雅格卑本人竭力使应聘者能做好充分准备来完成他本人的期望，也就是他对应聘者的期望。雅格卑说：“我的工作是说服他们接受ICC公司，并告诉他们，一旦选择到ICC公司工作，他们本人能够得到什么。我对他们说明ICC公司是一家普普通通的组织。在这家公司有许多学习的机会，但是没有意想中的各种头衔。我告诉他们，如果我们期望你做的事使你神经紧张，忐忑不安的话，那就是好事，如果你打算在这里得到幸福快乐，你必须要有在你的舒适安逸区以外生活的意愿。”
每一位管理者都要负责鉴定和提高雇员们的专业技能。各部门经理和企业管理者要教授ICC“大学”的16门课程。这些课程包括软件操作、人际关系、工商法和销售，以及市场运营等。雅格卑向全体雇员进行领导方面的培训，每位经理都要有选择地在本部门会议上进行一些适当的学习训练。例如，格林斯沃德在每次和他的下属会面以前总要向他们提出一个与工作有关的课题，如改进业务的方法，对改变公司运作有什么打算或者有没有特别令人愤怒的事等等。
此外，所有委托人服务代表，即为委托人代办或协调大多数票据结算工作的职员都要接受推销培训，培训中强调个人呈送。为什么强调这一点呢？格林斯沃德认为，在许多情况下每一位职员都有可能直接面对委托人。事实上，当发生问题时，公司对委托人服务的声誉不单纯指望能顺利排除困难，而且还依赖于访问委托人，并向委托人解释发生了什么问题以及是如何处理这些问题的。
在公司内通过各种正式的仪式、个人奖励和有形报酬等措施来支持每个雇员学习新技艺的要求。格林斯沃德说，每位管理者的一部分工作不仅是鞭策雇员学习新技艺，而且要亲自了解和鼓励他们的进步。有一年ICC公司举办了全公司范围的答谢活动，确认了已经完成课程学习的学员们的成就，并向他们颁发了小奖品。此外，雇员们完成了具体推销或服务目标后，公司也用举办中国餐获意大利比萨饼招待会的形式，对其成功表示认可和感谢。学习和教授雇员也是提高个人工薪――员工只有对老板或企业有了很强的信任感，才可能产生归属感、荣誉感、责任感和团队精神。
靠制度来优化管理
一个企业可能有成千上万个职工，主管不可能认识每一个职工，也不可能亲自来激励、监督每一个员工，那么，主管凭什么来管理成千上万的员工，让所有的员工围绕企业的战略转呢？唯一的答案就是制度！好的企业一定有一个好的制度，管理最终要靠制度来保障！
在企业管理中，人们对“文化与制度”的认识经常陷入一种误区：或把二者对立起来，或把二者混为一谈，分不清二者在企业管理中的地位与作用。有人把企业文化概括成三个层次：物质文化、制度文化和精神文化。这种从广义角度界定的企业文化，无疑把制度包含在内，即制度也是一种文化，制度更多地强调外在的监督与控制，是企业倡导的“文化底限”，即要求员工必须做到的。
制度与文化是互动的。当管理者认为某种文化需要倡导时，他可能通过培养典型的形式，也可能通过开展活动的形式来推动和传播。但要把倡导的新文化渗透到管理过程之中，变成人们的自觉行动，制度则是最好的载体之一。文化优劣或主流文化的认同度决定着制度的成本。当企业倡导的优秀文化且主流文化认同度高时，企业制度成本就低；当企业倡导的文化适应性差且主流文化认同度低时，企业的制度成本则高。由于制度是外在约束，当制度文化尚未形成时，在没有监督的情况下，员工就可能“越轨”或不能按要求去做，其成本自然就高；当制度文化形成以后，人们自觉从事工作，制度成本就会大大降低，尤其当超越制度的文化形成时，制度成本就会更低。企业的制度文化是企业行为文化得以贯彻的保证。企业职工生产、学习、娱乐、生活等方面直接发生联系的行为文化建设如何，企业经营作风是否具有活力、是否严谨，精神风貌是否高昂，企业内部是否没有信任危机，职工文明程度是否得到提高等，无不与制度文化的保障作用有关。
丽珠就是靠制度来优化管理，消除内部信任危机，从而带来高速增长的一个典型范例。
在丽珠成立的1985年就赢利120万元。从1985年至1991年，丽珠经营额和利润连年翻番，工业总产值增长14倍，人均利税增长22倍，自有资产增长20倍。
1989年，中国500家最大三资企业排序，丽珠名列第14位。1991年，中国500家最大工业企业销售额排序，丽珠与国内药业“老将”、“新军”——华药、东总、白云山、新华一并金榜题名。并跃居广东省200家最大工业企业综合评价第9位，全国医药行业50家最佳经济效益第4位。
丽珠的成长动力来自于改革，而改革，是一个纷繁复杂的社会系统工程。环境与氛围是一个不可缺少的条件。某项改革夭折了，往往折在没有一个适宜的环境和氛围。而你到丽珠制药厂，却能处处感受到推进改革、深化改革所需要的环境和氛围，而这种环境和氛围正是靠制度来塑造和保障的。
丽珠上至集团公司下至各下属厂，所有部门，已经建立起一种新管理制度和运行机制。例如，丽珠人没有铁工资，每个人的工资都同其当月的经济效益挂钩。同是公司的各个厂，有的厂长一个月可拿到上千元，而有的厂长只拿三四百元，是因为各厂的经济效益不同。你到丽珠工作，不看你原来是什么级别，什么官衔，只以量才适用，唯才是用。一个相当于厅级干部的内地官员，论行政级别，比公司老总还高，但他出国讲学后，自愿到丽珠的一个部门做负责工作。他欣赏的正是这种真正干事业、出人才的环境和机制。有一位工程师，来了之后是中层干部，但是几年从几个岗位下来，证明缺乏能力，于是一降再降，现在做一般的工作人员。在丽珠，大专毕业以上的人员占60%，班长、领班都要中专毕业以上，临时工也要高中生，而上至厂长，下至本科生，都是聘用的，没有铁交椅，形成一种平等竞争、奋发向上的氛围。
另外，丽珠不仅尊重知识，尊重人才，而且建立了一套对科技人员实行政策倾斜的制度，给他们创造一个安心工作的宽松和谐的环境。对有重大贡献的科技人员实行重奖，在这里早几年已经做到。他们对新品研制开发作出贡献的科技人员，可以在头几年所创效益中提取一定比例来重奖。1990、1991这两年，已经给开发丽珠得乐的科技人员提取奖励80多万元。重奖科技人员，在丽珠早已形成共识。他们说，如果说企业创造效益的过程是一条河的话，那么，我们一定不能忘记开发新产品、促进科技成果产业化商品化的“源头”——科技人员。在这里，助工以上的科研人员可以分到三房一厅居室。因为需要提供一个书房给他们学习和思考。为了帮助他们更新知识，丽珠送科技人员到国外培训。为了让他们的子女能进重点学校，丽珠不惜花重资去争取一批名额，孩子上下学都有专车接送，每个月光是汽油费要一万多元。
目前，丽珠已经形成了一个开发推广新技术、促进科技成果商品化、产业化的有效机制。科、工、贸自成一体，环环相接，步步促进。由科研部门负责新产品新技术的引进、研制和开发。当一个新产品成熟时，在向商品化、产业化转移的过程中，科技部门和生产部门密切配合，共同协力开拓。如丽珠得乐的开发推广工作，就是由首席获奖者、科研所所长徐庆中牵头，任命其为项目开发经理，厂长为副经理，共同负责协调丽珠得乐从产品开发到市场开发的一条龙工作。
可见，有了一套适合企业或者部门的制度，就能消除企业内部的信任危机，形成一个有利于员工的环境。
敢于使用年轻人
人才不可能长久地保持在才华横溢、光芒四射的最佳状态，这是不以人的意志为转移的客观规律。如果常常过分拘泥于台阶、资历、求全责备等思想障碍，就会使一些很有潜力的人才难遇“伯乐”，待到社会认为该用了，组织觉得轮到了，人的才智也过时不候了。
金朝有一个人叫阿鲁罕，出身寒微，是个旷世之才。金世宗时，从外路胥吏中选补优秀人才入朝，他从应选的300人中以第一名的成绩脱颖而出，此时已年近六旬。以后的任职历程中，他在多个岗位上干出了骄人的业绩，以自己的品行、才干赢得上层的器重，职位也由此一步步得以升迁。当其最终被朝廷任命为参知政事的要职时，在任上干了还不到5个月的时间，就因年迈病重而请求辞职了。金世宗深为惋惜，对朝臣说：“凡要用人，应当在他心力旺盛时就委以重任，如果考虑资历、门第，往往会使那些有才能的人到了年迈体衰的时候，还没有提拔到充分施展其才智的岗位上，他的才能还未来得及发挥，心力就不支了。”
在国内企业中，顺驰以大胆使用年轻人而闻名，同时它的业绩和发展速度，更是其他房地产公司比不了的。顺驰的口号就是：如果你想早点成熟，来顺驰吧！
才40岁出头的创始人孙宏斌已经从董事局主席的位置上退了下来，而他的最佳搭档43岁的张桂宗在接替孙宏斌担任顺驰董事长一年有余即引退。在离职新闻发布会上，张桂宗坦诚地告诉记者：“让年轻人来干吧，我相信他们干得比我强。”34岁的汪浩就任顺驰中国控股有限公司董事局主席，成为顺驰集团的新掌门，并因此成为了国内房地产公司中最年轻的董事长。
这是顺驰集团用人思想的一个表征，在顺驰的每一个部门，活跃的都是年轻人的身影。公司大胆使用年轻人，刚毕业的大学生有机会在短短几个月或几年内提升为部门或分公司的老总。顺驰天津滨海分公司的副总在就任时年仅22岁，而且是在刚刚过了试用期后就直接坐上了副总的位子。
已经“退休”的孙宏斌曾经这样解释他重用年轻人的思想：“我想每一个年轻人都愿意去做事——如果说它是个事的话。原来有人找我说北京的人不适宜这个，上海的人不可能这样，我说你甭给我说这个，我相信全世界的人，尤其是年轻人，不管是哪个行业的，都想发展，缺的就是机会。这是最基本的道理。我们顺驰本质上是个非常关怀员工的公司，但是我认为让员工有发展是最大的关怀，他在你这里，没发展，挣不了钱，你光过生日给送个蛋糕有什么用？在顺驰工作确实很辛苦，但是所有的收获都是有代价的，所有的代价都是有回报的。”
年轻人有什么不足呢？无非就是缺少经验，但经验就真的那么重要吗？与经验相比，年轻人的其他优势就不值一提？况且，经验不足可以通过其他方式来弥补。顺驰的每一个分公司，每天晚上都要开会。顺驰每个月都会组织全国各公司间的交流会，以期用各地优秀员工的成长经历带动所有顺驰人的快速成长。顺驰曾经因为公司会议之多、之长，被外人戏称为“夜总会”，殊不知顺驰人的确发自内心的喜欢参加“夜总会”。因为交流意味着学习，学习带来了进步，而进步的前面，是顺驰提供的“无天花板”式的职业发展空间。顺驰人的普遍心态是欢迎开会，渴望公司提供的每一个学习机会。
当然，顺驰的这种企业文化执行起来，有时候显得过于偏执，就像孙宏斌的为人。比如，有几年以上从业经验的人坚决不招，应聘人员必须具有本科以上学历，最好是应届毕业生。但是，年轻人肯定喜欢这种偏执。工作经验败给本科学历，顺驰的用人观似乎与这个社会逆行：谁说大学生找工作劣势明显？谁说如今学历不值钱？谁说经验丰富就定是职场的香饽饽？
领导者在大胆使用年轻人的同时，还要多我关注女性下属。
女性的感情一般是比男性较为敏感的，她们由对方一个举动或一句说话，便可以联想到许多事来。例如看见上司接见面试者，就揣测某位同事可能会被调走或解雇。最奇怪的是，一般神经过敏的女性下属只是对于私人事件较感兴趣，却不能用在公事上。这实在是非常可惜的，但是女员工并无感到不妥，只是一贯地保留好奇的性格。
对待想像力过强的女性下属，上司不宜经常做出澄清，以免招致更多的话柄。在任何时候，均如常地工作，不跟她们谈公事以外的事情。虽然你明知道是哪一位下属造谣，但是绝不能因为她搬弄你的私事而对她怎样。除非她涉及损害公司声誉的行为，否则毋须理会，也可以说是不要与她们一般见识。
上司更应该避免跟她谈私事，让她跟随你的作风，在她面前批评公司以外她不认识的人，但切记不能以公司内或大家认识的人为靶，这样才能使她自我反省。这种人只要在不影响工作的情况下，是无须过分关注的，故此平时应多注意其工作，使她能投入到工作中。
初踏足社会工作的女性下属，均有努力的优点。除非本身素质太劣，否则她们是会努力于工作上，力求表现的。
一些小心眼的女性下属有很优厚的潜质，其敏感的触觉，可以发现一些别人忽略的小节。例如客户的企图和意愿，往往是女性营业员较早预知，因而做出适当的应付方法的。她们用心工作，对环境的要求颇高，而且容易产生排斥新人的行为。尤其是一些被认为对她们的地位有威胁的同事，更加排斥之。这种过分关注小处的作用，可能忽略了重要环节，未能为大局着想。
面对这类下属，身为领导应正视她们的优点，另一方面，引导她们处理一些大问题。她们在开始时，会有逃避处理较复杂事项的心理，你不让她们故意逃避，反而要她们多想、多做，久而久之，即能训练下属在处理工作时巨细无遗，效率更见提高。
电话聊天，特别是私人电话，对工作造成的影响不单只是效率方面，也会因为电话源被占用而影响工作进度。无论为了什么原因，经常用电话来聊天均不宜姑息处之。不过，偶一为之，则可能是该下属私生活出现问题，必须靠电话与某方面保持联络，例如亲友生病、朋友有困难襄助等。
领导应予以体谅有真正需要的下属，但对于经常使用电话聊天的下属，可做出以下的应付方法：
1．给她较多的工作量，并限时完成。
2．暗示公司不欣赏经常电话聊天的下属。
3．关切地询问她是否有难题，并劝她赶快解决，以免影响情绪。
由于女性较为敏感，日常所遇到的事情未能洒脱处理；有些则在公事上理智，私事上却感情用事。主管应多了解下属的性格，做出适当的引导，使他们知道公事被私务困扰是不明智的。
只要掌握上述诀窍，读懂女性下属应该不是难事。