张苏敏
新闻事业能不能办好，关键在于有没有一支高素质的新闻队伍。笔者认为县（市）区域报[1]也是如此。报纸虽小，却五脏俱全，2003年报业改革之后他们肩负着更为艰巨的任务，既要像党报一样完成宣传任务，又要贴近群众和生活，这需要从业人员具有较高的政治素养和采编能力甚至经营头脑。因此，打造一支高素质的人才队伍对于县（市）区域报的发展具有重要的现实意义和深远的历史意义。
一、浙江省县（市）区域报的人才概况
（一）学历结构
1.浙江省县（市）区域报人才状况良好，本科及本科以上比例平均达到38％，专科及专科以上比例更是达到了70％。2.各报社之间人才的学历状况有所差异。本科及本科以上比例最低是29％，最高达到72％；专科及专科以上比例最低为64％，最高为94％。3.高学历者较少，没有拥有博士学位的报业人才，拥有硕士学历的只有4家报社。
（二）职称结构
各报从业人员职称相对学历来说差距较小。职称由高到低呈金字塔状分布，中级和中级以上职称人数在同级别报纸中相对较高。大多数报社都拥有个别正高或者副高职称者。
（三）年龄结构和性别结构
据2005年统计数据，新闻队伍中的人员年龄结构趋于年轻化。在近万名持有新版记者证的新闻记者中，绝大多数为中青年，其中20至30岁青年人最多，占29％；30至40岁中青年人占27％；40至50岁中年人占24％；50岁以上者只有20％。[2]
目前我国的新闻采编从业人员年龄结构趋于年轻，女性比例高达41％，期刊记者中的女性尤其多。在已经申领新版记者证的1300多名期刊新闻记者中，女记者有700多名，超过一半。[3]
浙江省县（市）区域报的报业从业人员的年龄结构和男女比例虽然没有严密的数据统计，但是与全国年龄结构相当。据笔者调查过的几个报社《萧山日报》、《义乌商报》、《永康日报》、《绍兴县报》的工作人员介绍，他们的新闻采编队伍人员年龄结构有更明显的年轻化趋势。而男女比例情况与我国新闻从业人员基本一致。但拥有较高职称的管理型和技术型人才，仍以男性为主；需要较强的沟通能力和文字能力的新闻记者多以女性为主。
二、浙江省县（市）区域报的人才问题及原因分析
（一）存在的问题
从数据分析看，浙江省县（市）区域报人才资源结构合理，储备充足，不乏资深编辑和记者，但同时存在的隐忧也不容忽视。
1.人才队伍整体上处于较低水平
尽管近年县（市）区域报在引进人才和留住人才上做了巨大的努力，人才储备状况也得到改观，但是与国家、省市级媒体相比，浙江省县（市）区域报报业人才劣势依然明显。例如《浙江日报》新进新闻采编人员60％以上都具有硕士学位，浙江大学、复旦大学等名校新闻系和相关专业的毕业生占绝大部分。通过严格的笔试、面试和多轮选拔，最终脱颖而出者方能获得就业资格。而县（市）区域报拥有硕士学位的从业人员则只占极少数，具有中高级职称的也为数不多。
2.高端人才缺乏
现代报业要求领导者不仅仅是一个政治家、新闻专家，还应该是一个实业家、管理行家。特别是在改革转型的关键时期，挑战与机遇并存，对高端报业人才的渴求更为强烈。由于地域等各方面原因的限制，县（市）区域报的高端人才奇缺。这16家报社中，没有具备博士学位的报业人才，只有4家报社分别拥有一名硕士学位获得者；只有2家报社拥有正高职称获得者，近一半的报社没有高级职称获得者。
3.面临人才流失危机
一些拥有自主经营权的报纸在用人机制上相对灵活，可用高薪、解决事业编制等办法从县（市）区域报挖掘人才。以《义乌商报》为例，《浙中新报》的骨干记者孙成平、《每日商报》的骨干虞清泉、《都市快报》的骨干陈国亮都是从《义乌商报》流失的。采编骨干人才的流失，从根本上削弱了县市报的核心竞争力。[4]
同时，在同一地域，由于各媒体综合实力不同，规模较小、实力较弱的媒体也往往成为人才流失的大户，他们大多在“流失——引进新人——培养——再流失”的周期中循环。
（二）原因分析
导致出现上述问题的原因是多方面的，主要原因有以下几点：
1.分配制度不合理
以《义乌商报》为例，目前报社仍然沿用三年来均实行按广告总额的15.38％提取奖金分配制度。[5]一旦确定了15.38％的比例之后，人才引进就涉及摊薄奖金，无形中在职职工会形成抵触引进人才的情绪，而临聘人员不能享受奖金，也不利于提高他们的积极性；但如从15.38％中拿出一部分给临聘人员分配，又会产生正式工和聘用工的利益分配矛盾。不仅是《义乌商报》存在着这样的问题，有多家报社也存在着同样的问题。
2.薪酬待遇不够高
报社是个特殊的单位，按市里规定的劳动报酬待遇（记者、编辑不得超过16800元/年）[6]，难以吸引高素质人才。
3.管理体制不顺畅
据笔者在《永康日报》的调研获知，《永康日报》归属浙江日报报业集团，绩效考评和人事任命皆由浙江日报报业集团决定。报业集团一年两次的考察无法评定一个报业工作者真正的业绩，机械的绩效考勤评定表也无法准确地显示出一个人真正的成果。
三、以科学发展观为指导，探索浙江省县（市）区域报可持续发展的人才战略
（一）建立科学的选拔机制
1.选择个人发展目标与报社目标相一致的人才
在招聘前应科学地进行工作分析，为岗位的任职资格设定合适的条件。同时主考官应通过一系列的提问、交流和沟通，对应聘者的职业取向、态度、能力、素质，以及个人对报社规章制度的价值判断和对报社文化的接受程度等进行了解和把握，尽可能选择个人发展目标与组织目标相一致的人才。[7]
2.规范考核录用程序
在这方面，浙江省的县市报社可以效仿广州日报报业集团、南方日报传媒集团等单位。这些单位较为规范、科学的考核方式和招聘程序设计，体现了其对人才的渴求，也吸引了众多优秀人才的加盟。
（二）完善人才管理机制
1.注重员工的职业生涯设计
可以尝试在现有聘任制的基础上，建立起党政系列、采编系列、经营管理系列等多路径的晋升通道，使员工对自己今后的努力方向有一个清楚的认识，增强对企业的忠诚度，降低人才流失率。
2.加强员工培训
可以为其职业发展打下基础，员工的个人素质、工作效率都会得到提高。
3.合理配置人才
通过定期或不定期的考核，了解员工的能力和潜力，把员工安排到能发挥出他最大价值的地方，并真正把职业当成事业来做。
4.重视员工的民主参与
如更多的决策机会、合理化建议、民主生活会等。通过这些形式，适当地给员工一定的自由度和话语权，给他具有一定挑战性的工作，刻意地去培养员工的能力。
（三）健全激励机制
1.要注重薪酬激励
健全合理的薪酬应该满足其公平性、竞争性和激励性，即报社薪酬标准要有吸引力，要在内部适当拉开差距，体现按贡献分配和按劳分配的结合，确保薪酬的横向、纵向公平。除了做好物质上的薪酬激励，还要注重精神方面的激励。如提供舒适的工作环境、灵活的办公时间，进行公开表扬等。
2.要注重报社文化激励
报社文化的主要构成要素有：报社的价值观、环境、文化网络等。通过报社文化建设，创造良好的工作环境、和谐的人际关系，通过不断满足员工的需求来激发员工的积极性和创造性，增强报社的凝聚力。
3.要注重组织气氛激励
建立互尊、互信、协调一致、和谐融洽的组织气氛，对报社和员工的发展都有好处，可以促进自由沟通、提供社交机会、增加工作乐趣等。
（四）做好离职人员管理
如果员工执意要走，或者在他没有提交辞职申请书之前报社已有所察觉，就应及时安排与员工进行离职面谈。离职面谈不仅能使双方提及争端，发现更深层次的问题，而且能够帮助分析争端，给单位改进的机会。[8]员工离职之后，企业还必须跟踪管理，尤其是对于那些核心员工。
实施离职员工管理重在理解和沟通，报社要认真了解员工离职的原因、将来的职业发展计划等，通过建立离职员工关系网络保持双方的联系和交流，适时提供相关职位和条件鼓励优秀离职员工回归，或者使其成为报社的合作伙伴，从而继续为报社作贡献。
〔张苏敏：中国传媒大学2007级硕士生〕
[1]所谓“县（市）区域报”，是指特定县市范围内的、与当地政治、经济、文化密切联系的报纸，实际上也就是2003年报业改革之前被称作“县市报”或“县（市）级党报”的那些报纸。
[2]《我国新闻采编人员越来越年轻》，《中国广播》2005年第12期，第86页。
[3]《我国新闻采编人员越来越年轻》，《中国广播》2005年第12期，第86页。
[4]《创新机制拓展品牌打造强势媒体》（《义乌商报》内部资料）。
[5]2003—2004年《义乌商报》内部资料。
[6]《创新机制拓展品牌打造强势媒体》（《义乌商报》内部资料）。
[7]何春权：《浅谈报业人才流失危机管理机制》，《时代经贸》2008年第17期，第190页。
[8]何春权：《浅谈报业人才流失危机管理机制》《时代经贸》2008年第17期，第190页。