本章学习重点：
熟悉分析培训需求的步骤和基本方法
熟悉培训工作实施的步骤及各阶段的操作技巧
主题词：
员工培训培训需求培训工作实施
分析培训需求
所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由企业培训部门、企业管理人员及其他相关人员等采用各种方法与技术，对组织、部门和员工的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。它既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。
一、培训需求分析程序
培训需求分析的工作程序具体如下：
前期准备工作→制订培训需求分析计划→实施培训需求分析计划→分析培训需求数据→撰写培训需求分析报告。
二、做好前期准备工作
在进行培训需求分析之前，人力资源经理要做一些准备工作，为下一步的培训需求分析工作打好基础。
1.建立员工培训资料库
员工培训资料库可以帮助人力资源经理在做员工培训时很方便地寻找员工的背景资料，为员工的个人培训需求分析提供材料，也可以为人力资源开发提供数据。员工资料应当包括培训档案、员工的人事变动情况、绩效考核资料、个人职业生涯规划以及其他相关资料等。
2.及时掌握员工的现状
人力资源经理只有把培训对象看做是服务对象，及时掌握服务对象的动态，才能更准确及时地提供有效培训。因此，人力资源经理要和其他业务部门保持密切联系，及时更新和补充员工培训资料库。
3.建立收集培训需求信息的渠道
人力资源经理为了及时掌握员工的培训需求，就必须建立起通畅有效的培训信息交流渠道。例如，可以通过建立“培训信箱”“培训信息公告牌”、制定“培训申请规定”等方式与员工和部门交流培训信息。有条件的企业利用企业内部网络搭建培训信息交流平台，会更方便快捷。
4.通过培训需求调查的审批手续
当人力资源经理认为有必要进行培训需求调查时，就要按照企业相关规定向上级主管提出申请，得到许可后就可以着手制订培训需求调查计划。
三、制订培训需求分析计划
在正式开展培训需求分析之前，人力资源经理有必要制订分析计划，计划应当包括以下内容。
1.制订工作计划
工作计划包括培训需求分析工作的时间进度、各项具体工作在执行时可能会遇到的问题及应对方案、应当注意的问题。
2.设立工作目标
在计划中应当明确培训需求分析在哪个层次上进行、应当达到什么目标。一般来说，培训需求分析都希望能准确找到培训需求，为是否做培训和培训什么找到答案。
提醒您
培训需求有三个层次：组织层次的培训需求、任务层次的培训需求和人员层次的培训需求。
3.确定分析方法
一般的培训需求分析方法是从组织分析、工作分析和人员分析入手，去查找绩效差距，这种系统的方法较适合大中型企业的人力资源部门进行年度或中长期的培训需求分析，但不适合企业进行短期或临时性的培训需求分析。合适的培训需求分析方法，可以按下表提供的因素参考选择。
四、实施培训需求分析计划
1.征求培训需求
人力资源经理向各有关部门发出征求通知，要求现状与理想状况有差距的部门或员工提出培训需求。
2.审核汇总培训需求
人力资源经理将收集来的各类需求信息进行整理汇总，并向相关主管部门汇报。
3.分析培训需求
对申报的培训需求进行分析。
五、分析培训需求数据
1.培训需求信息归类、整理
培训需求信息的来源和渠道不同，表现的形式也有所不同，首先要把收集到的信息进行分类、归档，同时制作一些表格和图示。
2.培训需求信息分析、总结
对收集上来的资料仔细分析，从中找出培训需求。注意处理好个别需求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系，结合企业的实际情况，根据培训需求的重要程度和紧迫程度对各类培训需求排序。
3.培训需求结果的处理
将培训需求分析的结论形成书面报告，提供给各决策部门参考。可以公开的部分应当向部门或员工公开，并就一些结论与相关部门或人员进行交流，例如，对不能满足的培训需求可以向相关人员提供合理的解释。
数据分析须知
在数据分析时应注意以下几点。
1.准确性
在进行培训信息的收集时，会收集到各种信息，有些信息因为取得的渠道不同，有可能有互相矛盾的、错误的、过时的和遗漏的信息。因此人力资源经理必须认真审查培训需求信息的一致性和准确性。
2.全面性
使用所有相关的信息和数据。对信息进行甄选时，要全面考虑各种因素的影响。
3.保守信息和数据秘密
公开培训信息的时候要做适当的鉴别，避免伤害员工参与培训的主动性。例如，有的培训信息和员工的绩效成绩相关联，要避免培训成为对员工的一种惩罚性措施。
4.简单易行
在保证质量的前提下，尽量使用最简单的统计方法。
六、撰写培训需求分析报告
培训需求分析报告是培训需求分析工作的成果表现，它的目的在于对各部门申报汇总上来的培训需求作出解释和评估结论，并最终确定是否需要培训和培训什么（具体如下表所示）。因此，培训需求分析报告是确定培训目标、制订培训计划的重要依据和前提。
培训工作实施
人力资源经理在确定培训需求后，就应着手培训工作的实施。因为培训的成功不仅仅取决于发现、识别培训需求，更取决于在此基础上进行一流的项目设计和实施。
一、制订培训计划
1.确定培训目标
培训的目标包括知识的获得、态度的改变或加强、技术的获得、工作行为的改进及企业、部门或人员绩效的改善。
根据培训目标，人力资源经理应对培训对象进行界定：
第一，是员工还是管理者？
第二，是部分员工还是全体员工？
第三，是新员工还是老员工？
第四，是绩效差的员工还是绩效好的员工？
2.确定培训计划内容
培训计划内容应当考虑以下几方面的问题：
（1）培训方式的选择
根据培训目标和对象选择培训方式：是内部培训还是外部培训？是业余培训还是脱产培训？是集中培训还是分散培训？
（2）培训机构的选择
以什么标准选择培训机构？有哪些可供选择的培训机构，这些培训机构各有什么优势和劣势？
（3）培训教材的编制
有无现成的教材？如果有，是否需要修改？如何修改？谁来修改？如果没有，如何编制？谁来编制？
（4）培训课程开发
包括课程定位、课程目标、学习策略、教学模式选择、如何评价等内容。
（5）培训师的选择
内部培训师还是外部培训师？培训师的风格？如何考核教学效果？是否需要对培训师进行培训？
（6）培训预算
预算来源？预算在培训项目上如何分配？如何处理预算与计划的冲突？预算如何管理？
（7）考核方案
谁需要进行考核？何时进行考核？如何考核？考核什么？成绩如何使用？有无奖惩措施？
3.培训计划审批
在这个阶段，要确认由哪些主管部门参与培训计划的审核，审核程序是什么，以及审核完成的时间。这个程序要与企业的培训管理制度相匹配。
4.培训计划落实
培训计划审批后，要进行培训计划的落实工作，主要包括以下几方面的内容：
第一，选择外部培训课程或机构的培训，应当与相应部门签订合同。
第二，落实或支付培训费用。
第三，确认培训师，与培训师签订合同或协议。
第四，确认培训所需场地、器材、资料的形式和来源等。
第五，确认培训相关人员（管理人员、服务人员等）。
第六，其他相关的手续。
5.培训计划发布
将培训计划发布出去时要确定以下内容：
第一，发布形式：布告栏、网络平台、信函和会议通知等。
第二，发布范围：公司全体员工和对应部门。
第三，发布时间与报名有效时间。
6.制订培训计划应注意事项
培训计划作为培训实施的纲领，在制订时要注意以下几个问题：
第一，计划的制订要结合实际，具有可执行性。
第二，培训计划既要全面顾及组织的整体需求，又要注意重点解决当前的实际问题。
第三，计划制订要兼顾培训与日常运营的协调，既要完成培训任务，又不能影响企业正常的运作。
第四，计划制订的经济性。注意企业内外部培训资源的开发，既不能因为培训经费的紧张限制培训开发，又不能因为培训经费充足而增加无谓的培训课程。
第五，计划的灵活性。既要克服困难完成总培训计划，又要根据企业的实际变化随时调整培训计划。
二、选择培训方式
到底选择内部培训还是外部培训，可以通过下列问题来判断：
第一，企业是否有培训经费？
第二，员工是否有培训时间？
第三，企业是否有所需的培训资源，包括课程和培训师？
第四，受训人员是适应外部培训还是内部培训？
无论从时间成本还是经济成本上考虑，内部培训都比外部培训占优势，而且内部培训还能增加员工对组织的认同感，增加企业的学习气氛，有利于企业的知识交流和分享。
外部培训机构选择技巧
外部培训机构非常多，除了专门的培训公司外，还可以选择商务学校、大学中的管理学院、管理咨询公司等，他们都可以为企业提供培训课程。
在选择培训机构时要参考以下因素：
第一，培训机构在行业中的声誉。
第二，培训机构的专业经验。
第三，培训机构的人员构成和员工的任职资格。
第四，拥有的培训项目和客户。
第五，为客户提供的参考资料。
第六，培训效果证明。
第七，培训机构对本行业、本企业发展状况的了解程度。
第八，培训机构能够提供的资料、服务内容。
第九，培训项目的开发能力。
第十，培训项目的开发时间和开发费用。