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第25章 领导者的心理修养和领导艺术(4)

有人也会有这样的思考:溜须拍马者是不是情感追随者?他们为领导鞍前马后,卑躬屈膝,处处表现出维护领导形象的样子。笔者认为他们是坚决的利益追随者,他们现在所做的一切只是为了获得领导者分配的利益,并不是从实际情感出发自觉维护领导者,一旦领导者发生变动,他们又转投其他领导旗下继续溜须拍马。

理想的追随者

领导者与追随者怀有共同的目标愿景。正是共同的愿景目标,让他们跟随领导者走到一起,开创事业,任劳任怨,无私付出。

什么样的领导者会有理想的追随者?我们说目光如炬而胸怀理想的领导者,目标坚定,坚韧不拔地向着理想前进,这样的领导者往往有着强大的人格魅力,总能吸引忠诚的追随者。强大如史玉柱、马云之类,即使在最困难的时期也能保持理想情怀不动摇,追随者也能看到明天,也能看到自己理想实现的时候。

正视领导者与追随者的关系

领导者的领导力要靠追随者来体现,领导者要认识到是追随者造就了领导人。领导者要正确对待追随者。追随者与领导者在身份上是相对的,在人格上是平等的。他们之间体现的是一种民主、自由、平等的社会关系,追随者不仅是在追随领导者,也是在追随自己的愿景,这个愿景是两者之间的心灵契约,组织也是他们之间的纽带。正是基于这种平等的关系,才能结合成一个有效的整体,领导者不会独断专行,漠视追随者的利益、情感,否则,追随者终有失望的一天,并最终离弃领导者。

追随者与领导者存在着互相追随的关系,追随者与领导者在权力上是相互制约的。好的领导会培养好的追随者,他们有共通之处:善于倾听、合作精神,以及共同对付竞争带来的问题,领导者的权力来自于追随者的认可,没有追随者的承认,领导者将是有权无威,形同虚设。追随者也要服从领导者的权威指挥,与其默契合作,否则也是违背自己的意志。追随者对领导者的权力制约,主要来自领导者必须依赖追随者才能执行到位。

如何培养追随者

在培养追随者的过程中,领导者起到的是催化剂的作用,他们作为变革的推动者,在一路同行中,开发和培养其追随者,让其不断达到新的高度。

挑选合适的追随者加以培养,使其成为接班人

领导者的两项驱动性任务或目标是:确保组织成功和一旦其应该离开的时候,拥有足够经过培训和开发的人来接替他的岗位。杰克·韦尔奇说:“花十年的工夫培养一个合格经理的时间不算长。”可见,接班人的培养是一个漫长的“十年磨一剑”的过程,必须高瞻远瞩,提前筹划,做好计划。

明确接班人的素质要求是首要的任务。德才兼备当然是接班人的重要标准,不过要进行细化明确。万科王石选接班人的标准有三个:一是这个人一定在公司里做过相当长的时间,对公司很了解;二是他有某些方面的专长;三是这个人要有很强的包容性,他可以不懂地产,但必须懂如何带一个团队。

多岗位锻炼。联想柳传志在培养接班人的过程中,总结出了一个“轧鞋垫”的理论。即:你要想当好裁缝,最后可以轧出成套的和国际接轨的好西服,就要从轧鞋垫开始,慢慢再轧衬衫,最后才是做西服。郭为作为联想的第一个工商管理硕士于1988年加入联想,在此期间他做了12项不同的工作(岗位)。郭为从1988年到2000年,每年都会换一个新的工作岗位,这即是联想不断发展的业务需要,也是在“折腾人”“锻炼人”的一种方法,从而在赛马中识别好马。

言传身教,授权授责。方太集团茅理翔回顾那段培养儿子的经历时说:“那时,我也不管他烦,每天都找儿子谈话,恨不得把自己的那点料都给他讲完了。经常谈到晚上11点多。”接班人茅忠群尽管比父亲具有很多的现代思维,但他至今都在说:“父亲的唠叨让我少走了很多弯路,以至于现在我也爱在下班后找员工谈话,就是那时养成的习惯。”

领导者应该学会将工作还给员工

领导者主要通过武装队伍来实现更大的目标。楚汉相争,尽管霸王项羽武力天下无敌,但追随者软弱,终是不敌刘邦;刘邦个人武力平庸,但追随者各安其位,文有萧何、张良,武有韩信。领导者要学会将工作还给员工,只要掌控方向,把握原则,不要事事插手。让员工在自己的岗位上自由发挥,才能得到更大的锻炼,才能表现出独当一面的气质。

笔者跟一个熟识的企业家打招呼,问他忙不忙时,他笑眯眯地对我说:不忙,天天喝喝茶,每天也就在企业各个部门转转。笔者很惊讶,他有几千名员工,应该事情很多啊。他告诉笔者:“企业已经走过十五年历程,我对我的经理们都非常了解,他们也在合适的岗位上挑起大梁,我很放心他们,从不去干涉他们的工作,他们负责得很好,我也活得很轻松。”

女性领导人的特点与心理挑战

希拉里、吴仪、董明珠、吴亚军,一个个耳熟能详的政界、商界名人,展示着社会的重要力量:女性领导人。女性在领导岗位上发挥着巨大的能量,她们以显明的个性、独特的管理风格带领着社会前进。当男性以欣赏的角度接受女性领导人时,会发现她们的管理方式有很大的不同,她们不仅关心企业,还关心着每个员工。

女性领导人身上的独特之处

自信、自尊、自立、自强

现代女性高度参与社会的各项进程,对社会进步和发展的作用越来越大。随着女性的经济独立和社会地位的提高,女性领导人向传统意义上的男性管理者发起强有力的挑战。

一项对女企业家的调查显示,女企业家创业的动机主要是被“内部的”因素所激励,这些因素包括充实自我、独立、达到满意度和高的生活质量,这些因素占了51.6%;而那些纯粹的基于商业目的的动机,如盈利和好的市场机会则占33.9%,只有12%的女企业家认为对先前工作的不满意是她们创业的主要动机。

通过上面的实例调查,可以观察到,在女性领导人的身上,出现了诸如自信、自尊、自立、自强等以往在男性身上才能找到的心理特质,她们渴望得到别人的尊重,得到社会的认同,并努力通过自身的奋斗实现自我价值。

有耐心,有韧性,自控能力强

几千年来的社会传统形成了“男强女弱”的观念,但是近年来,心理学家和生理学家却用大量的科学事实证明女人其实并不脆弱,在某些方面甚至比男人更坚强。由于生理上的差别,女性比男性总能量代谢少30%~40%;再加上雌性激素的作用,体内脂肪含量比男性多,抗饥饿能力高于男性,而且具有男人无法比拟的忍耐力。在现实生活中表现为:面临困难和挫折时,男人容易一蹶不振,失去生活的信心,而女人往往以惊人的毅力渡过难关。女性这些独有的性别优势,使女性管理者较男性管理者更有耐心、韧性和更强的自控能力。这些特点决定了女性管理者一般能够注重企业的长期效益和发展,不为暂时的局部困难所畏惧,不为暂时的局部利益而心动,对待目标具有专一性,企业发展也就更具稳定性,生命力更强。

富有感情、表达能力强,善于沟通合作

科学研究表明,在数学、几何、逻辑推理能力方面,男性表现突出。而女性表现优越的是语言因子,因此,女性天生比男性敏感,具有细致的观察力,尤其在情感的表达和感知方面,具有男性无法比拟的优势。我国女企业家生存现状调查机构研究发现,女性管理者在领导和管理风格上有自己独特的地方,他们把做母亲和持家的技能用于职业角色,表现出高超的人际交往才能和适度的灵活性及包容性。她们富有同情心,容易设身处地为别人设想,善于倾听对方表述而非判断是非。她们对待员工并不是简单地发号施令、设法控制或显示权威,而是努力以教育、指导、说服、影响等方法达到管理目的。和男性相比,她们更多的是通过言传身教感化周围的人。我们看到在解决矛盾、调动下属的工作、建立同级或上下级关系以及奖励和处分等问题上,女性领导者的做法更容易被接受和理解,在组织活动方面女性领导者的效果也更好一些。

女性管理者的管理风格

善于学习,特别是向男性学习

女性如果要和男性平等竞争,并在领导岗位上取得成功,除了要具备女性应有的特征外,还应该以男性标准为榜样,学习男性的特点和优点。近年来心理学方面的研究表明,具有双性化性别特质的人更容易获得成功。美国学者麦金农提出的抑制理论认为:具有高智商、创造力和独创性的男女,在见解上均比同性高出一筹。在传统观念的影响下,人们往往会无意识地压抑自己身上的异性特质的发展。男性抑制自己身上的女性特质,女性抑制自己身上的男性特质,从而使思维过程受到限制。只有摆脱这种束缚,才能产生创造力。事实上,许多成功的女性管理者都向人们展示出,她们更善于向男性学习,并具有比男性更坚强的心理素质,拥有男性所具备的优秀的管理特质。