人类本性上最深的企图之一是期望被赞美、钦佩、尊重。
——[美]威廉·詹姆斯
渴望得到别人的赏识和赞美是人的一种天性。恰当的赞美可以抬高别人的自尊，并能以此来获得他们的友善与合作。正如作家古龙所说：“夸赞别人，是种很奇怪的经验，你夸赞别人越多，就会发现自己受惠也越多。”
人类本性中最深刻的渴求就是受到赞美。领导发现下属的闪光点，适时地赞美，能激励其荣誉感和进取心，进而大大提高工作效率。赞美的功效很多。
一是可以提高下属的自信心。一个人的成长、成功，离不开赞美，赞美就是给下属机会锻炼及证明自己的能力。一个温暖的言行、一束期待的目光、一句激励的评语，会激发下属的上进心，可能会改变一个下属对工作的态度，对人生的态度。在赞美的作用下，下属可以认识到自己的潜力，不断发展各种能力，成为生活中的成功者。
二是可以唤起下属的工作激情。领导的赞美就像一缕春风，滋润着下属的心田，又像一架桥梁，拉近了领导与下属的距离。在这种情况下，下属岂有不爱工作、不愿工作之理？适时地给予赞美慰勉，褒扬下属的某些表现，可以鼓励下属更加卖力地工作。
三是可以促进工作顺利完成。领导用尖刻的语言奚落、讽刺、挖苦下属，表面上下属是在听，按领导说的去做，但实际上下属只是在敷衍了事，因为他根本体会不到工作的乐趣，工作质量肯定不高。同时，因为奚落、讽刺、挖苦更多的是伤害下属的心灵，长此以往，下属的自尊被摧毁，自信被打击，智慧被扼杀，工作可能干得更不好，最后抱着“死猪不怕开水烫”的态度，对下属、对领导、对单位都不利。
四是有利于领导者树立威信。领导的艺术不在于做指示、下命令，而在于如何激励、唤醒、鼓舞下属为工作目标去奋斗。赞美下属，无疑会树立领导在下属心目中可亲、可敬的形象，觉得领导是值得信赖的人，这对于促进下属与领导的沟通，促进工作很有好处，下属也愿意为这样的领导努力工作。
擅长赞美激励的领导，能使“士为知己者死”。反之亦然。据中国JR人才调查中心的一份调查报告显示：中国每100位头脑出众、业务过硬的人士中，就有67位因人际关系障碍而在事业中严重受挫，他们都有一个共同的心理障碍——不善于赞美别人。美国《幸福》杂志对美国500位年薪50万美元以上的企业高级管理人员和300名政界人士的调查表明：其中33.7%的人认为，人际关系畅通是事业成功的最关键因素，其中最核心的就是会赞美别人。
可见，领导者千万不要吝啬赞美，应学会赞美的艺术，对下属多加赞美。几句不当批评可能会葬送其前程，几句真心的赞美也许就会创造一个奇迹。戴尔·卡内基说过：“当我们想改变别人时，为什么不用赞美来代替责备呢？纵然下属只有一点点进步，我们也应该赞美他，因为那样才能激励别人不断地改进自己。”
领导者应当欣赏下属，搜寻其优点，给予诚挚的赞美，帮助别人发现自身的价值，获得一种成就感。同样是赞美，方式方法不同，其效果大不一样。要使赞美收到最佳效果，领导者应讲究技巧和策略。
（1）赞美态度要真诚
领导赞美下属时，一定要从内心里赞赏他的优点，并真心实意地希望他发扬优点，做出更大的成绩。只有真诚的赞美，才能唤起下属的真挚感、亲切感、温暖感、信任感，从而愉快地接受赞美。相反，如果领导赞美的态度不真诚，给下属留下敷衍了事、言不由衷的感觉，就会使下属感到被冷落以致产生疑虑、不安等消极情绪，不仅不能发挥赞美的激励功能，甚至还会起到反作用。
为避免这种误会，领导者必须做一个细心人、热心人，从内心对下属关心、关爱，多了解他们的思想、生活，发现他们的每一个细小的优点；必须确认并坚信所赞美的对方确实具有所赞美的优点和长处，为赞美提供足够充分的理由。
赞美要情真意切。不能说空洞话、套话和模糊不清的话，否则就会给下属一种虚假的感觉。下属希望得到赞美，是想通过领导及周围人员的看法评判自身的价值。只有发自内心的赞美才能打动被赞美的对象，公式化的赞美如同一杯淡水，缺少馨香，不会到被赞美者心里去。
赞美他人，无论是开诚布公的直接赞美，还是委婉含蓄的间接赞美，都应该让自己的赞誉之词显得自然，万不可矫揉造作。直接赞美时最好不使用那些过分的词语，要准确得体又优雅大方；使用含蓄的方式时，则要语句清楚，切忌犹犹豫豫、支支吾吾，显得缺乏诚意。
在赞扬时，语言要发自内心，态度要庄重认真，不能给人以造作感和过于随意感。如果领导在赞扬下属时漫不经心，一边读报、喝茶，一边说着几句赞扬的话，不但不会起到赞扬的效果，反而会引起下属的反感，认为领导是在敷衍他，对他不尊重，久而久之，即使当领导严肃认真地去赞扬下属时，下属也不会很在乎。
（2）赞美内容要具体
赞美的内容不可草率。空泛的赞美往往没有什么明确的评价原因，甚至会引起混乱和误会，并让人怀疑领导的是非辨别能力和识人知人能力，觉得领导的赞美不可接受。而具体明确的赞美，因为是有特指的、实在的，产生的效果也会更好。领导应尽量提出值得赞美的具体内容，才能让人留下深刻印象。
一般来说，赞美用语越具体，越有针对性，效果会越好，下级会因此认为领导对他很了解，对他的优点和成绩很肯定、很重视，而从内心里产生感激。平常地说一句“你真的不简单”、“你的确很不错”、“你工作很认真”，这样的话，对被赞美者来说，起不到什么鼓舞作用。即使说这类话的领导是真心实意，人们也会把它看成一种人际关系上的礼仪客套。“你的文章写得不错。”这句话让人听了确实有点像敷衍。“你的文章立意很高，逻辑性强，语言优美，给人以知识和美的享受。”效果会大不一样。内容明确、有针对性的赞美，比一般性的赞美更重要，与其空泛、笼统地赞美下级聪明能干，不如具体地赞美他办成的几件事。
“尺有所短，寸有所长”。人人都有可赞美之处，只不过优点和成绩有大小、多少、隐显之分。领导者只要细心观察，都能找到值得赞美的优点，即使缺点较多或长期处于消极状态的人，只要稍有改正缺点、要求上进的可喜苗头，就应及时给予肯定和赞美。
（3）赞美场合要适宜
赞美下属的某种行为，能鼓舞人心，同时也是向其他下属表明：领导提倡什么，不提倡什么，让大家看到学习的榜样，起到见贤思齐的作用，激发他们积极向上的精神。
当众赞美下属，被赞美者渴求荣誉的心理容易得到满足，就能激发出更高的工作热情，同时，还能教育和激励他人，使其他的下属暗暗憋上一股劲，你追我赶，你赶我跑，而形成良好的工作氛围，使整个组织在一件小事上得到最大的受益。相反地，如果领导只对这位下属进行私下赞美，暗暗努力的也许只有这名下属一人，达不到上面那样好的效果。
当然，不是所有的赞美都适宜公开场合，要看准时机。比如，当对方的上司在场的时候，赞美他组织能力强，这肯定会让对方尴尬不已，无所适从，还会引起对方上司的不满。赞美要选准时机，在最适合的场合表达由衷的赞扬；否则，即使赞美满怀诚意，也可能造成负面影响。
（4）赞美要及时
赞美及时与否，也反映了领导对下属的态度。赞美及时，下属会认为领导对自己是关心的、抱有期望的；反之，若迟迟得不到赞美，下属就会觉得领导对自己的赞美可能仅仅是应付而已，以致对被赞美产生无所谓的心理。
赞美要适时，不得错过时机。每个人在完成工作任务后总希望尽快了解自己的工作结果、效率、质量和社会反应等。这就要求领导善于运用赞美，通过赞美对下属的工作、能力、才干及其他积极因素进行及时肯定，使下属了解自己的行为结果，自觉调整自我行为，巩固和发扬好的一面，克服、避免不足的一面。因此，领导实施赞美要坚持经常化，发现下属有出色的业绩就要及时赞美，不能等工作总结或任务完成之后再给予时过境迁的赞美。
对下属优良的表现及时赞美，会使被赞美者心情舒畅，再接再厉，工作更加努力，对其他人也能起到鞭策和促进作用。一个人，一件事，如果大家的印象已经模糊，再进行赞美，作用就会大大降低。在日常工作中，能不失时机地赞美下属，其效果可能是事半功倍，而失掉有利时机，其效果可能是事倍功半。
领导在赞扬下属时，不仅要赞美他们已经表现出来的优点，还要善于挖掘部下身上潜在的优点，从而给予及时的肯定。下属在获得意外的满足后工作就会更加注重效率和方法，进而提高工作质量。
（5）赞美要适度
赞美要注意分寸，否则“药轻则无效，药重则伤人”。这就要求领导者在赞美下属时要讲究方法，既要把握分寸，又要中肯热情，激发情绪，使他们信心倍增。
赞美要适度，不可随意拔高。恰如其分的赞美会使人心情舒畅，精神振奋，干劲倍增。反之，如果赞美失真，不仅起不到激励作用，反而会引起各方面的意见，使人感到难堪甚至反感。领导在赞美下属时，首先要把要赞美的人和事搞清楚，从内容、方式和强度等方面把握好“度”，在实事求是的基础上表示自己的赞赏，尽量多提及一些具体的细节，用一些具体实在的语言表述，少用过分的溢美之词。
领导赞扬下属，一定要在下属的工作成绩达到该赞扬的程度时才赞扬。只有这样，下属才会产生无限的喜悦和神圣的使命感，感到自己得到应有的承认，因而更加努力地去工作。
赞扬并不是“灵丹妙药”，包治百病。在下属没有好的表现和成绩时，领导随便对其施加一通赞扬，下属不可能信以为真而激发工作热情。很显然，若一开始他们还有所顾虑的话，他们很快就会不理睬领导的话。因为他们认为领导在搞阴谋，刻意讽刺。这会影响领导在下属中的形象和权威。
赞美不可太频繁。社会心理学家阿伦森发现：人们总是喜欢那些对自己的赞美不断增加的人，自始至终都赞美自己的人和起初贬低自己但逐渐发展到赞美自己的人相比，人们更喜欢后者。领导者赞美别人时，要注意赞美的频率，慎重地给予赞美。
领导者懂得适时、公正、中肯地赞美别人，并且运用恰当的策略增强赞美效果，就会在人际交往和工作收中收到意想不到的效果。