近代以来，“他山之石，可以攻玉”的愿望一直是中国学人研究西方国家相关理论与实践的原动力。当代英美组织领导力发展的理论与实践是否值得中国借鉴、是否有可能为中国所借鉴，是我们思考从中借鉴什么之前需要明确的问题。
本书研究当代英美组织领导力发展，涉及英美两国从工业社会向后工业社会转型过程中研究者及实践者进行的各种理论探索、科学研究和实践尝试。虽然目前中国绝大部分地区尚处于工业社会，但整个国家从工业社会向后工业社会演进的趋势是明确的，因此，就经济社会变迁要求而论，当代英美组织领导力发展的理论与实践具有值得我国借鉴之处。
那么，借鉴当代英美组织领导力发展的理论与实践是否可能呢？一般来说，不同社会环境或不同文化中的人对领导的理解存在差异，领导得以实现的方式也不同，领导力发展的理念、内容及方式方法亦会不同。但是跨社会背景或跨文化的借鉴不是不可能的。首先，在领导理念和方法上存在普适性内容。该方面的一个论据为：20世纪末，Den Hartog和House等人（1999）曾实施过一个颇具影响的实证研究项目，考察魅力型（或变革型）领导是否在全球范围内普遍有效。该项目样本涵盖了包括中国在内的62种不同文化背景中的领导者。根据研究结果，他们总结出在世界范围内22种普遍受欢迎和8种普遍不受欢迎的领导者特征。
再者，尽管中国和英美两国处于经济社会发展的不同阶段，但两者都处于全球化这个大的时代背景下，组织需要具备的领导能力有相同之处。
此外，中国组织所处转型社会环境，面临各种不确定性。英美组织应对复杂挑战（非技术性挑战）的适应性领导方式同样可以为中国组织所参考。
当然，跨文化、跨社会借鉴需要关照普适性内容和特殊性内容的关系。
就领导观念、方式及领导力发展的借鉴而论，普适性内容涉及基本的领导理念、原则性的领导方式等，而那些具体的领导行为往往带有特殊的规定性。比如，“值得信赖”是普适性的领导者特征，但不同文化体现“值得信赖”这一特征的具体领导行为往往会有差异，类似的情况也存在于“公正”、“诚实”等普适性领导者特征中。跨文化、跨社会借鉴涉及的另一个重要问题是：在确定普适性原则的情况下，如何借助本土资源，在本国经济条件、制度框架和文化土壤中实现这些一般性原则——这是实现“洋为中用”的关键环节。
通过研究当代英美组织领导力的发展，笔者认为其可以学习与借鉴的内容丰富，在此，仅围绕“与时俱进，转变、改善中国文化情境中的领导观念与方式”议题，简要论及一些初步思考，期望这些刍议能起到抛砖引玉的作用。
国人对“领导”的默会与韦伯的法理型权威并不一致
受传统儒家文化的影响，在中国文化情境中，国人普遍默会的“领导”以自上而下的权力结构为主要内涵。在国人观念里，与“领导”相对应的概念主要是“服从”，而“追随”很少被提及。从表面上看，在20世纪早期，类似观念似乎同样存在于英美社会。当时，在英美人默会中，领导者就是位高权重的高层管理者的代名词。根据英美学者的分析，在与当时工业社会相适应的机械型组织中，领导就是管理，或者说是基于工具理性的交易型领导。交易型领导（管理）依靠韦伯所说的法理型权威得以实现，依靠的是科层制组织中的正式职位权力。但需要辨识的是，这种科层制组织中的正式职位权力与我们中国人所默会的领导权力仅仅形似而非神似。因为，韦伯所说的科层制是建立在专业分工和工具理性的基础上，完全排斥情感因素，以社会平等为前提；管理者的级别差异来自知识和技能的不同；这种制度以身份平等和效率优势为特征，是去人格化的。
传统家族式领导及尊卑有序、内外有别的特殊主义文化传统对今天的中国社会和组织仍然具有深刻影响。于是，无怪有国内学者在评介英美领导理论时认为，“在考虑中国的文化背景与管理现状的情况下，加强对交易型领导的研究可能更符合中国的客观现实”，因为“更多的企业在一定程度上仍沿用传统的方式方法进行领导和管理，……往往过多地追求企业的经济效益，而较少关注人的需要，从而使员工的权利受到伤害，造成人际关系的紧张以及员工心理压力的增大。如何为员工设置有效的工作目标，通过什么样的方式保证员工获得公平、公正的待遇，进而提高他们的满意度与承诺水平，仍然是我国企业领导者急需解决的关键问题”。
这样的观点在国内学者中具有代表性，它表现出一定的现实关怀，但缺乏建设性，且对问题的症结判断不准确。其实，中国人的工具理性是相当发达的，诸如在地租方面，在当事双方平等的条件下，完全能够达成公平、合理的契约。问题在于泛道德化传统阻碍了工具理性的发挥，无法实现“在数字上去管理”。对于中国社会而言，解决交易不公平问题，与其说需要强化交易型领导，不如说需要加强交易型领导（管理）得以实现的制度基础建设——建立以社会平等为前提、以专业分工和工具理性为基础的管理制度。
交易型领导不能满足今天中国社会与组织对领导的需求
20世纪中期开始，英美研究者与实践者逐步认识到，管理（交易型领导）是必要的，但它只是领导（变革型领导）的基础。工具理性有其边界，“经济人”并非人的全部本质，“经济人”不是完整的人。基于工具理性的交易并不足以激发组织成员对工作的全心投入和对组织的忠诚与承诺，而成员的热情、投入与承诺正是急剧变动社会中组织所必需的。因此，英美社会的主流领导观念发生变化，认为领导依靠的是对追随的引发，是由蕴涵着领导者和追随者共同价值观念的愿景所引发的，领导基于情感、道德、价值观和认同感，领导的实现依靠对追随者的影响、激励与授权。
这样的领导观念对于当代中国组织具有重要借鉴价值。需要看到，交易型领导并不能满足今天中国社会与组织对领导的需求。中国组织处于社会转型的复杂环境中，同样需要激发组织成员全心投入、同心同德、创新图强。仅仅靠控制、监督和简单的经济激励机制无法真正激发人的创造力，对于知识经济组织尤其如此。面对知识经济与全球化大潮，我国制定了建设创新型国家的战略目标。一个创新型国家需要数目庞大的创新型组织支撑，而创新型组织的涌现离不开领导观念与组织领导力的更化革新。
强调基于情感、道德和价值观认同的变革型领导理念对中国的借鉴意义，不仅因为它是组织创新原动力，还因为今天为数不少的中国组织仍然在误读、误学西方管理工具和技术。一段时间以来，中国社会存在一种片面地强调理性，忽视思想和文化背景，对来自西方的管理工具和技术盲目崇拜现象。有些人甚至把“经济人理性”视为应然之物，把国人道德资源和精神资源的失落归因为经济人理性的觉醒。这种片面理解令中国组织对西方理念、制度的学习走样。于是，“在很多中国企业，科层制变成了军事化管理。……（两者的）本质区别是，科层制相当于法治（rule of the law），法律面前人人平等，包括立法者自身；而军事化（控制）相当于法制（rule by the law），法律是辖制人民的工具，立法者不包括在内。……这种建立在一个膨胀的自我基础之上的企业是不可能有远大前程的”。