不应做攀援缠绕的牵牛花。每一个青年踏上社会，都应该自立起来，展现出自己挺拔的身姿，做自己人生的主角，要相信：天助自助者。
因此，求职者要加强培养自己的独立性，独立性的培养主要在于以下三个方面：
1.生活上的独立；
2.学业上的独立；
3.心理上的独立。