第16章第2节不信任员工，千金难买员工心
创业硬伤：
信任激励是一种基本激励方式。信任是一种强大的精神力量，它有助于人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成，对员工的信任主要体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用“上，表现在放手使用上。
人人都想实现自我价值。充分授权对员工是信赖和尊重。刘备“三顾茅庐”力请诸葛亮，显出一个“诚”字：魏征从谏如流，得益于唐太宗的一个“信“字。这都体现了对人才的充分信任。信任可以缩短员工与管理者之间的距离，使员工充分发挥主观能动性，使企业发展获得强大的原动力。
松下幸之助说：“用他，就要信任他；不信任他，就不要用他。”松下幸之助是这么说的，也是这么做的。
松下每次观察公司内的员工时，都觉得他们比自己优秀，当他对他们说“我对这事没自信，但我相信你一定能胜任，所以就交给你去办吧”时，对方由于受到重视，不仅乐于接受，而且一定能把事情办好。
1926年，松下电器公司首先在金泽市设立了营业所。金泽这个地方，松下没有去过，但是经过多方面的考虑，他觉得有必要在那里成立一个营业所。有能力去主持这个新营业所的高级主管为数不少，但是，这些老资格的人却必须留在总公司工作，以免影响总公司的业务。
这时候，松下想起了一个年轻的业务员，这个人刚满20岁。松下认为年轻并不意味着做不好。
于是，松下决定派这个年轻的业务员担任筹备金泽营业所的负责人。他把他找来，对他说：“这次公司决定在金泽设立一个营业所，我希望你去主持。现在你就立刻去金泽，找个合适的地方，租下房子，设立一个营业所。资金我已准备好，你拿去进行这项工作好了。”
听了松下这番话，这个年轻的业务员大吃一惊。他惊讶地说：“这么重要的职务，我恐怕不能胜任。我进入公司还不到两年，等于只是个新来的小职员。年纪也才20出头，也没有什么经验……”他脸上的表情有些不安。
可是松下对他有足够的信任，所以，松下几乎以命令似的口吻对他说：“没有你做不到的事，你一定能够做到的。放心，你可以做到的。”
事实证明，松下的判断没有错，这个员工一到金泽，立即展开活动。他每天都把进展情况一一写信告诉松下。没多久，筹备工作已经就绪，于是松下又从大阪派去两三个职员，开设了新的营业所。
“用人不疑、疑人不用”，对下属就应予以充分信赖，以此来激发下属的积极性和创造性，从而达到努力获取最大人才效益的目的。在实际工作中，领导者对下属表示信赖的方式有很多种，我们来看一位董事长的几种典型做法：
一是在大庭广众的场合，有意制造最隆重的气氛，将最困难、最光荣的重要工作交给某个下属，使他觉得这是上级对他的最大信任，是“看得起他”。
二是在下属发生某些工作失误，特意赶来向上级解释时，故意装作对此不感兴趣，打断他的汇报，并让他“好好休息”，甚至还“额外”给他一点不过分的安抚和照顾，暗示他继续大胆干，不要为此而背上思想包袱。
三是在听到别人对下属的不公正非议时，当即旗帜鲜明地予以驳斥，并且一如既往地使用下属，就像刘邦听到别人议论陈平有盗嫂、受贿之嫌以后，照样重用陈平一样。
四是有意“免检”下属从事的某项工作，甚至对下属在工作中偶尔出现的小过失佯装“不知”，只要下属能知错改错，不再重犯，就不予细究。通过这种宽容的做法，来使下属切实感到领导者对他的充分信赖。
五是在下属屡遭挫折，工作进展不大时，绝不因此而抹杀他过去的功绩，怀疑他固有的才能，草率地中途换人。而是及时向下属提供必要的支持和帮助，消除他心中的阴影和疑点，尽快恢复他战胜困难的信心和勇气。
给人信任就是给人知遇之恩，所以，有时人并不在乎他是什么，而是你把他当作什么。你给他信任，他就会产生一种“决不辜负”的动力，就会努力给你回报。这一点对于尚在争取地位、力图证明自己的青年员工表现得尤为明显。所以，创业者要学会运用信任激励这种绝佳激励方式。
创业一点通：
创业者要想使员工感受到对其的信任，就要做好两项基础性工作：一是使员工无后顾之忧。当下属确实因某些客观原因而遇到挫折和失败时，领导者应敢于承担自己的责任，绝不可不分青红皂白地将责任全部推到下属身上，让下属充当替罪羊。只有具有安全感的下属，才能真正感受到上级领导对他的充分信赖。其次要与员工建立良好是私人感情。有时间就找下属“随便聊聊”，在闲聊中，应有意识地表示理解下属的工作动机和所作所为。这种在日常接触中培养起来的信赖关系，往往比正式谈话中建立起来的感情，更亲密、更自然，也更牢固。