7.必要时采用非常手段
成功的领导者多以温和的和富有人情味的方法管理部下，以询问、鼓励和说服等方法带动他们前进。因为用奖励或肯定的方法使某种行为得以巩固和持续，比用否定或惩罚的办法使某种行为得以减弱或消退更有效。大多数受过教育的人喜欢做别人请求他们所做的事而不愿做别人命令他们做的事。而且从长远观点看，批评过多会损害他人的自尊心，使其工作效率下降，给个人的精神造成伤害。
但在必要的时候，为了加强管理，领导必须采取强硬手段。一些有“手腕”的管理者，即使当他们不得不解雇某人时，他们并不因为感到愧疚而变得犹豫不决，而其他人则做不到这一点。他们很可能平时满口甜言蜜语，有爱心，关心人，可是一旦要采取坚决措施，便变得冷酷无情。
有一个合适的例子。一家大的生产公司下属的一个分公司一直存在严重的经营问题，于是一名经理被派去负责，并告知要尽快“扭转局面”。新经理用了几周时间对公司总部给他收集的大量有关工厂现状的资料进行研究后，他决定马上进行重大改组，以挽救此分公司。他自己的第一次登台亮相便采取了大胆的必要的措施。
他带来4名助手和3个装满了有关公司及其生产的资料和分析材料的手提箱，在赶赴分公司之前的两小时才通知公司的管理部门，一到便立即召集40名高层经理开会。会上，他简要地概括了他对公司现状的分析意见，他此行所负的使命以及他认为公司今后的基本发展方向，他明确指出公司目前的经营行为很不令人满意。接下来，他当场解雇了4名高层经理并限令他们两小时之内离开公司；他明确宣布如果谁试图阻挡他对公司的拯救行动，他将不惜一切毁掉他的前程。最后他宣布他的助手将安排他与公司每位经理会晤，从第二天早上7点开始。这样，60分钟的会议结束了。
在随后的关键的6个月中，那些留在公司的人积极与他合作。
这是以快刀斩乱麻，坚决果断采用强硬手段管理员工的一个成功范例。这个经理为“扭转公司局面”而采取了极端措施，他的强权统治可能导致他手下经理们的集体辞职，而使公司瓦解。但他仍然那样做了，因为他觉得除此以外再没有什么办法能使大家立即配合他的行动。有时候，使用说服的方法太费时间，而且如果人们不听从劝说，说服的方法将完全失效。
一些在领导工作上感到顺手的上司，并不常用以权势压人的方法，因为他们知道这样做会冒一定风险，会引发一些问题。无论手段多么高妙，高压统治最终还会招致他人的抵制和报复，极端手段是在极端的情形下采取的。
8.对待害群之马手腕要严厉
人的性格是多方面的，对待工作的态度亦因性格、修养等因素表现各异，有兢兢业业、开拓创新之士，也有只说不干、胡乱捣蛋之徒。前者是推动事业发展的主力军，后者则是阻碍事业前进的绊脚石。身为管理者必须对下属的工作能力、工作态度有充分的认识和了解，聪明的管理者都深知集体的团结和纪律的严明是企业生存和发展的根本这个道理，所以他们对企业中的那些“不地道”的员工时刻保持着高度的警惕，该批评的时候就批评，该清除时便清除，毫不犹豫、不留情、不手软，以保持企业的凝聚力和竞争力。
具有下列几种行为的员工，是不能容忍的，应立即予以批评，严重的话也可以考虑清除：
（1）以“我”为中心，很难与人合作。一项工作通常是需要各部门之间相协调，员工之间通力合作的。这样的员工往往心目中只有“自我”、工作中突出“自我”，我行我素，其他员工一般很难与之合作，不利于工作的整体推进。
（2）没有干劲、缺乏责任感。这是一种抱着“混”的态度应付工作的人。这样的员工普遍缺乏责任感，工作草率、马虎，对分内的事也不认真去做，“当一天和尚撞一天钟”。至于这钟撞得好不好、声音响不响，他全然不管。
（3）心胸狭窄，容不下别人。这样的员工多少都有一点才气。因为这点才气，表现自然自负，然而，他又不愿看到别的同事超过自己，无容人之量，这样的员工多数群众基础不好。由于他心胸狭窄难容人，和同事少不了有磕磕碰碰的事情发生，别人也不愿意和他同处。
（4）净耍嘴皮子不干事，事情是要一件一件来做的。有关工作的事情每一件都是具体而实在的，不身体力行是无法完成的。
社会上曾流传有这样一句话：“干的干，看的看，看的给干的提意见”。此类员工就是说的多，干的少，企业中他们的存在，不但影响着其他员工的情绪，也会败坏整个工作作风。
（5）只会溜须拍马，和管理者套近乎。这样的员工的心思不在干好本职工作上，而是寻找机会和主管拉关系、套近乎，以求得对自己的“照顾”。对工作往往心不在焉，得过且过。
（6）牢骚满腹，不满太多。这样的员工表现在对办公室内许多事情怀有成见。爱发牢骚，说三道四，影响其他员工的积极性。这样的员工存在，对稳定员工思想具有消极作用。他们常常对许多事都看不惯，随便乱说乱讲，尤其对新员工的成长不利。其危害不可小觑。
（7）阴毒损坏，爱说人坏话。这样的员工思想不够健康，经常在背后讲人坏话，影响员工的团结。
（8）对任何人都持怀疑态度。这样的员工在工作中不会接受其他员工的建议，哪怕他的做法是错误的，也只相信自己，不把别人的意见放在心上。固执己见，容易出错，出现失误。
（9）头脑不清，办事稀里糊涂。这样的员工工作态度一般比较端正，但做事不善动脑，缺乏条理，思维不清楚。不知道自己在做什么，目的何在。
没有哪一位管理者希望自己的部门出现员工不团结、影响工作的现象。要维护工作的正常进行，对一些害群之马必须采取严力的“手腕”，用果断的措施予以制止。不然的话，许多事情是不能按计划发展的，后患无穷。
9.及时给员工一份“夹心饼”
在生活中，大家都吃过菜饼，感觉比馒头好吃，为什么呢？因为菜饼中有“馅”，依此类推，聪明的管理人大多会在馒头中夹上美味的馅来给下属吃。这种“手腕”在管理员工的过中屡试不爽。
下属做错了事，理所当然要进行批评和惩罚，但如何处理得恰当、得体，才不会造成不良的影响呢？这也许是许多管理人都感到十分棘手的问题，实际上这里有一个简单的妙方：有褒有贬，在批评他的错误和指出其不足的同时，不忘给予他某些成功方面的肯定。
乔治·本在这个方面的技巧运用上是位专家。他所发明的“夹心饼”法，真是让人拍案称绝。这种方法就是，把你所要批评的事情作为一种馅，放在两件值得表扬的事中间，做到有褒有贬，最终往往是效果良好。
乔治·本管理的是家广告策划公司。他的职员中有位年轻人经常上班迟到，有时甚至多达半个小时之久。
乔治·本为了改变这位年轻人上班迟到的坏习惯，就采取了这种“夹心饼”的方法。
他把年轻人叫到了自己的办公室。当他刚踏进他的办公室大门的时候，乔治·本就很有礼貌地站了起来，欣喜地告诉他：“你这几天的工作成绩很不错，有几项广告创意被大客户重金买断，的确是很不错，实为公司不可多得的人才”。
这就是乔治·本所做的“夹心饼”最上面的一层。
接下来就需要“馅”了——应该批评他了！“这几天有一家公司听说你的策划很具特色，多次找我交涉，想和你单独见面谈谈，昨天那个公司的一位公关人员早上一上班就挂来了电话，我回绝了，因为那时你还没到公司来。今天早上，那人又亲自来一趟，可是等到八点二十你仍没上班来，他还以为你有什么急事不能脱身，今天不上班了呢！”乔治·本终于摆出了馅。接着又不失时机地说：“你看你总是上班迟到，有时客户来了以后你不在，我也不知如何是好。这对你自己工作是一种损失，对公司的利益也是一大损失。因此，我希望你能按时上班，不要给其他员工偶尔的迟到找到借口。”
这样，“馅”已经做完了，剩下最后一层了。乔治·本又强调道：“你作为公司的骨干力量，的确为大家带来了不少的利益，公司不能没有你，我希望你能清楚自己的位置，我们大家对于你的工作寄予厚望！”
显而易见，所谓的“夹心饼”，就是把要批评的东西作为“馅”夹到两件值得表扬的事之间，这样不至于让受批评者感到尴尬和难受，从而在内心深处加以接受，同时又能不伤害作为一个重要职员的自尊。受批评者既明白了自己的错误之所在，又认识到自身存在的重要性，在改正错误后，就会更加努力地工作。假如作为一个管理人当着公司里所有人的面，直接批评：“杰克，不要以为你工作得出色，就可以随随便便迟到，从现在起，再也不准如此不守公司规章制度！”结果可想而知，一个出色的工作者，也许就会因此弃你而去，这不仅对你是种损失，失去了一个得力的助手，更重要的是给整个公司所造成的巨大损失。