——李嘉诚的“人才观”
李嘉诚叱咤商场几十年，经久不衰，与其对人才常怀仁爱之心不无关系。李嘉诚曾这样说过：“人才取之不尽，用之不竭。你对人好，人家对你好是很自然的，世界上任何人也都可以成为你的核心人物。”
招贤纳士：无德无为，一个都不能要
成功的管理者都应是伯乐，不断在甄选、延揽比他更聪明的人才，不过有些人却一定要避免。绝对不能挑选名气大却妄自标榜的“企业明星”。企业也无法负担那些滥竽充数、唯唯诺诺或者灰心丧志的员工，更无法容忍以自我表演为一切出发点的企业明星。
我的经验是，挑选团队，忠诚心是基本，但更重要的是要谨记，光有忠诚但能力低的人或道德水平低下的人迟早拖垮团队、拖垮企业，是最不可靠的人。
因此，要建立同心协力的团队，第一条法则就是能聆听得到沉默的声音，你要问自己团队和你相处有无乐趣可言，你可不可以做到开明公平、宽宏大量，而且承认每一个人的尊严和创造的能力，不过我要提醒，有原则和坐标，而不是要你当个费时矫枉过正的执着的人。
可能是我少年忧患的背景，可以让我在短时间内较易判断一个人才的优点和短处，从旁引导，发挥其所长。
——李嘉诚接受《全球商业》的专访
2008年5月19日，《首席执行官》发表的一篇文章《知人善用的“伯乐”李嘉诚》中评论李嘉诚道：“从企业的创建历史来看，李嘉诚的企业就是典型的家族性企业。但李嘉诚从一开始起就没有按照家族企业的模式进行管理，而是采取中西方优秀的管理方法相融合的管理机制。这是他的事业成功的关键。20世纪80年代，曾经有不少潮州老家的侄辈亲友要求来李嘉诚的公司做事，遭到他的拒绝。现在长实虽然也有他的家乡人，但都是依靠本事和能力才被录用的。”
著名的管理大师德鲁克曾经说过这样一句话：“如果领导者缺乏正直的品格，那么，无论他是多么有知识、有才华、有成就，也会造成重大损失——因为他破坏了企业中最宝贵的资源——人，破坏组织的精神，破坏工作成就。”常言说“做人要直”，“做事之前先做人”，讲的都是一个道理。德鲁克非常强调所用之人的品行，这也是李嘉诚非常看重的一点，然而，仅仅有这一点还是不够的。在李嘉诚看来，作为商人，追求的是企业的效益，一个只有德行而没有能力的人不仅不会为企业带来实际的效益增长，还会给企业增加额外的负担。与其在企业困难的时候为如何辞退这些人而发愁，不如在最开始的时候就不要将这些人纳入自己的企业之中。
关于亲信的任用问题，李嘉诚也有着自己的见解。他常常说：“唯亲是用，必损事业。唯亲是用，是家族式管理的习惯做法，这无疑表示对‘外人’不信任。”李嘉诚很清楚，唯亲是用的结果会将很多优秀的人拒之门外，这样的管理，也许凭创业者的才华可以显赫一时，但很难维持第二代辉煌。也因此，李嘉诚在接纳人才时十分苛刻，有位员工曾这样评价李嘉诚：“对碌碌无为之人，管他三亲六戚，老板一个不要。”这充分显示出李嘉诚整顿自己企业的决心。
拓展透析
其实，并不止李嘉诚这样用人，历史上许多人都是任人唯贤，只要这个人有才能，不论他的出身有多卑贱，也会给予重用。
唐代的马周算是唐初名相中的异数，他出身草根，朝廷中无人帮他说话，但唐太宗能够慧眼识英雄，破格提拔重用他。
马周年少的时候“孤贫好学”，但是不为州里所用，只好离开家乡周游中原，最后来到长安，在常何的门下做了一个小吏。常何本来是太子李建成的下属，但是他最后选择了李世民，成为玄武门之变中为秦王李世民打开城门的关键人物。
有一次，唐太宗要求在朝官吏每人都要写一篇关于时政得失的文章。这个任务苦了武将常何，他不会舞文弄墨，心里着急。马周得知此事，想要对常何报恩，便主动提出替常何写这篇文章。
过几天，唐太宗看到了常何的答卷，不禁大吃一惊，里面提到的12条治国之策，条条都说到了太宗的心坎上。他知道常何是万万写不出这样精辟的文章的，于是就询问谁写了这篇文章。常何说是他的门客马周写的，李世民迫不及待地想要见见马周，于是连派了4次使者去催，直到马周感觉事情已经做得差不多了，才来到皇宫。
唐太宗和马周谈起了当时政治局势以及为政之道，马周侃侃而谈，太宗大为惊叹，两人大有相见恨晚之感。太宗并没有急于让马周担任要职，而是让他到掌管机要的门下省任一个小职，一来看看他的人品，二来防止其他人不满。不过没过一年，马周就当上了权力很大的监察御史。为了表扬发现马周的常何，太宗赏赐常何300匹锦帛。
任监察御史后，马周向唐太宗提出了“马二条”：一是以孝治天下，并且认为照顾好太上皇李渊是头等大事；二是扬清激浊，劝太宗不要拿国家的官职作为赏赐，即使是对皇室子孙也不例外。唐太宗十分赞同他的意见，提拔他为侍御史。
“草根干部”马周深知徭役之苦，于是上书唐太宗：“供官徭役，道路相继，兄去弟还，首尾不绝，远者往来五六千里，春秋冬夏，略无休时。”他说国家的兴亡并不在于国库丰盛与否，而是在于老百姓的苦乐。太宗看着他的奏表，深思良久。
后来，马周还提出了许多可以解决实际问题的方案，比如让长安城的警卫击鼓警示，省去了逐门走告之苦。不久，他又被提升为中书舍人。马周文采超群，处事缜密，同为中书舍人的岑文本评价他的文章：“一字不可加，一言不可减。”
纵观唐太宗李世民的用人之道，与李嘉诚的用人之道有着相似之处。李嘉诚的用人之道，主要有3个鲜明的“任人唯贤”特点：第一，重用外籍员工。有人说，李氏集团高层的得力助手，几乎清一色是外籍员工。第二，年轻化。李嘉诚的左右手都普遍年轻。如长实副董事长周年茂、和记黄埔董事总经理霍建宁任职时还不过30岁。第三，专业化。李嘉诚认为，只有专业化，才能使企业在产品和技术上保持领先地位，从而在激烈的市场竞争中站稳脚跟。
李世民选择毫无身份地位的马周，让他担当重任，其实也正是看中了马周的能力。李世民的任人唯贤，也给李嘉诚做了一个榜样。
2001年5月17日李嘉诚在汕头大学演讲，谈到如何在日常管理中建立与员工的关系时，李嘉诚说：“在我两个儿子加入公司前，我的公司内并没有聘用亲属，我认为，亲人并不一定就是亲信。如果是一个跟你共同工作过的人，工作过一段时间后，你觉得他的人生方向，对你的感情都是正面的，你交给他的每一项重要的工作他都会做，这个人才可以做你的亲信。如果一个人有能力，但你要派3个人每天盯着他，那么这个企业怎么做得好啊！”
的确如此，李嘉诚并不是一个顽固的人，只要亲人做得好，同样可以担当重任，这其中最关键的便是能力。
知人善任：容人之短，用人之长
大部分的人都会有长处和短处，好像大象的食量以斗计，蚂蚁一小勺便足够。各尽所能，各取所需，以量才而用为原则；又像一部机器，假如主要的机件需要500匹马力去发动，虽然半匹马力与500匹相比小得多，但也能发挥其一部分的作用。
——摘自《李嘉诚如是说》
所谓人无完人，三个臭皮匠赛过一个诸葛亮，只有通过优化组合将每个人的特长发挥到极致，才能人尽其才，物尽其用，从而获得完美共生。
有人曾说，在李嘉诚庞大的商业王国中，只要是人才，就能够在企业中有用武之地。是的，李嘉诚及其所委任的中层领导都明白这个道理。李嘉诚说，就如同在战场，每个战斗单位都有其作用，而主帅未必对每一种武器的操作比士兵纯熟，但最重要的是首领亦非常清楚每种武器及每个部队所能发挥的作用——统帅只有明白整个局面，才能做出出色的统筹并指挥下属，使他们充分发挥自身的长处以及取得最好的效果。
在集团内部，李嘉诚彻底摒弃家族式管理方式，完全按照现代企业管理模式进行运作。除此之外，他还精于搭建科学高效、结构合理的企业领导班子团队。李嘉诚深知，企业发展在不同阶段有不同的管理和人才需求，适应这样的需要，企业就能突飞猛进，否则企业就要被淘汰出局。
在李嘉诚组建的公司高层领导班子里，各方面人才都十分齐全。有人曾就此评论说：“这个领导班子既结合了老、中、青的优点，又兼备中西方的色彩，是一个行之有效的合作模式。”
当然，用人所长，并不是对人的短处视而不见，更不是任其发展，而是应做到具体分析、具体对待。有些人的短处说是缺点并非完全确切，因为它天然就是和某些长处相伴生的，它是长处的一个侧面。
这类“短处”不能简单地用“减去”消除，只能暂时避开，而关键还在于怎么用它。用得得当，“短”亦是长。克雷洛夫有一段寓言说，某人要刮胡子，却怕剃刀锋利，搜集了一批钝剃刀，结果问题一点也解决不了。
在一个人的身上，其才能有长处也有短处，用人就要用其长而不责备其短。对偏才来说，更应当舍弃他的不足之处而用他的长处。一位优秀的企业领导会趋利避害，用人之长，避人之短，如此一来，则人人可用，企业兴旺，无往而不利。
一个工程师在开发新产品上也许会卓有成就，但他并不一定适合当一名推销员；反之，一个成功的推销员在产品促销上可能会很有一套，但他对于如何开发新产品可能会一筹莫展。如果管理者在决定雇用一个人之前能详细地了解此人的专长，并确认这一专长确实是公司所需的话，用错人的悲剧就可以避免了。
拓展透析
古人说得好：“事之至难，莫如知人。”辨人才最难，而辨别偏才的能用可否则更难。这是因为事有似是而非的地方，例如，“刚直开朗似刻薄，柔媚宽软似忠厚，廉价有节似偏隘，言纳识明似无能，辨博无实者似有才，迟钝无学者似渊深，攻忤谤讪者似端直，一一较之，似是而非，似非而是，人才优劣真伪，每混淆莫之能辨也”。所以说，世上最难的事没有比识人更难了。每一个聪明的领导人都要精于识别偏才造成的假象，而有选择地使用他们。
有人问淘金工，怎样获得金子？淘金工说：“金子就在那儿，你把沙子去掉后，剩下的自然就是金子。”这个回答颇有“禅”的意味，它告诉了我们在生活中求真求善的最佳方式与途径。
一般来说，人的本性是见利不能不求，见害不能不避。趋利避害是人的本性，商人做买卖，日夜兼程，不远千里，为的是追求利益；渔民下海，不怕海深万丈，敢于逆流冒险搏斗，几天几夜不返航，因为利在海中。因此，对许多人来说，只要有利可图，虽然山高万丈，人也要攀登；水深无底，人也要潜入。所以，善于管理的人，对人才要顺势引导。
人都有优点和缺点，在用人时必须坚持扬长避短的原则。用人，贵在善于发挥人才之长，对其缺点的帮助教育，固然必要，但与前者相比应居于次。而且帮助教育的目的，也是使其短处变为长处。如果只看短处，则无一人可用，反之，若只看人长处，则无不可用之人。因此，在人才选拔上切不可斤斤计较人才的短处，而忽视去挖掘并有效地使用其长处。