人力资源规划是人力资源管理的一项基础性工作。不断变化着的内部和外部环境必然会使企业定期进行员工的流入、流出。为保证企业及时得到各种需要的人才，企业在发展过程中要有与其战略目标相适应的人力资源配置。人力资源规划是实现这一目的的重要手段。
一、人力资源规划的定义 磼
人力资源规划是指一个企业为实现中长期发展战略目标，在对企业人力资源现状与未来供求进行科学分析的基础上，通过制定相应政策措施，使恰当数量的合格人员在合适的时间进入合适的工作岗位，与企业预期的空缺相匹配，使企业和个人都获得长期利益的系统。
这一定义包括四层含义：
（1）制定人力资源规划的目的是为了实现企业的战略目标，保证企业可持续发展。任何组织的成功都依赖于在合适的时间有合适的人员在合适的岗位上。在现代社会中，人力资源是企业最宝贵的资源，拥有充足数量和良好素质的人力资源，是企业实现战略目标与可持续发展的关键。
（2）制定人力资源规划是企业在对现有的人力资源的数量、质量、结构等各方面进行盘点，并运用科学的方法对企业未来的人力资源需求与供给进行分析的基础上进行的。这是因为，企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等环境因素一直处于动态的变化之中，相应地就会引起企业内部人员结构发生变化。因此，必须对这些变化进行科学的预测与分析，以满足企业对人力资源的需求。
（3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要环节。在一夜之间去找一个恰当的人去填补一个职位通常是不可能的。因此，人力资源规划的实质就是在人力资源供求预测的基础上制定出正确、清晰、有效的人力资源政策和措施，以实现人力资源的供求平衡，满足企业对人力资源的需求。
（4）人力资源规划要使企业和个人都获得长期的利益。人力资源规划是为实现企业战略目标服务的，要达到这一目的，人力资源规划要着眼于充分发挥组织中每个人的积极性、主动性和创造性，切实关心企业员工在物质、精神和业务发展等方面的需要，为帮助他们实现个人目标创造良好的条件。只有这样，才能留住企业的人才，提高每个人的工作效率；才能吸引、招聘到企业所需要的人才，从而提高整个企业的运行效率，实现企业的战略目标。
二、人力资源规划的作用 磼
任何企业的发展都离不开优秀的人才和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，培养人才，为组织保持强劲竞争力提供可持续的人才支持，是人力资源管理部门面临的重要任务。人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持，主要体现在人力资源规划方面。人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业战略为指导，以深入分析企业内外部条件、全面核查现有人力资源为基础，以预测组织未来对人员的需求为切入点，内容基本涵盖了人力资源的各项管理工作。在人力资源管理部门的工作中，人力资源规划最具战略性和积极的应变性。组织发展战略及目标、任务、计划的制定与人力资源战略的制定紧密相连。因此，人力资源规划在企业人力资源管理工作中具有重要作用。
（一）人力资源规划是企业制定战略目标的重要依据
任何企业在制定战略目标时，首先需要考虑的是组织内拥有的以及可以挖掘的人力资源。一套切实可行的人力资源规划，有助于企业管理层全面深入了解企业内部人力资源的配置状况，进而科学合理地确定企业的战略目标。
（二）人力资源规划是企业满足组织发展对人力资源需求的重要保障
企业内部和外部环境是在不断变化的，任何企业的生存与发展都受到内部和外部环境的制约。在日趋激烈的市场竞争环境中，企业如果不能事先对内部的人力资源状况进行系统分析，并采取有效措施，则很可能受到人力资源不足或过剩的困扰。普通员工的短缺，企业可以在短时间内从劳动力市场上招聘，也可以通过对现有员工进行有目的的培训以满足工作需要。但是，当企业经营中面临中高级管理人员和专业性较强的技术人员短缺问题时，则完全不同，因此，必须未雨绸缪。
（三）人力资源规划能使企业有效控制人工成本
企业的人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中的人员分布状况。人员分布状况是指企业中的人员在不同职务、不同级别上的数量状况。当企业处于发展初期时，低层职位的员工多，人工成本相对便宜。随着企业的发展，人员职位水平上升，工资成本增加。在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会出现成本上升、效益下降的趋势。因此，根据人力资源规划中所做的预测，有计划地调整人员分布状况，把人工成本控制在合理范围内，是十分重要的。
（四）人力资源规划有助于满足员工需求和调动员工的积极性
人力资源规划展示了企业内部未来的发展机会，使员工能充分了解自己的哪些需求可以得到满足以及满足的程度。如果员工明确了那些可以实现的个人目标，就会去努力追求，在工作中表现出积极性、主动性、创造性。否则，在前途和利益未知的情况下，员工就会表现出干劲不足，甚至有能力的员工还会采取另谋高就的方法实现自我价值。如果有能力的员工流失过多，就会削弱企业实力，降低士气，从而进一步加速员工流失，使企业的发展陷入恶性循环。
三、人力资源规划的目标 磼
第一个目标是要防止人员配置过剩或不足。如果拥有过多的员工，组织就会因工资成本过高而损失经营效益；如果员工过少，又会由于组织不能满足现有顾客需求而导致销售收入降低。而且由于人员配置不足而不能满足市场对现有产品或服务的需求，还会导致未来顾客的流失，将潜在的顾客推到竞争对手那里。人力资源规划不仅有助于保证组织经营效益的提高，而且有助于及时满足顾客需求。
第二个目标是要保证组织在适当时间、地点有适当数量的且具有必备技能的员工。组织必须从技能、工作习惯、个性特征、招募时间等方面预计其所需要的员工类型，这样才能招聘到最适宜的员工。在此基础上，对他们进行充分的培训，才能使员工在组织需要的时候产生最高的工作绩效。
第三个目标是要确保组织对外部环境变化做出及时并且适当的反应。人力资源规划在客观上要求决策者全面考虑外部环境中各个相关领域里的各类情形，例如，国内经济可能增长或继续停滞或收缩；本行业可能保持现状，或竞争变得更加激烈或竞争态势趋缓；政府规制约束可能不变或放松，或变得更加严厉；税率和利息率的提高、降低或维持不变。人力资源规划促使组织对外部环境状态进行思索和评估，预测可能的变化，而不是对某种情况的出现做出被动反应，这将使组织总能比竞争对手先行一步。
第四个目标是为组织的人力资源活动提供方向和工作思路。人力资源规划一方面为其他各种人力资源管理职能（如人员配置、培训与开发、工作绩效测评、薪酬决定等）确定工作方向；另一方面，它还能确保组织采用比较系统的观点看待人力资源管理活动，理解人力资源管理和组织战略之间的相互关系，以及某一个职能领域的变化会对另一个职能领域产生的影响。例如，一个科学的人力资源规划能够确保对员工进行培训与对员工进行工作绩效测评的一致，并且在薪酬决定中也特别考虑这些因素。
第五个目标是将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来。虽然人力资源规划通常由企业人力资源部发起和进行编制，但它也需要组织中其他部门管理人员的参与协作。人力资源部的领导未必会比一个具体部门的负责人更了解其所负责的那个领域的情况。人力资源部与其他管理人员之间的沟通，是确保人力资源规划质量的基础。企业人力资源部必须安排业务管理人员参与规划过程，但在安排他们参与人力资源规划过程的时候，要充分考虑到其业务专长和既定的工作职责。