本章学习重点：
学会编写招聘计划书、招聘简章和招聘申请表
掌握筛选简历、笔试和面试的技巧
掌握员工辞职管理的程序和技巧
主题词：
招聘准备人员选拔辞职管理
做好招聘准备
所谓招聘，是根据人力资源规划和工作分析的要求，通过各种信息途径寻找、选拔和录用具有一定能力和技能的人到企业的空缺岗位，以满足企业人力需求的过程。作为人力资源经理，招聘前应做好相关的准备工作，才能为企业招聘到合适的人才。
一、招聘需求分析
1.分析招聘环境
招聘需求的确定首先要对招聘环境进行分析。企业外部环境包括：经济条件，如宏观经济形势、技术进步、经济制度、产品的市场情况；劳动力市场，如供求变化，市场机制是否完善、专业；地理位置；竞争对手及法律法规等。企业内部环境包括：战略发展方向，如经营计划、战略类型；招聘成本与财务预算；企业形象和自身条件；企业声望；企业管理水平；岗位性质，如福利待遇和资格；企业文件与管理风格；用人策略等。
2.分析人事配置
人事配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现企业目标。人与事总量配置分析是指有多少事要用多少人去做。有三种情况：人力过剩、人力不足、兼而有之。人与事结构配置分析，就是根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成，人尽其才、才尽其用。人与事质量配置分析，即事的难易与人的能力水平的关系分析。当人员素质低于现任岗位的要求，调节方法是培训或降职；当人员素质高于现任岗位的要求，调节方法是提升。人与工作负荷是否合理状况分析，即工作要满负荷，但又要照顾人力资源的生理特点。人员使用效果分析，就是用绩效的好坏与员工自身能力的强弱作比较。
实例
A老板想开除三个人，这三个人的缺点是：甲太好动，乙太好静，丙强壮好动会打架。B老板是A老板的好朋友，B老板对A老板说：“既然你不想要，那么就给我吧。”B老板要来这三个人，指派这三个人分别担任以下职务：甲做销售，乙做财务，丙做保卫。过了一年，A老板问B老板：“你要去的那三个人工作得怎么样？”B老板说：“干得都很出色。”A老板觉得很奇怪。B老板说：“用人要用其所长，把合适的人放到合适的岗位上，他们自然就会干得出色。”
二、编制招聘计划
科学地设计、制订一个合理的、高效的、可行的招聘计划，对招聘工作具有十分重要的意义。虽然形式各异，但一般来说，一个完整的招聘计划主要包括以下项目。
1.列出人员需求清单
人力资源需求清单主要包括招聘的职位名称、人数、任职资格要求等内容。
2.确定信息发布的时间和渠道
招聘时，要根据招聘对象的特点和资金的约束，合理选择信息发布的渠道和时间。
3.确定招聘小组人选
招聘不仅仅是人力资源管理部门的工作，用人部门、相关部门都应积极参与。为了保证招聘工作的顺利开展，企业应按照精干高效的原则建立招聘领导小组，明确分工，确定各自的职责，以及考核的标准。
4.提出考核方案
这个项目是招聘计划中最核心的要素，因为考核的手段直接关系着人力资源的质量，包括考核的场所布置、题目的设计以及考核的时间和人员的安排等。
员工招聘渠道
1.校园招聘会
校园招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员，如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发，则校园招聘是首选。
2.职业中介机构
通过专业机构推荐的人员一般都经过筛选，因此招聘成功率比较高，上岗效果也比较好。一些规范化的交流中心还能提供后续服务，使招聘企业感到放心。针对性强、费用低廉都是该渠道的优点所在。
3.现场招聘会
现场招聘是公司招聘常用的一种渠道。在招聘会上，用人企业和应聘者可以进行直接接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间，还可以为招聘负责人提供不少有价值的信息。
4.内部推荐
内部推荐也是公司招聘新员工时的渠道之一，在现实生活中也很常见。这是比较有效的一种渠道，主要表现在新员工进入公司后离职率低、工作满意度较高、工作绩效较好。
5.媒体广告
在报纸杂志或电视上刊登、播放的招聘信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司基层和技术职位的员工时比较适用。同时，该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。
6.网上招聘
网上招聘渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。
三、编制招聘简章
招聘简章是企业招聘员工的重要工具之一，招聘简章传递给潜在应聘者的信息将影响到应聘者的数量和未来的留用比率。招聘简章必须简明、吸引人，主要内容包括：
第一，企业的基本情况。简要介绍单位的基本情况，让应聘者有一个大致的了解。
第二，是否经过有关方面批准。一般情况下，发布招聘简章需要首先经过人事部门或相关机构的审批。
第三，应聘的基本条件。这是招聘简章中最重要的要素，条件界定应非常清楚，要能让应聘者很容易确认自己是否符合基本要求。另外，应聘条件应非常合理，条件太高会导致脱离企业的实际，条件太低会增加筛选的工作量和招聘的成本。
第四，录用后的各种待遇。主要包括录用以后的薪酬水平、福利、教育培训、健康保障、休假等内容。待遇的介绍必须真实、客观，否则即使招聘到了合格的人力资源，也无法保证人力资源队伍的稳定。
第五，不能遗漏的事项。主要包括报名的方式，需携带的证件和相关材料，报名的时间、地点以及联系人。
实例
西安××电器有限公司招聘简章
××电器有限公司（原××电器厂），是国家机械工业重点骨干企业，是一家集科研开发、生产制造和销售低压电器元件和成套装置为一体的企业。1993年被国家统计局列为“中国500家最大电气机械及器材制造企业”，是上市公司“长城电工”的核心企业。
本公司除总部外，还在西安、上海和深圳设有三个专业生产基地。其中西安公司是西北地区最大的断路器生产企业。
因业务拓展，现西安公司诚聘区域经理。
1.招聘区域经理若干名，招聘职位工作地点包括西安、上海、北京、天津、重庆、广州等城市。
2.职位描述
（1）区域市场策划。
（2）区域市场开发计划。
（3）控制营销计划。
（4）建立一个团结、合作的销售队伍，有效实施人员管理。
（5）按时完成所负责区域的低压配电产品的销售任务。
（6）维护现有客户并保持良好的业务关系。
（7）开发新客户并建立良好业务联系。
3.任职要求
（1）电气、机电一体化及相关专业本科以上学历。
（2）两年以上低压配电产品或同类产品销售经验（有两年以上同行业优秀企业销售工作经验，熟悉低压配电产品销售者优先，待遇面议）。
（3）具有良好的语言（普通话）表达能力。
（4）具有良好的沟通与协调能力。
（5）具有良好的团队合作和协作精神。
待遇：底薪+业绩提成
联系电话：联系人：
西安××电器有限公司
2011年×月×日
四、编制应聘申请表
应聘申请表的设计一定要科学、认真，以便能全面反映所需要的有关信息。所以，一张好的应聘申请表可以帮助企业减少招聘成本，提高招聘效率，尽快招到理想的人选。
1.应聘申请表内容
不同的企业在招聘中使用的申请表的项目是不同的，而且不同职位因为工作说明书的差别，申请表内容的设计也有一定的区别，应根据工作分析来确定。应聘申请表的内容主要包括：
第一，个人基本情况，包括年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况、兴趣等。
第二，求职岗位情况，包括求职岗位、工作内容、求职要求（收入待遇、时间、住房等）。
第三，工作经历和经验，包括以前的工作单位、职务、时间，工资，离职原因，证明人等。
第四，教育与培训情况，包括学历、所获学位、所接受过的培训等。
第五，生活和家庭情况，包括家庭成员姓名、关系等。
第六，其他情况，包括获奖情况、能力证明（语言和计算机能力等）、未来的目标等。
上面所列的各种信息，可能因企业不同而不同，甚至因工作职位类别不同而不同。申请要注明“应聘者应保证所填内容都是真实的”，警告候选人不得填写虚假信息。
2.应聘申请表设计
在设计应聘申请表时，应注意以下问题：
第一，内容应根据工作说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及拟招聘的职位，按不同职位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。
第二，设计时应注意法律和政策的规定，不要将违反国家规定的内容列入表格内。
第三，设计时应考虑申请表的存储、检索等问题。
第四，设计时不要照搬照抄已有的申请表，即使已经有一个现成的表格也不要简单地拿来就用，要进行适当的审查。
人员选拔
人员招聘过程中的一个重要环节就是采用多种方法对所需要的人力资源进行选拔，选拔也称为筛选、甄选、选择、挑选。选拔是企业获取高质量人力资源的一个关键关口，是企业引进人力资源的过滤器。一般来说，人员选拔有筛选简历、笔试和面试几个环节。
一、筛选简历
应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料，筛选应聘简历并没有统一的标准。筛选简历只适用于初步筛选，在利用这种方法进行筛选时，应注意以下五点。
1.分析简历结构
简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织能力和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。应聘者为了强调自己近期的工作，介绍教育背景和工作经历时，通常可以采取从现在到过去的时间排列方式。相关经历常被突出表述。
2.重点看客观内容
简历的内容大体上可以分为两部分，即主观内容和客观内容。在筛选简历时，注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等；受教育经历包括上学经历和培训经历等；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。主观内容主要包括应聘者对自己的描述，如本人开朗乐观、勤学好问等对自己的评价性与描述性的内容。
3.判断是否符合职位技术和经验要求
在客观内容中，要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求，就没有必要再浏览其他内容，可以直接筛选掉。在受教育经历中，要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，比如没有注明大学教育的起止时间和类别，这样做很有可能是在混淆专科和本科的区别，或者是统分、委培、成教等的差别。
4.审查简历的逻辑性
在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。比如一个求职者在其简历中描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级职位，而他所应聘的却是一个普通职位，这就需要引起注意。或者有的求职者在其简历中称，自己在许多领域取得了什么成绩，获得了很多的证书，但是从他的工作经历中分析，很难有这样的条件和机会，这样的简历也要引起注意。如果能够断定在简历中有虚假成分存在，就可以直接将这些简历排除掉。
5.简历的整体印象
通过阅读简历，招聘人员可以挑出给自己留下好印象的简历。另外，要标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。
提醒您
简历并不能代表本人，工作经历比学历更重要，不要忽视求职者的个人特征，让应聘者更多地了解企业，给应聘者更多的表现机会，注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者，关注特殊人员，慎重作决定。同时，考官也要注意自身形象。
二、笔试
笔试是一种最古老而又最基本的选择方法。它是让应聘者在试卷上回答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度评定成绩的一种选择方法。
1.笔试的内容
一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为对应聘者的初次筛选，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的选择。笔试的内容一般包括两个层次，即一般知识和能力与专业知识和能力。一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。