未签劳务合同仍属劳动争议吗？
何某于２００２年１月２１日凌晨３时许，在某县某煤厂井下采煤作业时被瓦斯燃烧烧伤，送某医院治疗，痊愈后出院。２００２年３月１２日，双方达成协议：何某住院期间的医疗费、护理费、生活费、误工费和出院后的疗养费、医药费由某县某煤厂全部承担。今后，何某不得以任何借口找煤厂索取钱物。协议签订后何某当日领取了某县某煤厂支付的全部费用。
２００２年１０月２２日，某县劳动和社会保障局以某劳社险（２００２）８３号文件确认何某属因工受伤，按规定应享受有关工伤待遇。２００２年１０月２３日，某县劳动鉴定委员会以某劳鉴（２００２）６３号文件通知何某与煤厂，何某因工伤残鉴定的结果为符合部分丧失劳动能力１０级。２００３年２月１７日，某县劳动争议仲裁委员会以某劳仲案字（２００３）第２号仲裁裁决书裁决：一、终止某县某煤厂与何永康的事实劳动关系。由某县某煤厂一次性支付给何某伤残补助金４０１４元（６×６６９）；一次性伤残就业补助金４０１４元（６×６６９）；住院伙食补助费２００元（５０×４）；工伤津贴１３３８元（２×６６９）；住院护理费５００元；共计１００６６元。某煤厂不服，向人民法院起诉。
法院经审理认为，何某与某煤厂构成事实上的劳务关系，他们之间的争议属于劳动争议。最后依法判决由某县某煤厂一次性支付给何某伤残补助金４０１４元（６×６６９）、一次性伤残就业补助金４０１４元（６×６６９）、住院伙食补助费２００元（５０×４）、工伤津贴１３３８元（２×６６９）、住院护理费５００元共计１００６６元（含已给付３８１６元）。
律师的话：
第一，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议。当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（一）劳动者与用人单位之间在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已实际形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。”的规定，何某请求享受工伤待遇与某县某煤厂发生的纠纷属于人民法院受理的劳动争议案件的范围，该案属于劳动争议。
第二，某县某煤厂与何某虽未签订书面劳动合同，但已形成事实劳动关系，何某在某县某煤厂井下采煤作业时被瓦斯燃烧烧伤，经某县劳动和社会保障局以某社险（２００２）８３号文件确认何某属因工受伤，按规定应享受有关工伤待遇。某县劳动鉴定委员会鉴定为符合部分丧失劳动能力１０级。某县某煤厂未在法定期限内申请复议。某县劳动和社会保障局的某劳社险（２００２）８３号文件，某县劳动鉴定委员会的某劳鉴（２００２）６３号文件已发生法律效力，何某属因工受伤，按规定应享受有关工伤待遇。何某与某煤厂所达成的协议只体现了部分国家工伤保险待遇，且协议时何某尚未进行伤残等级鉴定，协议中未包含该部分内容。故何某请求享受工伤待遇与某县某煤厂发生的纠纷，人民法院应以劳动争议受理该案。
劳动者受胁迫签字有效吗？
孙某是某制造厂的职工。２０００年３月，因企业经营困难而未安排孙某岗位，孙某便进入了企业再就业中心，双方签订了再就业服务中心管理协议。同年９月，孙某申请自谋职业，再就业服务中心与其解除了协议和劳动合同，并支付孙某经济补偿金。该市为了鼓励下岗职工尽快实现再就业，还制定了相应的政策，根据不同再就业方式可享受结余经费。然而，孙某在最后办手续时却遇到了阻力。制造厂厂长表示企业经济困难，再无力支付结余经费。要求孙某放弃，否则就不给办理自谋职业的手续。无奈之下，孙某只好同意。并要在领取解除劳动合同结余经费表上签字。后来，企业在孙某不知情的情况下作了一份现金账，表明孙某已把４３４５元结余经费退还给了企业。事后孙某认为企业的行为侵害了自己的合法权益，诉到仲裁委，要求企业补发４３４５元经费结余。仲裁委裁决支持了孙某的请求。此后，某制造厂向法院提起诉讼，要求撤销仲裁裁决。法院审理后认为，原告单位强迫劳动者签字属无效行为，判决驳回该厂的诉讼请求。
律师的话：
《××经济特区劳动合同条例》第１４条规定：“下列劳动合同无效：（一）违反法律、法规规定的；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分依然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委或者人民法院确认。”
根据这些规定，劳动者在与用人单位订立劳动合同的过程中，一定要坚持平等、自愿、充分协商的原则。本案就属于用人单位胁迫劳动者违反自愿原则的一个典型。所谓胁迫，是向对方当事人表示施加危害，使其发生恐惧，并基于此种恐惧而为一定意思表示的行为。胁迫的行为包括很多种，如暴力、语言威胁或条件威胁等。
本案中，职工孙某为了享受这些鼓励政策，尽早实现再就业本无可非议，制造厂利用孙某这种急迫心理，要求其放弃经费结余才同意给其办理自谋职业的手续，是一种损害职工经济利益的要挟，是不合法的。因此，法院不支持原告制造厂的请求。
女职工怀孕期间不胜任工作能解除劳动合同吗？
康某１９９５年９月职业高中毕业后被某服装厂招收，与该厂签订了８年期限的劳动合同。１９９７年６月，厂里见康某工作认真，选送其与另外两名女工在一家培训机构学习服装裁剪３个月，学习结束后，康某在该厂承担服装裁剪工作。由于康某学习时间短，该厂服装品牌又多，所裁剪的服装有时出现尺寸不准确，缝制后出现不合格等技术问题。１９９８年９月，该厂以康某不胜任工作，给厂里造成经济损失为由解除其劳动合同。康某向厂里说，自己已怀孕５个多月，厂里不能解除合同。该厂认为不胜任工作可以解除合同，坚持原决定不变。康某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求撤销该厂解除其劳动合同的决定。仲裁委员会受案后，经调查，康某不能胜任工作和已怀孕５个多月，情况均属实。经调解，该服装厂撤销了解除康某劳动合同的决定。
律师的话：
这是一起怀孕女工不服企业解除劳动合同决定而引发的劳动争议案件，经仲裁机构调解得到了解决。本案中，该服装厂解除怀孕女工康某劳动合同是违反法律规定的。按照《劳动法》等２９条第（三）项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第２６条、第２７条的规定解除劳动合同。《劳动法》第２６条规定了在三种情况下用人单位提前３０日以书面形式通知劳动者本人，可以解除劳动合同。其中第二种情形为劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同。《劳动法》第２９条规定对怀孕女职工不能依据《劳动法》第２６条规定解除合同当然包括女职工不能胜任工作在内。这是《劳动法》对女职工的特殊劳动保护。该服装厂未能执行《劳动法》这一规定，在康某明示已怀孕５个多月的情况下，仍坚持解除劳动合同，显然是错误的。
另外，按照《劳动法》第２６条的规定，即便女工康某未怀孕，该服装厂对于不能胜任服装裁剪工作的康某解除劳动合同也在程序上违法。这就是说，该服装厂应对康某再次进行培训或重新调整工作岗位，如果经过培训或调整工作岗位后康某仍不能胜任工作，才可以提前３０天以书面形式通知本人解除劳动合同。该服装厂在没有对康某进行培训或调整工作岗位的情况下，就以不胜任工作为由解除劳动合同，也是违反《劳动法》第２６条的规定的。
《劳动法》第２６条关于用人单位可以解除劳动合同的规定和第２９条关于用人单位不能解除劳动合同的规定，都有其特定的内容和前提条件，用人单位在适用这些规定处理劳动关系时，不仅要将条文规定本身连贯起来理解，而且要把前一条规定和后一条规定联系起来理解，特别是条文中规定的限制性条款，往往后一条正是针对前一条内容而设立的，不能光看条文的前半句而不看后半句，更不能只看前一条而不看后一条。如本案中，女工康某不能胜任工作问题，法律规定可以解除合同，但前提条件是经过培训或调整工作岗位以后，这里经过培训或调整工作才是关键，是前提条件。即使这一条件具备，但《劳动法》第２９条又设定条件予以限制，限制条件就是女职工在孕期、产期和哺乳期内。用人单位必须把第２６条的规定和第２９条的规定联系起来，才能正确执行《劳动法》，避免出现违法解除劳动合同，侵犯职工权益，发生劳动争议的问题。
医疗期未满，企业能否解除劳动合同？
王某１９９８年参加工作，进入××某建筑公司，１９９９年６月因患脑溢血住院治疗。公司为其支付了半年的医疗费用后，拒绝继续支付，并提出王某非因工患病，已经长达半年不能参加工作，无法履行劳动合同规定的义务，致使劳动合同已经失去意义，因此应予以解除。王某不服，认为自己虽然不是工作，但应享受职工患病期间的医疗待遇，根据《劳动法》和劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，自己应享有至少一年的医疗期，在此期间内，公司不但不能解除劳动合同，还应支付医疗费用并发放病假工资等待遇。双方诉至劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会审理后裁决：公司不得与王某解除劳动合同，并应依法支付王某的医疗费和病假工资。
律师的话：
职工患病不能继续履行劳动合同规定的义务，是否一定导致劳动合同的解除，是一个比较常见的问题。本案公司一方从单纯的民事合同角度出发，认为一方已经无法继续履行，合同就应该解除。这种理解忽视了劳动合同的特殊性，从而与有关法律规定发生了矛盾。《劳动法》第２９条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第２６条、第２７条的规定解除劳动合同：（一）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；……”。这就是说，职工患病后，在规定的医疗期内是不能解除劳动合同的。如何确定医疗期的长短，根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》（劳部发.１９９４.４７９号）第三条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。”
根据以上规定，本案王某在该公司已经工作满十年，应享受十二个月的医疗期待遇。在十二个月以内，公司是不能解除劳动合同的，按照上述规定，还应继续支付王某的医疗费用和病假工资。实际工作中，有些企业经营者会产生本案中公司负责人那样的错误认识，将劳动合同的某些原则与民事合同混为一谈，侵害劳动者的合法权益，应切实加以纠正。
因为是“临时工”，公司就可以不给签合同吗？
前不久，在北京打工的外地小伙子小王又一次失业了。
一天，他来到人才招聘市场，想给自己找一份新工作。走到某合资企业招聘台前，他发现该企业招聘的职位中恰好有自己能胜任的岗位，于是，赶紧上前问有关情况。
“你想应聘的这个职位在我们公司是临时性的。”合资公司的一位负责招聘的领导这样告诉他，“由于公司经营上的特点，在每年夏季都需要在这个职位上增加些人，但夏天一过，这些临时增加的人，还要被裁掉。所以，我们今年采取了招临时工的办法。你要想干，当然可以，但只能干到夏天结束，一共也就有三四个月的时间。”
小王心想：反正自己现在也没工作，不如先在这个公司干三五个月再说。
小王到公司上班后不久，发现公司没跟自己签订劳动合同，也没给自己缴纳养老保险费，便找到公司人事部门询问原因。
“因为你是临时工，所以不用签劳动合同，公司只跟正式工签劳动合同。”还是那位负责招聘的领导接待他，“同时，公司还规定，临时工不享受社会保险待遇。”说着，他拿出一本公司的规章制度给小王看，“所以，没给你交养老保险也是很正常的。这也正是临时工和正式工的区别所在。”
小王拿着公司的规章制度也懵了。
律师的话：
１９９６年１０月，原劳动部办公厅在《＜关于临时工的用工形式是否存在问题的请示＞的复函》中曾经指出：《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，在用人单位各类职工享有的权利是一样的，因此，过去意义上相对于正式工而言的临时工已不复存在，用人单位在临时性岗位上用工，可以在劳动合同期限上有所区别。
１９９６年１１月原劳动部办公厅在《关于临时工的用工形式是否存在问题的请示的复函》中有进一步明确：关于是否还保留“临时工”的提法问题，劳动法实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工享有的权利是平等的，过去意义上相对于正式工而言的临时工名称已经不复存在，用人单位如在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险，使其享有有关的福利待遇，但在劳动合同期限上是可以有所区别的。
由此可见，合资公司依小王是临时工为理由，不跟他签订劳动合同，不为其缴纳养老保险费的做法，是错误的，应当予以纠正。
超过试用期，单位可以解除劳动合同吗？
２００３年１０月１日，顺利通过招工考试的王力被录用为某商场女装营业员，劳资双方当事人签订了书面聘用期３年，其中试用期从２００３年１０月１日起到２００４年３月３１日为止（共６个月），试用期内工资为每月６００元，转正后为每月１０００元。王力上岗后，工作表现不错，多次超额完成任务，得到单位的一直好评。２００４年１月４日某商场又向社会公开招聘女营业员４０名。５月１３日，商场突然以试用期不合格为理由，解雇了１０名女营业员，其中包括王力。当日下午，王力去人力资源部门质问，人事部门负责人出示了２００３年９月招聘女营业员的条件，其中包括自然条件规定的女营业员身高在１６５厘米以上（包括１６５厘米），王力身高只有１６０厘米。按照常理王力是不应该被录用的，但当时商场开业在即，急需人手，并且在商场笔试以及面试都合格，所以商场决定招收王力为营业员。但是现在商场已经招收了足够的合格人员，所以要解聘王力。王力不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。