在人事测评与选拔领域，往往倾向于从绩效的角度来定义效标，并作为评价预测源和人事决策成效的标准。
一、效标的内涵及演变
说明在人事研究中，应以绩效作为效标的主要内容，这种效标可以是工作行为，也可以是行为所带来的结果。另外，这个定义也说明绩效标准的选择体现了组织所持有的价值观，一个组织持有何种价值观，就必然会选择体现这种价值观的绩效标准。
二、工作相关的效标构想
在一般情况下，我们可以把效标分为客观性效标和行为性效标。
（一）客观性效标构想
在人事研究中，常见的客观性效标或结果绩效主要有以下四个。
1.产量或销售额
对于批发和零售类工作而言，销售额就是一个常见的绩效标准。虽然，销售额是一个非常客观的绩效标准，但是也会受到其他因素的影响，如不同区域的人口数量、经济社会发展水平等。
2.迟到、旷工率
迟到、旷工率是评估员工稳定性的一个重要指标。
3.事故率
事故率有时也是重要的绩效标准。
4.任期和离职率
在人力资源管理的研究和实践中，任期是一个常见的绩效标准。
（二）行为性效标构想
行为性效标，或者说行为性绩效，指的是完成工作任务过程中的关键性行为。
1.适应性绩效行为
适应性绩效主要是指员工表现出来的应对变化的行为。
2.组织公民行为
对组织公民行为的研究可以追溯到Bamard提出的“想要合作的意愿”。他们认为一个运作良好的组织需要存在以下三种行为方式。
（1）引导并把员工留在组织中。
（2）完成工作要求的职责。
（3）角色要求之外的创造性、自发行为。
第三种行为方式就是组织公民行为的雏形。
4.反生产工作行为
反生产工作行为的研究最早可以追溯到20世纪50年代，主要是来自对员工的偷窃行为、工作拖沓、故意破坏机器设备行为等组织不希望出现的工作行为的研究。
5.可培训性及其他重要效标
可培训性的意思是指，在一定时间内不是任何人都可以成为一个业务专家，而具有可培训性的人，掌握一项任务很快，经过培训后一般都能够达到熟练精通水平。Parker和Collin认为，主动性工作行为包括四个方面：承担责任、进谏行为、个体创新方法的使用、问题预防。
（三）动态性效标构想
20世纪80年代的中后期，Barrett等人、Henry和Hulin、Austin等人开始系统地对动态效标进行描述。他们提出了效标具有动态属性的三个操作化概念定义。
（1）群体平均绩效在时间维度上的变化。
（2）由于效标水平的变化，选拔测验的效标关联效度在时间维度上会动态的变化。
（3）每个个体的效标分数在群体中随着时间变化而发生的排序变化。
三、绩效评定方法
对效标的评估通常有两种方法：其一是心理测验方法，其二是评定方法。在评定方法中，评分者可能是上级、平级同事或下属。
（一）图表评定量表
在所有评定方法中，图表评定评定量表是最常用的方法。在图表评定方法中，要求评定者在一个描述某种表现或特质的维度上选择一个合适的位置来表示被评定者具有这种表现或特征的程度。
（二）员工比较法
1.等级排序法
在等级排序法中，评定者在一个给定的受评者名单上按照一定维度由高到低对员工进行排序。
2.强制分配法
当受评者人数众多时，总体排名可以采用强制分配法来完成。
3.配对比较法
配对比较法就是将每个受评者与其他人进行比较。
（三）行为核查表和行为量表法
1.行为锚定评定量表
行为锚定评定量表法把关键事件和等级评定量表法进行了综合。采用这种方法，首先是确定关键性事件或行为，然后再根据等级量表进行评定。
2.行为观察量表
行为观察量表是由Latham和Wexley于1977年提出来的。行为观察量表与行为锚定评定量表都是基于关键事件技术，但是行为观察量表采用了Likert量表形式，而行为锚定评定量表采用了Turnstone量表形式。采用行为观察量表对工作行为进行评定，评定者在进行评定时只要记录下特定时间段里关键性行为出现的次数就可以了。
3.强迫选择量表
强迫选择量表是由Sisson于1948年提出来的。在强迫选择量表中，每道题目有两个在社会称许性上等值的句子，要求评定者标出与被评定者最为符合陈述。
（四）评定误差及其改进
1.评定误差
由于主观性，采用评定方法对绩效进行评估时，经常出现的评分误差，主要表现在以下四个方面。
（1）集中趋势。（2）过宽或过严。（3）晕轮效应。（4）刻板印象。
2.改进方式
首先，培训时强调评分的多维性，其次，鼓励评定者一边观察一边评分，而非先观察后评分；最后，为评分者提供模拟评分的机会，并针对他们的评分给予反馈。