上世纪九十年代以来，管理理论日新月异，学者们从多个视角对管理领域进行探索，提出了很多新理论。这里不再一一罗列，只讲几个对我们管理者影响较大的管理理论。
一、高层管理职能的变化
传统时代强调设备及附在设备上的技术。而目前已经步入知识经济时代，富有竞争力的知识更多只能附在人身上，因此未来高管职能一个重要的转变就是由对设备的强调转移到对人才的强调上，即要建立一个让人才发挥其潜能，即“人尽其才”的环境。但这并不意味着设备不重要，而是说，设备不再成为高管们强调的重点。一个组织应该将对设备的强调落实到相关职能部门，因为尽可能引入先进设备是一个组织经营的常识，就像宝马汽车公司并不需要向公众宣称其汽车生产流水线是世界一流的，不说我们也知道它肯定是一流的，如果设备都不一流，无法想象它能生产出一流的产品。
问题的关键是，一个组织什么时候才会开始重视人才呢？注意任何组织口号上均会声称自己重视人才，但口号不代表行动。那一个组织什么时候从行动上重视人才呢？答案是多元的，但有一个共同因素贯穿其中，即这个组织必须正面临着或即将面临着激烈的市场竞争，残酷的竞争告诉它，必须依靠人才，组织才能在市场中立足。只有这样，组织对人才才会产生依赖。
我一个朋友，在一个具有行政垄断性质的行业工作。虽然他自认为自身能力很强，但总是得不到晋升的机会。屡遭挫折后，不免对其所在组织产生怨言。我跟他说，他的组织对人才的强调口号色彩强于实质，即便重视人才，可能人才的内涵远超越专业能力的范畴。垄断组织每当发现内部运营效率低，运营成本高时，首先想到的就是提高价格，这应是垄断的特权。提价远比通过降低成本容易的多，而降低成本提高效率需要炼内功。但如果政策不允许涨价，另一个容易想到的办法是什么呢？它们就会向财政要钱。不涨可以啊，但得给财政补助！可以想象，这两个途径对人才的依赖不是特别的明显。当然这里我们把问题简单化了，实际问题比这个复杂得多，但本质上大同小异。
但要注意，并不是垄断性组织真的不需要人才，它们同样需要人才。某个位置由名校毕业的高材生来做当然最好了，但是真正的残酷的现实是什么，这些组织会告诉你：即便让一个很差的人来做也无所谓，这才是对人才最大的精神折磨，优秀的人肯定受不了，因为他们很难有成就感。一个充满竞争的环境好处在哪里？答案是，容易让人才产生成就感。这种成就感来源于两个条件，即稀缺性和重要性：一是这个位置只有我做才能做得更好，这是稀缺性，但仅凭这个条件还不够，还需要第二个条件，重要性，即只有这个岗位做好了，这个组织相关环节才能正常运行，相关环节正常运行了，组织才能更好地活下来。第二个条件也不可或缺。这个位置你做得好当然最好，但是即便做不好也无所谓，组织照样活得好，这是让人才没有成就感的环境。
所以，一个组织不是所有情况下都需要人才，要发自内心的让人才产生认同的话，那必须靠竞争，没有一种竞争的环境和压力的话，组织对人才的强调多数是带有口号色彩；另外，我们或许还应关注这样一个现象，即大凡有能力的人，其性格多少都有些特立独行，多少有些自以为是。这样“怪异”的性格在一个竞争不激烈的组织当中，其性格缺陷容易被倍数的扩大、严重化。相反，在一个竞争激烈的地方，一个人对另一个人身上的跟工作无关的性格缺陷往往更加宽容，激烈的竞争对她或他才能更加依赖，要获得他或她的才能只能忍受其性格缺陷。关于这一点，我下面还要继续讲，真正的竞争激烈的环境，那个地方的人们容易变得要“宽容”一点，“宽容”要加引号，不是真正的宽容，是没办法是无奈。
后面两个变化对我们更加重要，它们跟我们自身绝对密切相关，这是我们学习本书后面章节之前所必须要树立的一种观念，是整本书的根基。
二、契约关系的变化
契约关系就是指合同关系。我们管理学研究的合同至少分为两个层面：第一，是白纸黑字的合同，就是劳动法经济法上界定双方权利、责任义务的那种合同；还有另外一个重要层面的合同，就是心理层面的合同，我们把它称为心理契约，心理契约实质就是一种默契，是双方心照不宣、未言自明给对方未来的一种承诺或期望。但是本书提及的是白纸黑字层面的契约——合同。以前这种合同关系的实质是用对老板的忠诚来换取个人发展及稳定的生活，但目前很多企业自身都难保，企业无法无力提供终身保障，员工一个重要转变是必须以对顾客的忠诚来替代对组织的忠诚。这句话有点抽象，我们把顾客这两个字改一改，改成“自己”，即未来最重要的转变是，员工必须学会以对自己的忠诚来替代对组织的忠诚。
这句话并非危言耸听，我国企业界有一句让人听起来挺自豪的话是什么？说我们企业的员工是企业的主人翁，但九十年代下岗的就是这些“主人翁”！对于下岗事实我们不要进行到道义的评判，因为这是中国向国际经济并轨的一个标志性动作，优胜劣汰，是市场竞争的正常结果。但是下岗事实告诉我们什么，千万不要把自己定位为“主人翁”，否则你难以接受理想和现实的落差。下岗事实告诉我们一个浅显的道理：在组织眼里，员工只是它实现目标的工具！这种工具定位让员工自己更加理性。工具定位告诉员工，员工跟组织本质上是一种交换关系，员工交付出其能力特别是专业能力及受控制的权力，得到薪酬和晋升的机会等等。这种关系才是正常的，员工跟组织之间任何时候都是一种交换关系。组织要不要一个员工取决于：该员工能否做出组织所期望的贡献，如达不到，解雇他是个理所当然的选择。一般而言，每一个人均怀着一系列的个人目标步入组织；而组织把员工招进来的目的是什么，希望经由他们的努力帮助组织实现组织的目标，所以组织最渴望招到什么样的员工？拼命干活要求不高的员工最理想，即“吃一点草拼命挤奶的”是理想的员工，但这个还不算最理想，最理想的是连草都自带，无私奉献；然而，员工最渴望去的是什么组织？当然是没什么工作压力，总是发钱的组织。如果组织和个人各自带着这样一个极端的目标是走不到一起的。要使双方走到一起的，一个最重要的前提是，必须要学会尊重对方的利益。组织必须要尊重个人的利益，个人也必须要尊重组织利益，双方若只顾着自己的利益，忽略对方的利益的话，永远都不能合作在一起，至少合作得不成功，事实上这样的案例不胜枚举。虽然说我们传统的社会多多少少强调牺牲个人的利益，而为成全组织利益。但我们还不如把问题摆出来说明，组织与员工实质上是交换关系。交换关系告诉员工一个道理，组织要不要员工取决于其能否做出组织期望的贡献；员工要不要组织取决于组织能不能给其提供跟其贡献相符合的一种收入，或者一种地位。
读者可能会说，这种观点在民营企业适用，而在国有企业，这个观点可能不对。因为国有企业特别是事业性质的单位一般不能开除员工。但一定要记住：即便不能开除员工的单位，组织跟员工个人仍然是一种交换关系。国有企业或事业单位虽说不会轻易开除员工，但这并不意味着这些组织不敢虐待员工！员工跟组织仍然还是一种交换关系，即如果一个员工的能力达不到组织的要求，虽然轻易不能开除该员工，边缘化他或她总可以的吧？把他或她放到一个不重要的位置上总可以吧？总之，不管是什么性质的组织，任何员工跟组织都是交换关系，只是有些组织的交换行为表现得直白，有些表现得含蓄罢了。
本书之所以讲这一点，是希望员工们由此建立一种危机感，不要觉得自己端的是铁饭碗，这世界没有铁饭碗。这种危机感让我们每天早上起来问自己一个严肃的人生问题，但答案不必告诉别人，自己知道就可以了。什么问题？“这个组织不要我，我还能活下去吗？”问题的答案会决定你一天是否幸福，答案无非有两个极端，一个是活得更好，一个就是死定了。如果是后一个答案，你必须要默默提升自己的竞争力，以达到组织对你的要求，因为这句话在哪天说不定就会兑现。美国著名的经济学家弗里德曼教授说过一句经典的名言，人最幸福的标志就是拥有选择的自由。这句话也告诉我们另外一个道理，人最痛苦的莫过于没有选择，没有选择是很痛苦的，所以我们一定要提升自己的竞争能力，使自己职业上拥有选择的自由。
怎么样才能拥有选择的自由呢？就是一定要对自己的职业忠诚，职业才是我们终生的饭碗。读到这里你可能会不解，因为组织非常强调员工对组织的忠诚度，本书却首先告诉员工对自己忠诚，这显然与组织文化背道而驰。但要注意，对自己职业忠诚千万不要理解成自私自利，不是每次下班带点办公室的东西回家，这种都是很纯粹的那种自私。这里我说的忠诚是对自己职业的忠诚。上世纪九十年代以来下岗事例告诉我们，铁饭碗制度被打破了。这句话只对了一半，因为有一种饭碗可能没有破，那就是依赖于职业的饭碗没有破，除非这类职业在地球上消失，只要这类职业存在这个饭碗就有。但是特定组织那说不清楚了，三十年河东，三十年河西，职业是最重要的。
这里还要补充一句，对职业忠诚跟对组织忠诚实际上不矛盾的，只是听起来令人不太舒服罢了，为什么？职业忠诚的具体体现是，在每一个位置上干的都非常出色。出色就意味着组织也会从中受益，工作出色是一种双赢的合作结果。一个对职业忠诚的人，才有可能对组织形成真正理性的忠诚。
但怎样才能做到职业忠诚？有两点最为关键。第一，一定要用外在的职业标准要求自己。这个外在可以用“市场”两个字概括，即一定要用人才市场的职业标准要求自己，因为市场的职业标准是纯能力标准。就是随时问自己这样一个问题：这个单位不要我的话，我能不能到那一个单位去谋求一个更高的位置？而那个位置对这类人才会提出什么要求？这些要求一般都是纯能力要求。
你可能会问，为什么不用一个组织内部的职业标准要求自己呢？当然可以。但是一个组织内在的职业标准隐含着一种独特的资源——关系。中国是人情社会，在这里甚至可说关系是生产力。这无可厚非，我一直都不否定关系的价值。因为如果一个人在组织呆久了以后，随着时间的推移，就会构建某种形式的关系网络。这个网络一个最大的优点是，在你需要的时候会伸出援助之手，拉你一把，以弥补你能力上的不足。但关键问题是，关系与能力相比，有一明显不足，就是能力是对自己依赖，而关系是依赖自身之外某一特定的他者构筑的一种链接，这就意味着，一旦该特定他者离开，该关系所起的作用就会减弱甚至消失。可见，与能力比，关系最大的问题是相对脆弱。所以，本书的观点是，能力至上，是基础，但同时不宜忽视关系的作用。
可以说，一个人的职业能力是我们行走职场的必备秘籍，当然不要忘了关系，但是我们一定要记住，关系是重要但很脆弱。真正能让你拥有跟组织谈判的筹码是你的职业能力。所以我们一定要用外在的职业标准要求自己，就是说，假如我要成为一个财务总监，我该做什么准备；我要成为公司技术总监，我应该做什么准备，这些思考实际上都是从能力上思考，这样有利于提升自己的职业竞争力。
另外，本书强调一个人需对其职业忠诚，另外一个理由也是很充分的。这就是，很多组织最喜欢给员工承诺，比如，“好好干，后天当老总”诸如此类。但大家注意了，这些承诺均隐含着组织从未告诉员工的一个前提。什么前提？那就是，组织自己必须要健康的活下来！如果组织自身都难保的时候，它对员工做出任何承诺都是虚幻的。“好好干，后天当老总”，但明天企业就破产了。因为任何组织都有一个利益名单，该名单中都有一个优先排序（priority）。排在第一位的是谁？应该说大股东的利益肯定排在第一位，排在第二位的是谁？不知道。但是，你的主管一般排到你前面。就任何组织中都有一个利益名单，千万不要把自己排在第一位，那不太现实。组织总是通过残酷的游戏规则告诉你：没有你，地球照样转（可能转的更顺当）。为了谋求心理的平衡，员工自己要列一个利益名单。在员工的利益名单里，第一位是谁？当然是自己的职业利益。之所以这样讲，是想说员工一定要对自己的职业忠诚。职业才是员工的终生饭碗，那是铁饭碗，也是跟组织谈判的唯一的筹码。但这个观点这里只讲一半，把下面这个观点补充上去可能更完善一些。