客观公正地评价每个人是优秀领导者的一个共同点。为了评价下属，他们善于及时观察和做笔记。俗话说：“好记性不如烂笔头”。下属的表现只有通过长期的工作才能显现出来。只有长期注重记录他们的行为，才能对他们真正有所了解。在掌握这些资料之后，当你通过手头的记录去嘉奖某些工作做得好，但又不被人注意的下属时，他会备感欣慰，从而促使他更加努力地把工作做得最好；如果是批评某些下属做得不好，虽然他会在短时期内情绪不振作，但很快就会了解你公正待人的做法，同时会重新认清自己工作中的不足，变落后为先进。
领导者在管理中要做到公正无私，并非一件容易的事情。比如，在分配工作时，不分难易程度地要求不同的工作在同一时间内完成，这种做法是很不公平的，不但当事人对你不满，其他人也会对你有意见。同时，如果领导者管理两项以上的工作时，总是对自己较有经验或较感兴趣的工作表现得更为关心，那么，此时从事另一项工作的下属就会感到领导对他冷落，不注重他，由此而心灰意冷，工作缺乏动力。因此，要想成为一个受下属欢迎的领导者，就应妥善地处理好对下属的公正问题。
领导者公正无私还表现在对下属的“论功行赏”上面。这种工作几乎是领导者每天都要干的。受下属欢迎的领导者，往往在论功行赏方面做得相当出色，能够充分地调动下属的积极性，形成人人争上游的局面，给企业带来无限的生机和活力。反之，如果论功行赏做得不恰当的话，不仅达不到刺激下属的预期效果，反而会造成灾难性的后果。例如，优秀的下属在工作中作出了相当大的成绩，但令人遗憾的是，他并没有得到与他作出的显著成绩相对应的奖赏，工薪、奖金都没有与成绩成正比例增长，而那些并没有做什么实际工作的人却得到了加薪、分红。任何正常的人都会感觉到领导者对下属的不公平，从而产生种种抵触心理。这种劳者不多得，使中坚力量产生抵触情绪的局面一经形成，单位的前途命运也就非常危险了。
作为领导者，如果不能公正无私地展开工作，只注意到调动一部分人的积极性，就会不可避免地挫伤另一部分人的工作积极性。用人上的不公正，会引起大家的不满，这是一个单位能否实现平稳发展的重要问题。如果待人失当、亲疏不一，则会在不知不觉中重用某些不该得到重用的人，从而冷落了一些骨干力量，直接影响到单位的全面发展。因此，要想成为一名受下属欢迎并具有凝聚力的领导者，就应该对所有的下属一视同仁。这样，不仅积极因素可以得到充分调动，一些消极因素也会受到刺激而转化为积极因素，这样，深得人心的你，就能轻松自如地驾驭全局了。
公正无私的领导者并非都一定受到下属欢迎，但受到下属欢迎的领导者必定是公正无私的。无私才能无畏，当你成为一名公正无私的领导者之后，你的凝聚力就会大大增强，你就成为一个可以响当当走路的优秀领导人了！
高明的领导者不会把自己的生意单纯地理解为一宗生意，而是作为一个团队的奋斗目标。每一个团队成员在你正确的领导下如都能心情愉快、一心一意地工作，你的生意必定是蒸蒸日上的。
以积极的态度对待下属
在一些公司中，我们常听到一些领导者抱怨说，很难找到一个称心如意的得力助手。他们通过各种方式百般寻找，但最终还是没有找到一个好的员工。这些领导者一般都是很自豪的，他们往往自视清高，脾气又不大好，一些员工到他们的企业做事，整天都会受到批评。同时，这些领导还经常不许员工辩护和申述，如果员工敢说半个不字，就将受到严厉的报复与惩罚，甚至将员工辞退。
在这种领导者眼里，一个员工简直就像一个奴隶。他每月只给员工很低的工资以维持生活，但却要控制员工从早到晚的全部自由与时间，这种领导也决不会允许员工有主意、有意见，也不让员工有进修和发展的机会。在他眼里，员工为了他的利益似乎非把自己的精力、欲望、功名、幸福、家庭等一切全部牺牲不可。
有许多领导之所以无法充分地利用员工们的才能，就是因为这些人对员工的待遇、条件过于苛刻了，对员工太冷酷了，而苛刻的条件、冷酷的态度必然会消灭员工的忠诚之心。
同样一份工作，如果僵硬地、勉强地做，和开动脑筋、拿出创造力、倾注全部精力来做，其业绩的差距是非常大的。其实，一切事业优劣成败的关键都在这个问题上。
如果一个领导者对下属要求过于严厉刻薄、无情无义，那么他的员工一定是以机械的、无聊的心态在工作；而只有一个对下属和蔼可亲、宽容大度的老板才会得到肯动脑筋的员工。
一个思想开明的领导者时刻都让员工们感觉到，他对自己的工作很感兴趣；他要使员工们知道，他对他们寄予了很大的希望。他还要使员工们知道：领导者只是员工们的一个伙伴、一个同事，一个与他们精诚团结、真诚合作的人，而不是随便把他们当机器使唤的人。
在一个开明的领导者手下工作的员工，也一定会好好施展他们所有的能力和潜力来帮助领导者，与领导者一起同荣辱、共患难，齐心协力地朝着目标挺进。这种劳资关系，不仅有利于劳资双方，而且还对社会大大有利。
与之相反，那些要求刻薄、态度恶劣的领导者恐怕只能聘请到几个做事马虎、敷衍了事的员工。他绝不可能从员工那里得到一个对他有益的意见，也决不会有员工会对怎样改进他的营业提一点建议，更没有人来关心他事业的成败。甚至相反，当员工们看见他失败或破产时，还会欢天喜地，手舞足蹈。对员工来说，此处倒闭自可到他处工作，但老板必定会从此一蹶不振。
由此可见，企业领导人事业成功与否，在很大程度上取决于对员工的态度。一般的员工都能够从领导者对待他们的态度中，看出其是否真的关心他们、体谅他们，是不是把他们当做一台可有可无的机器。
一个领导者要想实现自己的最大利益，还要以员工的利益为基础，而员工的利益也要建立在领导者利益的基础之上。两者结合得很紧密，绝对不可分离。一个领导者如果能拥有一个得力的员工，相当于平添了一笔巨大的资本。一个员工如果能帮助领导动脑筋、发展生意，那么无疑也会使自己赚得更多的薪水。
当你给员工优厚的待遇时，员工必然觉得应该尽到自己的职责，做起事来也必定会处处考虑到你的利益，想办法节省原料，抓紧时间，在工作上尽心尽力，努力使你的业务大范围地发展起来。
很多领导者们没有注意到：有时几句诚恳的赞美之辞，竟然对增进员工的兴趣与忠诚有意想不到的作用；反之，冷落与埋怨会使员工感到心灰意冷，从此再也没有力量来工作了。不良的态度，给企业造成的损失是难以计算的。
有不少领导者非常吝惜他们的赞美和奖励，他们的理由竟然是：一个工作充满干劲的人一旦被人夸奖了，通常就会骄傲起来，甚至开始怠惰。这种看法是错误的。实际上，夸奖、赞美是每个人都需要的。我们只要看一下那些得到领导的优遇和赞美的员工拼命努力工作的情形，就可以证明那种思想是十分荒谬的。
要使员工们尽心尽力，作为企业领导人一定要懂得如何去激励员工。一个领导者如果对员工流露出一点怀疑的情绪和不信任的态度，那么这种情绪和态度散播出去，往往容易使那些对你有帮助的人也开始变得萎靡不振，再也无心为你效力了。
“宰相肚里能撑船”，一个经营者必须有凡事包容的胸襟。身为领导者，必须能够不受细节或感情的束缚，要凡事包容。如此，才能揽到各种人才，建立智囊团。
一位优秀领导人随时都应敞开胸怀、集思广益，接纳一切稀奇古怪的想法，同时也贡献一己的浅见。乍看之下，这似乎把确立的目标弃之不顾，其实正好相反。在沟通之初，谁也不能把握事情会如何变化，最后结果又如何。但安全感与信心使你相信，一切会变得更好，这正是你心中的目标。
总之，一个企业就像一个家庭，每一个员工都是家庭的一分子。就凭他们对整个家庭的巨大贡献，我们也应该尊重他们。只有态度谦恭的领导，才能够赢得更多的人力，生意才能不断蒸蒸日上。
安慰情绪低落的下属
作为领导，或许你眼中的下属仍旧都同平常一样神采飞扬，笑容满面，工作起来也特别投入。但你要意识到这有可能是一种虚假状况，也许其中有人正在使尽全力表现自己的神采与笑容，但他们并不是以最佳状态从事工作。他们和你不一样，处于低谷状态的你可以借领导的身份发一发脾气，甚至将手头的工作弃之不理，但他们仍旧要像平时一样工作。他们有着比你更大的生存压力。在这种情形下，如果你能经过仔细观察，对处于生命周期低潮的下属给予理解和关爱，那么对方一定会以十二倍的努力来回报。
一些国家的生命科学家对人的机理状态进行过研究，他们认为人的精神状态周期大多是一个月。这就是说，如果你觉得今天的情绪非常糟，即使没有纷繁复杂的工作来打扰你，你也要认真对待一个月的这几天。如果你刚好在那几天中去洽谈一桩非常重要的生意或是面临人生最重要的抉择，那么你最好将其改期，或者事先做好细致周密的安排，以备不时之需。如果有可能的话，你甚至可以预料一切可能出现的情况并想出解决的方法，然后在实践中加以应用，从而解除生命状态周期对你的威胁。
每个人都喜欢而且渴望得到别人的尊重和认可，希望自己的存在价值能够在这个充满激烈对抗和竞争的社会中得到认同。因此，人人都在拼命地努力工作，即使他们已经做得很优秀，但仍然不停地奋斗。
不管你是不是一个非常开明、能够体贴下属的领导，下属们也不愿或不敢轻易放松。即使他们正处于这种无法摆脱的生物钟休眠状态，他们也要坚持下来，因为他们要努力维持自己在你心目中的好印象。这将涉及到他们的提升、加薪和年终评估的优劣。这时候你该怎么做呢？你是不是还以他们在你印象中的能力标准来要求他们呢？你是不是会为他们所犯的小错误而怒发冲冠呢？体会自己的细微变化，转而关注你的下属，这才是最高明的老板。员工状态好的时候就应当鼓励他积极进取，多做事情，员工情绪欠佳的时候，就不要让他太难堪，否则或许一辈子也兴奋不起来。
作为领导，应该清楚地认识到，处于生命周期低潮的下属特别敏感，非常脆弱，精神容易陷入崩溃的状态，这将对他以后的工作积极性造成某种程度上的伤害，同时也会产生一定的工作压力。
试着去接近他们，放下手头的工作和他们谈心，消除他们的恐惧心理，使他们暂时远离手头工作的烦恼。
对于状态欠佳的下属，一些一直以来由他负责的工作仍要交给他去做，否则他会觉得你已失去对他的信任，这将伤害他的自尊心。但你可以不去催他尽快完成这些工作，而要告诉他时间还很充足，而且还要告诉他，如果他在一个星期以后（事实上正常情况下，他只需一到两天就足够了）还不能把你交给他的工作完成，那么他将会面临被解雇或减薪的处罚；依此类推，一些你本打算交由他去完成的工作也应改派他人去完成。你甚至可以把已做完的工作结果或是自己的工作想法摆在他面前，真心真意地听一听他的评判，这将对他极其有帮助；可以利用闲聊的时候把你自己处于低谷时的情形讲给他听，对他说这种情形在所难免；午休的时间，你应该让大家适当地放松一下，而不是继续埋头工作。
作为领导，及时了解并抚慰情绪低落的下属的过程绝不可少，这有利于下属继续保持自尊心和自信心，更会增强对你的信赖和支持，以更出色的工作成绩来回报你。
处在低迷状态中的下属，体力、脑力和精神状态都无法和正常情况相比，即使他再努力振作精神也于事无补。这种情况下就需要做领导的你进行适时适度的激励，分配适当的工作交给他去做。合理把握这些工作的难易程度，让他能够完成却又不至于太过简单，以为你在怜悯或轻视他。以前他取得过很多的成绩，但你只当着他一个人的面表扬了他，有的事情他的同事还不知道，你可以把这些成绩提出来对他进行公开表扬。如果他已经极度烦躁，甚至丧失了自信，你不妨努力使他静下心来或是采用激将法，但切忌过度。
同是这些法则，不但能更好地管理处于生命周期低潮的下属，而且能激发那些水平相对较差的下属的进取之心，实际上是一举两得的。
多为员工考虑
一个企业家能够成功的秘密只有一个，即他们是否能够跟他的搭档——员工们相处得好。
要跟员工们相处得好，要建立良好的宾主关系，首先要采取“水涨船高”的办法，即要消除领导和下属之间的界限，视员工们为自己事业的合伙人。
人们往往不把员工称为合伙人。可是仔细琢磨，他们不是合伙人又是什么呢？要知道，仅以个人的力量一个人不可能做太多的工作，于是请旁人来帮忙，这帮他忙的人，不是合伙人是什么？