曾经听过这么一个故事，讲的是莱姆汽修公司的一个杰出技师奥克曼迫于妻子的压力，由目前非常满意的技师工作调升到公司的行政部门去从事枯燥乏味的办公室工作，从而引发胃溃疡的事情。本来奥克曼对目前的职位是非常满意的，但妻子却认为如果奥克曼能够顺利晋升的话，家里的经济能力、社会地位就会得到很大的改善，而且自己也有能力购置新车、添购新衣了。于是，在妻子的不断说服下，奥克曼终于屈服。可是升任不到半年，奥克曼就得了胃溃疡，而且脾气变得十分暴躁，回家后不是与妻子互相指责就是互相争吵，最后婚姻也走到了尽头。
作为技师的奥克曼是否同样适合于办公室的工作？结果告诉我们，把无法胜任某职位的人硬推上这个职位，其结果不一定符合最初的预想。经济管理学家劳伦斯·彼得从千百个不能胜任某职位的失败实例中分析归纳出彼得原理，对奥克曼这种现象做了最好的解释。劳伦斯·彼得指出，一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。目前存在的一个现状是在一个组织中总有一些职位是由一些不能够胜任该岗位的人所占据。由此许多工作在很大程度上都是由一些不胜任该岗位的员工所完成的。
著名的历史学家诺斯古德·帕金森经过仔细观察发现，在组织中存在严重的冗员累增现象。劳伦斯·彼得认为，公司员工累增现象是因为公司高层真诚追求效率的提升，但大多数的主管已经到了不胜任的阶段，已经无法再继续改进现有的状况，所以不得已只能招更多的员工进来以增进效率。新员工能够暂时提高效率，但到一定程度时，也就是到了无法再上升的程度时，高层只能继续雇佣新的员工，这样使得公司中的人数越积越多，超过了实际的需求。这种员工的累积在经济状况良好时，并没有太大的问题，反而会解决很多就业问题，但当经济危机来临时，冗员就成了公司发展最大的障碍，于是裁员就变得迫不及待了。
在原来的工作岗位上做得非常游刃有余的人，因为能力突出而被提升到一个全新的岗位，往往就会发生难以适应的问题。毕竟，新的岗位需要得到提升的人员展现新的能力。如果一个搞技术的人员被提升到管理岗位，虽然做起来有点吃力，但他努力工作，再加上能干的下属的支持和帮助，工作还是能够勉强完成的。如果再把他提升到副总的位置，那么即使他有得力能干的下属协助，他工作起来也未必像现在这么勉强能完成，而是变得不可胜任，成为一个不称职的领导，这样是无益于企业发展的。
一个人在某一方面做得非常好并不代表他在其他方面也会做得非常棒。如果把一个学习成绩非常优异的孩子安排在班长的位置，并认为他一定能够管理全班，使全班的学习成绩提高上去，这种想法未必正确。我们得看这个学生是否具有管理全班的能力，他与全班同学的人际关系是否融洽，他是否具有足够的威信等。在很多情况下，学习成绩好的学生容易受到班上其他人的排斥，对这种情况他是否能够理性处理，他是否能够做到学习与班级管理同等重要？一个人同时做两件事不容易，要同时做好两件事就更难了。对学生如此，对员工如此，对我们每一个来说，都是如此。
如果我们硬要把不胜任的人提升上去，并坚持认为通过努力他是可以做到的，是能够给公司、组织带来效益的，那么对于被提升员工造成的任何后果我们都要有勇气来承担。不能够胜任工作的人会造成整个组织的轻浮、怠慢，会造成效率低下，会造成分配不公。虽然我们每个人都期望能够加薪升职，但千万不要为了升职而失去生活的乐趣。与其为了完成自己无法胜任的工作而勉强支撑、无所适从，还不如放下竞争的心态，安于自己目前的工作，这也是一种幸福。