我在设想，哈尔夫·佐恩塔格，那个区域主管，在周日对于他的工作会如何夸夸其谈，一些冠冕堂皇的话不断在我脑海中冒出来，比如“重点在于经商的实质是什么”，“在艰难的谈判中坚持自己的观点”，“要像一个热衷于讨论细节的工程师一样，从更广阔的角度去思考”，以及最后一点“勇于担当企业的发动机”。因为对这一切的向往，所以我希望从事销售工作。其实真正的原因是最后一条，我希望可以像他一样获得成功。搞销售要学会表演，这个道理我早就明白，而面试时的谈话将成为我人生中的第一次自我推销。
几小时以后，我得到了那个职位。这一次我是真的觉得应该好好感谢一下韦塞尔。如果没有我们前一天晚上的谈话，我可能永远都不能从这次项目会议事件的后果中摆脱出来。我将会止步于项目经理的职位，伴随我的是胃溃疡和听任高层决定的摆布。这一切我都可以想象出来。而现在与之相反，我成为了经济体系中的一名武士，一名被自己主宰的高尚的斗士，一个为其他同事的生计担忧的中坚分子。这样的人注定是去创造财富的。
对我而言，很好的融入这个新工作没有丝毫问题。高薪、商务车和在法兰克福拥有一间属于自己的办公室，这些对我而言都是轻而易举、唾手可得的。为了通知韦塞尔这个好消息，我给他打了电话。
“哈，进展得很快吗？”他向我祝贺。“是啊，我把你的理论用在了ISG公司的领导层中。现在我已经进入销售圈了。”对于这么快就经商，我感到非常自豪。“非常好！”他听起来真的是由衷的高兴，“你走了一条正确的道路。好戏该开始了。”他想了一小会儿，“我要去旅行一阵子，”然后他说，“但是之前，我还想给你一个小小的忠告，一个对现在的你而言特别重要的忠告。”
这正是我所期望的。“洗耳恭听。”我回答道。
聪明的人会在他工作的第一个月就建立社交网，这有助于让他们在多年以后的内部竞争中捷足先登。
没有不重要的人！没有不重要的人！没有不重要的人！这条准则对任何一个想成功的人来说，都是至关重要的，以至于重复多少遍都不算多。如果你对此持怀疑态度，就不要再读下去了，去喝杯啤酒，然后把这本书当作“废品”扔掉。为什么？道理很简单，因为事业的成功和“等级制度”有很大的关系，这关系到在等级中什么人高于自己，什么人和自己平级，什么人是自己的下属。现在我们回到这条准则上：没有不重要的人（人们无论在什么情况下都不应该改变“没有不重要的人”的思想）。谁能理解这点，谁就能离成功更近一步。
在公司中，等级越高，下属越多，就代表这个人越重要越有权利。因此，许多管理者在年度计划中用尽全部精力去提高自己的身份地位--登上著名的《首富》杂志，成为金融巨头。他们知道，一个确定的身份自然免不了要有相应的开销。
谁想要在德国有成功的事业，就要先成为管理者。你可能不相信，其实那些所谓的“专业成功人事”也不例外。最终这些人会成为在政治领域没有什么影响的高薪专家。而他们就会注意到，那些真正掌握决定权的人会认为，他们“实在是太贵了”，而且他们的工作“那些在大学里低薪而且有抱负的小伙子们”也可以完成。所以，人们必须成为管理者。而管理者只有一个任务，即去管理。
管理并不像管理理论中想让我们相信的那样，跟策划、税务和控制有那么多关系，这些只是在必要时可以委托给秘书做的工作而已。管理的关键是如何调动人员的积极性。一个管理者必须时刻和下属周旋，就如同一个控制员“精通数据”和一个机械师“精通机器”一样，管理者必须“要了解人”。而事实也证明，这是唯一衡量管理者的标准。一个管理者如果“对人丝毫没有感觉”，就如同一个建筑工人“对木材没有感觉”，或者如同一个会计“对数字和明确的规范没有感觉”一样。
一个管理者的价值并不在于他本身的工作能力和渊博知识，而在于他可以调动其他员工来帮助他完成工作。如果一个人没有能力让其他人这样做，那么他就根本没有能力担当管理者。他最好还是待在基层部门或者去处理一般的事务。
20年前，一个表现出众的技术员还有可能晋升为管理者。在那个年代，德国的职员把等级观念抛到了脑后。但是，那个“每张名片”都有威信的年代一去不复返了。现今的公司和工厂是由高素质的员工组成的。他们完全有能力自己思考，并且也不羞于这样做。更加重要的是，他们这些觉醒意识是受像“平民阶级”“从低层做出决定”等等的经营计划支持的，这些东西就像《工作使人致富》和那些刊登在《知识工人》上面的图片一样，是有害人体健康的。
如果谁不能得到这些人的承认--不仅仅是名片，而是个人意义上的（或者更确切地说是人格上的）承认，那么他不仅在事业上，在做人上也是失败的，不久他就会把心理诊所沙发的弹簧压扁。只有找到了这些人的入口（是那些同事，而不是心理医生），他才能更进一步。
在你刚开始第一份工作的时候（最好是在很久以前），你就应该开始专注于“如何正确地与人交往”。对此，人们理所当然地需要练习，并且永远都不嫌开始得太早。以后你将会发现，除此之外再不会有机会，在这么短的时间内建立这么多意义非凡的联系。新鲜、年轻的人们总是充满了思想，并且他们身边都是相似的人。在其他人的眼中，这些年轻人还没有资格竞争主管的位置，因此他们就像是难友或者是幼稚的新人。
聪明的人在他工作的第一个月就会建立社交网，这会有助于让他们在多年以后的内部竞争中捷足先登。在“一起战斗时”所建立的社交网比今后任何一个都牢固。那些在第一个月就以“你”相称的朋友是非常忠实的，而且随着人们职位的提升，会变得更加忠实。
他们在成功中互相帮衬。他们会兴奋地谈起那个时候和“克劳斯”（也许是沃尔夫冈、英格、君特）一起在公司中工作的情形，并且他们会很得意于由此引发的惊讶的反问“什么？你认识施密特先生/夫人？是私交？”在任何时间打电话给这些人，你都可以从他们那里得到关于任何形式的诉讼中所需要的事实。这些人所传递的都是最真实的信息。当一个人升到了很高的位置，以至于处在一种失去脚底地面上那些真实的声音的危险之中时，从这些人口中，他仍然会得到最真实最基本的声音。
由此就得出了下列有说服力的理论：根本就没有不重要的人！任何人--从清洁女工到看门人再到董事会成员都有一天可能成为对你非常重要的人。对于公司之外的人，这条理论仍然适用。谁又能说，那个与你一起乘火车的旅客不是那个你正要去寻找的公司董事会成员呢？你之前怎么能知道，那个一同在香肠店中就餐的人不会带给你任何重要的信息呢？几乎每个顶级的管理者在诉说过去经历的时候，都会讲起他们在意想不到的道路上感受到的一些东西，从中他们得到了巨大的帮助。许多公司就是因此而壮大的，因为“偶然”（事实上并不是）从一个陌生人口中得到了消息。
要尽量多的把身边的人加入到你的社交网中。无所谓是在哪个阶层或有什么作用：数量一定要多！当然还要有大量的相互之间的联系！如果你想检测一下你的社交网对事业的重要性的话，只需回答以下3个问题：
1.在我的朋友圈里，其他部门的同事和其他阶层的人占多大比例？
2.在重要的工作中对外的联系占多大比例？
3.自我感觉一下，在这些交往中自己受重视、喜爱和令人钦佩的程度如何？
如果在你部门之外的交往比例没有占到至少六成以上，那么你的社交网就存在严重的质量问题了。与之类似的是，你结交了一些人，但他们却对你丝毫不感兴趣。
重要的是，在同一阶层之间的交往中，任何东西都没有信任重要。因此，你只需记住那些与你关系融洽的人的名字就可以了。要有选择性，把名单限制在那些与你用“你我相称”的人，或者经常一起出去吃饭的人，或者那些至少和你每两周通一次电话的人（私人性质的谈话）。如果你的熟人很不错的话，他们就会得到提升。即使他们没有成功的事业，他们也是“重要的”（当然是你的）值得感谢的战友。
谁建立了社交网并在生活中灵活运用，那么他就非常适合在经商中担任领导。同时，在第一次担当管理职务时，他也掌握了熟练的业务能力。如果事情进展得不是那么顺利的话，他就会惊奇地发现自己拥有处理内部事务的能力。
什么对一个管理者是至关重要的，现在应该很清楚了，就是“没有不重要的人”。在理论上比较难以回答的是如何去做。如同生活一样，答案是多方面的。但是，确定的行为模式通常比其他的更有希望成功。