【专家评析】
《劳动法》第26条规定了用人单位可以单方解除劳动合同的情形。本案是一起典型的用人单位单方终止与劳动者劳动关系的劳动争议纠纷案件。王某是临时工，工作期限较长，且已交纳风险金给公司，虽未与公司签订劳动合同，但已形成了事实上的劳动关系。公司单方终止与王某的劳动关系，与法相悖，法院驳回原告的诉讼请求是正确的。随着社会主义市场经济的不断发展，劳动用工制度不断深化，用人单位应当出具终止、解除劳动合同的证明书，用人单位单方解除劳动关系、清退、辞退劳动者亦应当制作证明书或者决定书，作为劳动者享受失业保险待遇、失业登记、求职登记的凭证。用人单位与劳动者即使未签订劳动合同，只要形成了事实劳动关系，劳动者仍享有劳动法律法规规定的权利，用人单位与劳动者应及时补签劳动合同。
【法条指引】
《中华人民共和国劳动法》
第26条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
18、农民工是否有权与用人单位签订无固定期限的劳动合同？
【宣讲要点】
劳动者在一个用人单位连续工作满10年以上的，在续订劳动合同时，如果双发均同意延续劳动合同，劳动者提出订立无固定期限的劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同。无固定期限的劳动合同可以防止用人单位在利用完劳动者黄金工作年限后就不再与劳动者续签合同，从而损害劳动者的合法权益。
【典型案例】
白某系某村个体运输司机，因为技术好，1990年10月他被某实业公司招收为合同制工人，签订了5年劳动合同，安排到汽车驾驶岗位工作。1995年10月，白某又与公司续签了为期7年的劳动合同。2002年10月，公司实施全员劳动合同制，由于白某从事汽车驾驶工作多年，技术好，公司提出与白某续签劳动合同5年，但是白某提出要签订无固定期限的劳动合同，双方发生争议，没有达成一致。
【专家评析】
本案中，白某有权与公司签订无固定期限的劳动合同。按照《劳动法》第20条、劳动部《关于贯彻执行<；中华人民共和国劳动法>；若干问题的意见》第20条的规定，白某已经为公司工作了12年，已经超过了《劳动法》有关规定所要求的签订无固定期限劳动合同所要求的10年以上，而且双方均同意续签劳动合同，虽然白某是农民工，在白某要求签订无固定期限劳动合同的情况下，公司应该与他签订无固定期限的劳动合同。
【法条指引】
《中华人民共和国劳动法》
第20条劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
劳动部《关于贯彻执行<；中华人民共和国劳动法>；若干问题的意见》
第20条无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达到一致，无论初次就业的，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同。无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付劳动者经济补偿的义务。
19、雇主拒付工资，农民工可否要求解除劳动合同？
【宣讲要点】
在符合法律规定的条件下，农民工可单方要求与用人单位解除劳动合同。
【典型案例】
个体户汪某夫妇开办了一家小餐馆。1999年3月，汪某雇佣农村姑娘林某做服务员，双方签订了一份劳动合同。劳动合同中约定：林某在汪某家吃住，每月工资240元，合同期限为1年，任何一方不得提前解除劳动合同，否则必须支付给对方600元的违约金。林某上班后发现，自己不仅要端茶送饭、洗盘刷碗，还要买菜洗菜做很多事情，一天10个小时下来，十分劳累。但考虑到家里的确太穷，还指望她挣钱，便咬咬牙坚持下来。3月底，林某要求汪某发给她当月的工资，汪某以手头资金周转不灵为由，要求林某等些日子。4月底，当林某再次要汪某发工资的时候，汪某回答说，合同中仅规定每月240元钱，没规定什么时候发，应当认为是合同到期后一起支付。林某不同意，表示如果不给钱，她就走人。汪某则说，走人可以，但必须给他600元的违约金，将林某2个月的工资扣除后，还欠120元。林某只好忍气吞声，接着做服务员。同年5月林某经人指点，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除与汪某夫妇的劳动合同；并要求他们支付工资。汪某则要求林某支付违约金。
【专家评析】
根据《劳动法》第32条、第50条规定，汪某夫妇拒不按照合同付给林某工资，林某有权要求解除劳动合同，虽然双方仅在合同中约定林某的月工资为240元，并未约定发工资的时间，也不能认为是在合同期满时一次发给，这不仅有悖常理，而且违反了法律。其次，汪某夫妇应当支付林某的工资并给予一定的补偿，依据劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条的规定，“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长时间工资报酬的，除在规定时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25％的经济补偿金。”汪某夫妇除应支付林某从3-5月的全部工资外，还应发给林某3月和4月两个月的经济补偿金120元，最后，汪某夫妇提出因林某提前解除劳动合同而应支付违约金的要求是无理的。解除劳动合同的过错在汪某夫妇自身而不在林某，所以汪某无权索要违约金。
【法条指引】
《中华人民共和国劳动法》
第32条有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
第50条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
20、农民工因病休假，用人单位能否以此为由解除劳动合同？
【宣讲要点】
用人单位在相关法律规定的情况下，不得单方面与农民工解除劳动合同，强调维护农民工的合法权益。
【典型案例】
陈某于1993年4月被某养鸡场招收为合同制工人，合同期限至2002年10也31日届满。2002年10月31日双方订立合同，为期4年。2004年3月陈某因患腰椎间盘突出症需休假两个月。场方同意陈某休假。但是两个月以后陈某病未痊愈要求再延长一个月的假期。场方不同意延长陈某的假期，称如果陈某再不来上班，就将和陈某解除劳动合同。陈某由于病未痊愈无法上班，于是场方就与陈某解除了劳动合同。陈某不服，申诉到劳动争议仲裁委员会。
【专家评析】
为了保护劳动者，我国《劳动法》规定了劳动者患病或非因工负伤的医疗期，这个医疗期就是用人单位不得解除劳动合同的期限，而且在医疗期满后，如果劳动者能从事原工作或能从事用人单位另行安排的工作，用人单位就应继续履行劳动合同。本案中，在陈某法定的医疗期未满的情况下，养鸡场不能解除与陈某的劳动合同。陈某的医疗期满后，只有她不能从事原工作也不能从事养鸡场另行安排的工作，养鸡场才能解除与陈某的劳动合同。陈某已经为养鸡场工作了12年，按照《劳动法》的规定，陈某的医疗期应该为12个月。而陈某实际才休假两个多月，因此在此时养鸡场是不能解除与陈某的劳动合同的，而是应等待陈某治疗疾病。如果陈某在12个月内病愈并能从事原工作或者12个月医疗期满后不能从事原工作，但是能从事养鸡场另行安排的工作，那么养鸡场应继续履行与陈某的劳动合同。只有在12个月的医疗期满后，她不能从事原工作也不能从事养鸡场另行安排的工作，养鸡场才能与她解除合同。
【法条指引】
《中华人民共和国劳动法》
第26条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第27条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
第29条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。
21、农民工未出示病休证明而自行休息一个月，用人单位能否与其解除劳动合同？
【宣讲要点】
用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
【典型案例】
2004年，农民工单某与某工厂签订了为期10年的劳动合同。2007年2月2日，单某经某医院诊断患有颈椎病，该医院自当日起医嘱要求单某病休两周，此后每两周为其出具需病休的证明，直至2007年7月。单某因此未到某工厂工作并将2007年2月2日至2007年5月8日的病休证明交到某工厂，但2007年5月8日到2007年6月8日病休证明未交于某工厂，也未与某工厂办理相应的请假手续。2007年6月10日，某工厂以单某违反该厂有关规章制度为由向单某发出解除劳动合同的通知，单某于2007年6月15日收到该通知。单某因此向劳动仲裁委员会申诉要求撤销某工厂的解除决定。
【专家评析】
处理本案的关键在于单某是否有如实告知的义务，是否应出示相关病休证明，将其实际享受医疗待遇的情况如实告知用人单位。《劳动合同法》第8条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”劳动者要实际享有自己的医疗期待遇，必须履行向用人单位告知的义务，这也是劳动者享受医疗期待遇的附随义务，即将其需要病休的具体时间等重要信息告知给用人单位，否则对用人单位将不发生效力。本案中，单某未将2007年5月8日至2007年6月8日其可以享受医疗期待遇的重要信息告知某工厂，就某工厂而言，对于这一期间单某实际享受的医疗期不予确认是合乎法律的。需要明确的是，单某的如实告知义务对应用人单位某工厂知晓的权利，以及以劳动者未告知为由所生的抗辩的权利，而不是用人单位同意或不同意、批准或不批准劳动者病休的权利。
劳动者在与用人单位建立合法劳动关系后，应当遵守用人单位的规章制度，依照我国《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”。本案中，单某虽被诊断患有颈椎病并经医院建议进行病休，但应按照某工厂的规章履行请假手续，使单位知晓其病休情况。自2007年5月8日至2007年6月8日，单某既未到单位上班，也未向单位出示相关病休证明，某工厂因此解除与单某的劳动合同不违反相关法律法规。
综上，单某因没有尽到自己的如实告知义务应当承担相应的不利后果，劳动争议仲裁委员会应当依法驳回单某的仲裁请求。
【法条指引】
《中华人民共和国劳动法》
第25条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。
第39条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。