从心理学上分析，人对于批评意见本能地会有一种排斥抗拒的心理。当我们对别人提出批评意见的时候，要多站在对方的角度想一想，怎样才能让别人更容易接受。掌握批评的艺术，对于企业的领导者来说尤其重要。批评别人并不是要向别人发泄心中的怒气，而是要让别人认识到自己的错误和不足，从而在以后的工作中努力改正，把工作做好。
处理下级员工之间的关系——良性竞争
每一个管理者都明白，无论在什么样的条件下，员工之间一定会存在竞争。良性的竞争对于企业是有益处的，它能促进企业内部员工之间形成共同进步的氛围，让企业充满生机和活力。
但“临渊羡鱼，不如退而结网”的道理，不是每个员工都明白的，有些人会把对别人的羡慕转化成阴暗的嫉妒。他们的精力都用在如何给别人使坏，如何污蔑他人，如何糟蹋别人的名声上……这种行为会导致公司内部恶性的竞争，让员工之间心存戒心，这样大家的精力都用在处理人际关系上了，管理者也会被如潮的互相揭发、投诉和抱怨分散精力。引导员工进行良性竞争的技巧有：
第一，主管要创造一套正确的业绩评估机制。要多从实际业绩着眼，不能仅凭个别员工的意见或者自己的好恶来评价员工的能力与业绩。总之，评判的标准要尽量客观，少用主观标准。
第二，主管要在公司内部创造出一套公开的沟通体系。要让大家多接触、多交流，有话摆在明处讲，有意见当面提。
第三，主管不能鼓励员工搞告密、乱揭发等小动作，不能让员工相互之间进行监督，不能听信个别人的一面之词。
第四，主管要坚决惩罚那些为谋私利而不惜攻击同事、破坏公司正常工作的员工，要清除那些害群之马，整个公司才会太平。
总之，主管是公司或本部门的核心和模范，他的所作所为对于公司或本部门的风气形成起着至关重要的作用。
管理者必须从制度和实践两方面入手，克制员工的恶性竞争，积极引导良性竞争，让大家心往一处想，劲往一处使，将公司的工作越做越好。
当然，身为一名管理者，对员工的工作也不能一味地只称赞，对其错误缺点，也应适当地指出，下面有几点应予注意：
要设置一个鼓舞人心的目标。有了明确目标，人们就可以时刻把自己的行为与这个目标联系着，并严格地要求自己，去为实现这个目标而奋斗。
要采取循序渐进的方法。应根据人的认识规律，把一个复杂的繁重任务，分解为许多小的阶段，逐步去完成。这可以使人们了解自己努力工作的成果，不断增强信心，去实现预定目标。往往有这种情况，向群众提出一个很高的指标，大家一看很难，于是就泄气了。
要及时反馈任务完成情况的信息。成绩好，可起鼓舞作用；成绩差，也能起到鞭策作用。通过反馈回来的信息，进行分析，总结经验教训，为以后的工作指明方向。
尽量满足个人的正当需求。无论采取什么方法激励，都要充分注意人的需求。因为行动是由动机引起的，而动机又由人的需求激发的，这是客观规律，每个人的具体需求和心理特点不同，就应采取有的放矢的强化激励方式。不同的键钮起不同的作用，你要达到什么具体目的，就应按动那个相应的键钮。
如果在一个部门内，凡是好的风气、有益的正当行为，应采用正强化手段，及时给予表彰、鼓励；凡是歪风邪气、不正当的行为，应采用负强化手段，及时给予制止、纠正，那么这个组织的整体功能就会大大提高。
下属之间发生冲突怎么办
当下属之间有冲突，管理者又应该如何解决呢？方法得当，就能解决内耗；方法欠当，很可能会激化双方的矛盾，给企业造成损失。管理者在“协调”矛盾时应该这样做：
让每个人充分表达内心的想法
作为管理者，要做的就是让员工完全放松，把深藏在内心的想法表达出来，同时让员工明白你只是想了解问题所在。
首先，要仔细倾听，了解冲突发生的原因是解决冲突的关键。管理者应该为冲突双方创造一个安静的环境，让双方安静下来，给每个员工表达意见的机会。管理者要做的就是认真、仔细地倾听，从倾听中找出双方冲突的原因，然后通过沟通帮双方解决冲突。
其次，要让当事人提出解决问题的办法。鼓励双方提议如何停止斗争，重新合作。此时管理者要做的不是提出自己的意见，而是让员工把注意力集中在解决冲突上，避免一直处在抱怨对方的状态中。
最后，达成和解共识，向双方展示令他们受益的地方，让双方明白协调会提高工作的士气。协调过程要有效，主管就必须扮演积极的倾听者，努力去解决问题，一旦有了成功的例子，就会有越来越多的员工选择这个程序来解决问题。
管理者在协调中切忌不能进行指责，不要说威胁员工的话，否则会使员工产生强烈的逆反心理。在调节中要认真倾听当事人陈述，了解冲突的焦点，这对于解决问题很必要。调解时，管理者要用真诚、公正的态度来处理事情，这样才能合理解决冲突，加强自己的威信。而“和事佬”的态度只会让冲突恶化。
适时采用冷处理
并不是所有的矛盾都应该去调节，俗话说“钓鱼不在急水滩”，选择风平浪静的地方，才能有所收获。当下属闹得不可开交，将“官司”打到面前，你这个时候贸然插手，有时候非但解决不了矛盾，还会火上浇油，让矛盾激化。有经验的厨师煎鱼的时候，为了不把鱼煎碎，在一面煎好之后，他们不会急于翻面，而会关火凉几分钟，这样再翻面，鱼就不容易碎了。那些写文章的高手，在写成一篇文章之后，都会放在抽屉里搁上几天，“冷却”一段时间再修改，这样就会发现当时很难发现的问题。
东晋时，吏部尚书谢安气度贾洪、机智、镇定，善于驾驭复杂局面，很会处理问题。当朝的大司马恒温手握重权，图谋不轨，想寻机夺取帝位。一次恒温生病，病情不断加重，他还幻想着能得到加“九锡”的殊荣，便给朝廷上道奏章，要孝武帝给他加“九锡”之礼，并派人去催促。谢安被催无奈，便让吏部的袁宏起草诏书。袁宏文才很好，动笔便成。初稿送到谢安那里，谢安挑出了很多毛病，要求他认真修改。改来改去，转眼已是一个月过去了还没有改成。袁宏自以为很有文才，想到自己连一道诏书都写不好，感到愧疚，又觉得奇怪，便去请教王飚之。王飚之是个明白人，他对袁宏说：“你这样的文才，写一道诏书，那是不费吹灰之力，谢尚书要你一改再改，迟迟不颁发，是因为他知道恒公病情一天天加重，估计时日不多了，借此故意拖延时间。”袁宏这才恍然大悟，明白了谢安的用意。后来恒温终究没有得到想要的殊荣，这个野心家带着毕生未尽的遗憾死去。
在处理问题时，遇到火气正盛或者碰到不能急躁的事情时，如果急于处理，有可能把事情弄得很僵，带来一些难堪和尴尬；如果冷静下来，退避一下，给事情降降温或者暂时冷藏起来，则有可能会产生奇妙的效果。这种“冷处理”不是不处理，而是在处理时机还不成熟的时候，通过一段时间的冷冻搁置，再进行处理或者不处理为处理，以实现管理者的预定目标。
“冷处理”不是管理者犹豫不决、优柔寡断，也不是当和事佬、回避矛盾，更不是无力控制、任其发展，而是管理者成竹在胸、运筹帷幄、统领全局、科学运作、冷静行事的高超策略，它体现了一个管理者的临危不乱、多谋善断、机智应对的能力。
运用“冷处理”艺术，必须把握实际情况，灵活多变地运用。一方面要以“冷”待时。对需要解决的问题，在不明真相、不知底细的情况下，“冷”一下，就是要调查研究，搞清来龙去脉。对那些矛盾非常尖锐，争执不下，又不便于拍板决断的，“冷”一下，留下缓冲时间，以利于化解纷争和纠纷。另一面要以“冷”待变。人们的认识会有一个过程，通过“冷处理”，可以使原来的一些模糊认识逐渐清晰，一些固执看法有所改变，同时要以“冷”待否。对于有些矛盾或问题，属于鸡毛蒜皮的小事，不碍大局，不必较真，让其“冷”一下，便会随着时间的推移，逐渐淡忘，自生自灭。
“冷处理”作为一种管理艺术，必须视情而用，择机而用，适可而止，过与不急都会适得其反。