管人离不开利益的驱动，因为人需要食物，需要安全，需要爱，需要尊重，需要自我实现。这些需求是本能的、遗传的、始终不变的，所以利益的驱动永远都是最有效的管理手段。
由此来看，人的欲望总是处在满足与不满足的现状转换之中，人的心理也总是处在平衡与不平衡的转化之中。
管人的工作，实际上就是一个使被管者的心理由不平衡到平衡，再由平衡到不平衡的不断转化和不断升华的过程。
第1节沟通：理顺不平衡心理
沟通是管理者用某种方式和手段，理顺下属的不平衡心理的一种工作方法。
有人说，一个人的苦恼，告诉别人之后就成了半个苦恼；一个人的快乐，与人分享就成了两个快乐。这句话十分形象地概括了沟通在人们心灵中所产生的积极的、微妙的变化。在一个家庭中，如果没有沟通，人们就会陷入孤独和寂寞的心境；在一个企业中，如果没有沟通，就会使上下有隔阂，人心涣散。因此，沟通是产生活力的源泉，是企业凝聚力发生的根本。
68.善于倾听
倾听有两层含义，一种是狭义的，就是聆听某人讲话。一种是广义的，即悉心听取意见。二者有所区别，也有一些共同点，都是要求听的时候认真、专注，积极对说话人作出反应。二者密切关联，有时不易区分。一般地说，交谈时能认真倾听的人，他也善于听取意见；善于听取意见的人，交谈时必定是谦虚诚恳的倾听者。反之，交谈时以自我为中心的人，不会去耐心听取别人的意见；轻视别人意见的人，在交谈时也不会甘当配角的。
是否善于倾听，是衡量一个领导者水平的标志。没有时间听人谈话的领导者，经常是刚愎自用、狭隘或自私、僵化的，无法获得大家的信任与理解。
杰出的领导人物几乎都有善于倾听意见的特点。萧克在回忆任弼时的文章中这样写道：“弼时同志平等待人，善于倾听别人的意见，不管是在平时或在会议上，也不管是别人说话唠叨甚至言辞激烈，他总是耐心地听，让人把话说完，不轻易打断别人。他坚持原则而不激动，议论不多而思虑周详；一边倾听，一边思考。”“当他考虑成熟以后，便‘城门’洞开，如见肺腑，令人心悦诚服。”
倾听是由领导工作的特点决定的。随着科学技术的飞速发展，社会化大生产呈现出整体性、复杂性、多变性和竞争性。面对纷繁复杂的竞争市场，个人难以作出正确的判断，必须借助“智囊团”。在现代管理工作中，集体的决策也总是优于个人的决策的。法国作家安德烈·莫洛亚说：“领导人应当善于集思广益，应当懂得运用别人的头脑。”他援引黎塞留的话说，“多听少讲有利于统治国家”。
领导过程就是调动人的积极性的过程。善于倾听的人能及时发现他人的长处，并使其得到发挥；倾听本身也是一种鼓励方式，能提高对方的自信心和自尊心，加深彼此的感情，因此也就激发了对方的工作热情与负责精神。倾听还可以及时了解下属的思想、意见、情绪和建议等，以便做相应的处理，免得问题积压过久，难以解决，挫伤大家的积极性。
69.闲谈的作用不可忽视
要提高领导的效能，组织内部成员之间需要有效的交流，这就要求有多种信息渠道、多种沟通方式来加以保证，而闲谈实际上也是一种沟通方式。
从人际关系的角度看，闲谈对于领导者也是不可少的。闲谈多在八小时工作外进行。领导者的工作特点决定他的工作要超出八小时。
是否善于利用闲谈的方式，常常影响众人对他的看法。从社会心理的角度看，人们对领导者人格的评判，似乎更重视八小时以外的表现。
人们常常通过他是否喜欢闲谈，或怎样与人谈话来判断他的性情、思想道德，是亲切随和还是孤傲清高等等。一般地说，人们总是喜欢通过闲谈来反映某种情绪要求，不善闲谈的人常常对周围的人事变化、生活琐事一无所知，一旦得知时，某事已到难以控制的地步。不屑于闲谈的领导者，常被冠以“清高”之名，使人感到难以接近。这是感情沟通的障碍，因为人们对于严肃的人总是敬而远之的。
如果你在吃午饭时与别人谈谈食品营养、卫生，谈谈环境、服装、桥牌、围棋，别人在感情上与你的呼应是很明显的。社会心理的调查证明，对于强人、能人所表现出的亲切、随和，人们是格外感兴趣的。因为他们出色的工作，已经产生了与众不同的影响，所以人们希望他们能在感情上与自己沟通，否则就会有相距甚远、不可企及的想法，或者失去努力的信心，或者与他们产生隔阂。
寒暄也是闲谈的一种，其主要作用就是传递感情信息，这是人际交往的必要手段。寒暄式的交谈也表示出对对方的关心，表示出自己愿意保持良好关系的愿望。有些人为了在寒暄中表示亲近，花费大量精力记住别人的名字，结果是很容易地得到了别人的好感。
虽然闲谈会产生一些弊病，如小道传闻、捕风捉影等，但作为一种社会互动形式，它又是必然存在的。这需要领导者合理使用，扬长避短，加以引导。闲谈如同一张巨大的信息网，会有各种组织管理、人员情绪等信息传送过来，只要我们反应敏锐，捕捉及时，对领导肯定是有益的。
70.不要把自己的意见强加于人
沟通，管理者不是把自己的意见强加于人，而是通过自己的言行，使对方自然平衡心态，主动接受领导的意见和主张。
罗斯福担任纽约州州长的时候，当某一个重要职位空缺时，他就邀请所有的政治领袖推荐接任人选。起初，罗斯福说，“他们也许会提议一个很差劲的人，就是那种需要‘照顾’的人。我就告诉他们，任命这样一个人不是好政策，大众也不会赞成。”
“然后他们又把另一个人的名字提供给我，这一次是个老公务员，他只求一切平安，少有建树。我告诉他们，这个人无法达到大众的期望。接着我又请求他们，看看他们能否找到一个显然很适合这职位的人选。
“他们第三次建议的人选，差不多可以，但还不太行。
“接着，我谢谢他们，请求他们再试一次，于是他们就提名一个我自己也会挑选的最佳人选。我对他们的协助表示感激，接着就任命那个人——我还把这项任命的功劳归之于他们……我告诉他们，我这样做是为了能使他们感到高兴，现在该轮到他们来使我高兴了。
“而他们真的使我高兴。他们以支持诸如‘文职法案’和‘特别税法案’之类的全面性的改革方案，来使我高兴。”
不要忘记，罗斯福是不断地咨询别人，并对他们的建议表示敬重。当罗斯福委任重要人员的时候，他使首脑们真实地感觉到，是他们选择了候选人，那意念是他们的。
71.要引导对方说“是”
在管人工作中我们应懂得并运用这一原理。与人讨论某一问题时，不要一开始就将双方的分歧亮出牌来，而应先讨论一些你们具有共识的东西，让对方不断说“是”，渐渐地，你开始提出你们存在的分歧，这时对方也会习惯性地说“是”，一旦他发现之后，可能已经晚了，只好继续说下去。
当你与别人交谈的时候，不要先讨论你不同意的事，要先强调——而且不停地强调——你所同意的事。因为你们都在为同一结论而努力，所以你们的相异之处只在方法，而不是目的。
这里的心理形态是很清楚的。当一个人说“不”，并真有这意思的时候，他整个的神经系统和肌肉都聚集起来，成为一个拒绝的整体。有时能看出来一种身体的收缩，或收缩的准备。简言之，整个神经肌肉系统预备防御。
反过来说，当一个人说“是”时，就没有这种收缩现象产生。
身体组织就向着前进、接受和开放的态度。因此开始时我们越能造成“是，是”的情况，就越容易使对方注意到我们的终极目标。
72.用耐心付出真诚，用热心感化坚冰
在实际生活中，影响与下属沟通的主要因素就是领导没“心”，缺少热忱。一些企业管理者也注意与员工的沟通，但是由于没有交心，隔靴搔痒，沟通的效果也就大打折扣。上级对下级沟通，关键在一“诚”字，用耐心去付出真诚。
某个小型科研机构分配来一名研究生，大家都对他挺有信心，因为这家单位就这么一个研究生，可是没过几天，大家对他的看法都来了个180度的大转弯。他总是上班一个人来，下班一个人走，和谁都不说话，看不见他的笑脸，更难听到他的声音。于是，人们都觉得他是在摆架子，以为他自己是名牌大学生，把谁都不放在眼里。
随着时间的推移，大家开始疏远他，而他呢，就像一个外星人一样，一点表情都没有，依然和从前一样，我行我素，颇有点孤芳自赏的味道。
他的这些情况被这名大学生所在科室的科长看在眼里，记在心头。这位科长快50岁了，为人忠诚、老实厚道，深得同事们的拥护。
凭直觉，科长认为这名大学生心里一定有什么说不出或他不愿说的难处。因此，科长便处处留意这名大学生。
每天上班的时候，同事们对他都视若无睹，没有人愿意同他打招呼，但是，科长却总是热情地和他打招呼，科长会说：“哎，小伙子，今天打扮得很帅啊，这件西装是从哪里买的？”
可是，这位大学生总是爱理不理的样子，面无表情地冲科长点一下头，就算是回答。他也真够有个性的，对领导还敢这样。
每天下班的时候，科长都要问一句：“怎么样，小伙子，如果晚上没有什么约会的话，过来和大家一起玩玩吧？”
他的面孔依旧是冷若冰霜，毫无表情，一言不发。
日子就这样一天天过去了，他还是那个老样子。可是科长也不气馁，还是依旧每天都在寻找和他接近的机会，企图用热心去融化他心中的那块坚冰。
经过一段时间的接触，这位研究生慢慢地愿意同科长说话了。话虽然不多，可是科长明白，功夫没有白费，研究生快要被他感化了。
很快，国庆节到了，单位要放假了。放假那天，下班的时候，科长叫住了他，诚恳地对他说：“过节了，你一个人在这儿，也挺没意思的，不如到我家去玩玩吧，反正最近也没什么重要的事情，我还有些问题要向你请教呢。”
他苦笑了一下，没有答应也没有拒绝。
科长赶紧搂着他的肩膀说：“走吧，走吧，别客气。”
科长连拉带拽硬是把他带到自己的家里，一边走，一边说让他高兴的话。
吃饭的时候，科长不断地往他碗里夹菜，那股热情劲就甭提了。
终于，小伙子被打动了，他感受到了科长一直以来对自己的关心，那都是出自真心，而不是做做样子给下属们看的。
于是，他向科长说出了自己长久压抑在心里的话。
他本来是一所名牌大学的高材生，可是毕业分配的时候，竟然阴错阳差，被分配到这座小城来了。同学们北上南下，工作条件、工资待遇都超过自己，而自己却背井离乡，独自来到这里。更令人伤心的是，他相恋多年的女友也离开了他。
因此，他觉得这个世界对他很不公平，他头顶的天空总是灰色的。这些遭遇改变了他的生活，甚至改变了他的性格，他从此变得沉默寡言，对许多事情都失去了兴趣。有时候，他甚至不断地问自己，在这个世界上到底还有什么值得自己留恋的？
听着他的这些话语，科长对他表示出极大的同情。然后，科长语重心长地说道：“通过这些日子我对你的观察，我觉得你心里肯定有许多的不平。其实，许多道理你也明白，只是一时想不开而已。人生的道路是漫长的，生活中有很多东西是要靠自己去把握的。你没能够像你的同学那样找到一份你所认为好的工作，原因有很多。有很多事情，凭我们自己的能力是没法改变的。你既然已经来了，就要安下心来，靠自己的奋斗去实现自己的理想。不能整天这样愁眉苦脸的。只要自己有才干，在哪里都是一样的。俗话说得好嘛，是金子，在哪里都会发光。问题的关键是，调整好自己的心态，相信你的前途与别人一样光明，况且在这个小地方，你更容易脱颖而出。至于女朋友的事，天涯何处无芳草……”
科长以他的人生经历和这位研究生进行了长时间的交谈，最后，这位研究生终于端正了心态，决心大干一场。
自从科长和这位研究生谈过话之后，大家看到了一名充满青春活力的年轻人。
当然，跟我们故事中的这种人打交道，开始的时候总是让人感到不怎么自在，也不怎么舒服，但是，只要管理者有一颗真诚而火热的心，就难有办不成的事。
73.让员工畅所欲言
松下幸之助认为：企业是由人组成的，必须强调发挥人的作用。
松下注重维系人心，采取物质和精神相结合的办法，使员工紧密聚集在公司之内拼命工作，以保证其高效率和高利润。他们发动员工提供建议，实施的效果非常好，极大地调动了广大员工的主动性，有助于公司发现、选拔各种可造之才。松下公司善于争取众人之心，巧妙地使员工对公司产生亲切感，造成了一种命运与共的氛围，因而员工们都积极参加提供合理化建议的活动。
同时要想使公司员工拿出最佳表现，他们必须得到尊敬。这种尊敬必须是真实的、发自内心的和始终如一的。它应该使各个层次的、来自各种背景的所有员工都感受到，他们的独特贡献得到了承认，并且对公司的成功是至关重要的。这种尊敬不能由空谈表现出来，它应该通过看得见的行为表现出来。表现方式之一就是在沟通中鼓励员工表达他们的想法，耐心倾听，提供反馈，并将这些想法融进公司的管理过程中去。
另外，能够对上司直言的员工，对工作都是很热心、认真的。如果使他们安心顺意，并形成能自由沟通的气氛，你的公司自然会显得朝气蓬勃。