关于忠诚：谁都不想当叛徒
忠诚是企业对员工的最起码要求，也是衡量一个员工是否合格的最低标准，失去这个标准，即便你的能力再好，也可能被企业淘汰。可是即便如此，在现代的很多企业当中，还是有很多职场的“叛徒”，出卖自己的企业、团队乃至领导者。
对于这样的不忠诚员工，我们深恶痛绝。可是我们也应该反过来想一下：这些员工真的愿意做“职场叛徒”吗？他们之所以这么做，目的是为了获取利益吗？他们的不忠诚，难道没有苦衷吗？
案例
有时背叛是被迫
庞辉在一家工厂担任一名技术主管，虽然工资福利并不是很好，但是庞辉很喜欢这份工作，因为公司的氛围很好，特别是他的上司，像一位老大哥一样对他。所以庞辉很珍惜这份工作，珍惜在这里的每一天。
就在庞辉进入这个工厂工作三周年时候，上司把他喊进办公室：“今天是你进厂三周年的日子，祝贺你。按照我们的规定，我现在代表全体员工送你一个三周年纪念蛋糕。这可能是我最后一次给你颁发奖品了，因为从明天开始，将会有一个新的上司来代替我，我可能会离开这家企业。”
庞辉很纳闷领导为什么要离开。上司说：“你别知道那么多了，正常的工作调动。”但是从他的苦笑中，庞辉知道其中必有原因。既然领导不愿意说，那他也没好意思问。
第二天，上司和新任上司交接了工作。紧接着，新来的上司宣布了他的新规定，并且表示谁要是触犯规定，将受到严肃惩罚。这些条条框框，与其说是规定，不如说是苛求，甚至很多规定在工厂里根本办不到。
在工作之余，人们也会怀念老上司在的那些快乐时光，并且人们时不时地猜测：老上司为什么要被调走？后来庞辉得到确切消息：老上司之所以调走，是因为现任上司在“捣鬼”，他在老板面前说以前上司的不好，进谗言，以至于老上司被开除；更让大家想不到的是，新上司竟然是老上司以前的部下……
知道了真相之后，大家对新任上司有了看法；加上他日益苛刻的要求，庞辉等人觉得这里不再适合自己做下去了，同时他们知道老上司已经开办了自己的企业，还在这个行业内干。
庞辉等人在一次提合理建议，却被新上司诬告“聚众闹事”后，他们就集体跳过上司向老板递交了辞呈，投靠老领导那去了……
“现在，制约企业发展的瓶颈不再是资金，而是企业是否拥有一支一流的人才队伍以及怎样吸引和留住人才。许多企业绞尽脑汁、想尽办法地引进人才，也投入许多人力、物力、财力去挖掘和培养企业内部员工的各方面能力，以形成企业独特的人力资源优势。”但是，同时也面临这样一种情形：企业在发展过程中，一方面越来越需要员工对企业忠诚，而另一方面员工对企业的忠诚度越来越弱。因此，企业花大力培养的人才流失，不但增加了企业的人力成本支出，影响企业正常的工作秩序，更有甚者还有可能随着人员的流失带走企业的商业机密、核心技术、管理秘诀等企业的重要资源，给企业造成严重损失。
那么，企业怎样来防止这种现象呢？那就是，企业要通过一定的手段和措施来增进员工对企业的忠诚感。特别在企业实施兼并、重组以及内部人事管理创新（如末位淘汰制）时，培养员工对企业的忠诚度越发重要。
（1）强化企业文化建设。
所谓企业文化，是指组织在长期的生存和发展中形成的为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。而企业文化建设就是要通过各种方法和机制，整合企业现有资源，在企业内部建立一种有利于企业发展、增进员工忠诚感的主导价值观。
（2）强化企业的经营理念。
理念对人有凝聚作用，并使人产生一种归属感。经营理念关系企业将是什么样的组织，企业的远景目标是什么，以及企业将树立怎样的公众形象；也关系企业员工对企业的根本看法，决定着员工个人的发展前景。理念有指导人的行动的作用，企业拥有完善而正确的经营理念，就可以在这个理念的指引下，通过培训、教育、开发，引导企业内部员工的行为，有意识地调整员工的个人需求，使之与企业的远景目标相一致，形成企业发展的强大推力。
（3）树立“以人为本”的企业价值观。
企业在生存和发展的过程中，都需要人、财、物等资源，在这里人力资源是处于首位的。企业应清楚地认识到人才是企业最重要的能不断开发的资源，在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点，而应将人力看成是企业资本，科学地开发、使用这种具有创造性的资源，为企业创造财富。
因此，对待员工应像麦格雷戈的“Y”理论所描述的那样：他们是值得信赖和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，是有进取心和创造性的。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫去择人、用人、知人、培养人，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度和文件之中。
（4）以诚信为凝聚力。
人们常说“人无信则不立”，可见人之立于社会，诚信是何等重要。在商业社会中，这句话同样对企业具有现实意义。企业对外参与竞争需要诚信，对内吸引人才、增强员工对企业的忠诚感更加需要诚信。
诚信是企业生存、发展之根本，企业内部良好的人际关系必须基于诚信来建立。这种价值观一旦形成，就会在企业中产生强大的聚合力。
（5）建立公平竞争的机制。
每一家企业的公平，不仅体现在薪酬上的公平、提升机制的公平、奖励公平和处罚公平，还体现在用人上要公平。员工的积极性不仅受到自己所获得的报酬的影响，还会在比较中对照自己的境况。而报酬的公平、绩效考核的公平、选拔机会的公平都能调动员工的积极性。
公平理论也称为社会比较理论，是美国心理学家亚当斯提出的。公平理论认为：员工的劳动积极性不仅受到绝对报酬的影响，更重要的是受其所得的相对报酬的影响。在一定的环境中，员工总是将自己所做出的贡献和所得到的报酬之比与自己相关的人所做出的贡献和所得到的报酬之比相比较，来判断报酬的分配是否公平，从而决定下一步的行为。他们以对工作的付出，如努力程度、工作经验、受教育程度以及能力水平等为依据，比较其所得，如薪金、晋升、认可等因素。亚当斯发现，如果当员工与他人进行比较后，感到公平时，其心态就容易平衡。有时尽管他人的所得超过了自己的所得，但只要他人的投入大，就不会有太大的不满。员工就会为公平合理而感到满意，从而心情舒畅地努力工作，组织结构也保持稳定；如果员工与他人比较后，认为自己在分配中受到不公平的待遇，就会感到不合理而影响工作情绪，矛盾就会产生。一旦出现了不公平，感觉到不公平的人们一般就会设法消除不公，就会产生一种公平的愿望，并采取相应的行动，即要求增加自己的报酬，以便提高自己的投入报酬率，要求降低他人的报酬，以便降低他人的投入报酬率；主动减少自己的贡献，以便提高自己的投入报酬率，要求他人提高贡献，以便降低他人的投入报酬率。
公平因素受到个人主观判断的影响，只有当个体主观上感到“不公平”时，才会产生那种力图恢复“公平”的愿望。“不公平”对大多数人来说，是一种令人不安甚至厌恶的刺激，为消除这种刺激产生的紧张状态，个体则会产生一种内在的驱动力，这就形成了一种激励，其强度与个体所感受到的不公平程度成正比。有时不公平不是事实上存在的，而是心理上感觉到的。个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，在心理上会低估他人的工作成绩。所以要引导员工树立正确的公平感：一是认识到绝对公平是不存在的；二是不要盲目攀比；三是不要以酬计劳。当出现不公平现象时，应积极引导，防止负面作用发生，并通过改革与管理的科学化，消除不公平，或将不公平产生的不安心理引导到正确行驶的轨道上来。
关于抱怨：抱怨肯定是有原因的
很多企业的领导者反映自己企业的员工很会抱怨，只要有什么事情做得不是非常到位，员工就会在私底下抱怨，以至于最终影响了工作，给企业造成了很大的损失。
其实，在企业里面，员工抱怨的现象并不少见，他们所抱怨的内容涉及各个方面：薪酬、工作、环境、老板、同事、客户等。那么这些员工抱怨，真的是没有理由的吗？
刘全是一家企业的技术骨干，主要负责整个企业流水线的维护和修理，因为这家企业比较大，除了刘全之外，还有几名技术骨干负责流水线的安全和正常运转。特别是在生产旺季，生产工人三班倒，流水线二十四小时运转。对刘全等人来说，工作是相当辛苦的。经常没有时间好好休息，特别是没有时间陪自己的家人。对于当父亲的刘全来说，这一点让他觉得很是对不起自己的孩子，可是工作要忙，这又有什么办法呢？
虽然有遗憾，但是刘全还是比较喜欢这份工作，所以他工作得也很开心，特别是看着一台台机器在自己的维护下，飞速地运转，给企业带来滚滚的利润，他心里就特别自豪，毕竟这是自我价值的一种体现。
可是这种情况并没有持续多久就遭到破坏，并且从此刘全开始对自己的工作充满怨言，为什么呢？
六一儿童节对于孩子而言是一个非常大的节日，当然，孩子也希望自己的父母能陪自己过这个节日。对于刘全的孩子来说，这个愿望就更强烈了，毕竟刘全从来没有这样做过。孩子已经六岁了，逐渐意识到节日的重要性，而且每次都眼巴巴地看着同伴和父母一起游山玩水，而自己却只能在爷爷奶奶家和小狗玩。这样的情景，刘全也觉得心酸，于是暗下决心，一定要陪孩子过一个儿童节。
可是当他把这个决定告诉老板并且准备请假的时候，老板一口就回绝了，并且还指责刘全没有把工作放在首位，没有把企业的利益放在眼前，只顾自己的需要，不顾企业的需要。“六一”期间正是企业生产的高峰，根本就不能离开维修人员。
老板的话并没有错，但是刘全已经做好了安排：他在前一天已经和同事换了班，这也就意味着他有一整天的时间可以休息，也不会耽误生产正常运营。遗憾的是，老板不想听刘全的解释，粗暴地打断了刘全的话，拒绝了他的请假要求，并且还要求刘全把换过的班给换回来。
得到这样的结果，刘全心里很不是滋味，他甚至觉得老板有点铁石心肠，于是他就想不如先斩后奏。刘全还是和同事换了班，但是没请假，就带着孩子去游乐场玩了一天。
第二天刘全上班，老板就通知全体员工开会，会上对刘全进行了严厉批评，还当场宣布扣发刘全当月的奖金和福利。面对这样的结局，刘全当然不乐意，但是提意见都没用。他觉得在这样的企业工作很没有意义，于是抱怨就产生了。
为了防止抱怨蔓延，建议企业管理者应该这样做：
（1）善于倾听员工的声音。
作为企业管理者，立场和员工并不一样，看问题的角度和方法也不一样，也正因为如此，才让员工产生抱怨。所以，管理者应该运用沟通的力量，及时调整双方的利益，但是许多企业的沟通只是单向的，即领导者向下传达命令，而员工只是象征性地反映意见。
领导的艺术应该由倾听开始，而不是以教育员工为主。如果没有足够的信任，搞不好会产生负面影响。当然听取提议也是倾听的一种方式，诉苦的方式不是重点，诉苦的内容才是员工想让管理者知道的。
（2）引导员工说出自己的想法。
任何一个企业的员工，对于自己的工作和境况都有想法，不管这些想法是否正确，在他们心目中都是有道理的，至少他们自己看起来如此。在崇尚人性化管理的今天，管理者只会运用权威，这样只会招致员工的不满。
（3）妥善处理员工的抱怨。
管理再好的企业，也会出现员工抱怨现象。其实对于领导者来说，怕的并不是员工抱怨，而是领导者不懂得如何处理抱怨。
抱怨好比一股水，只能疏，不能堵。而妥善处理这些抱怨就是一种疏通。如何处理抱怨呢？可以了解抱怨的所有细节，不要在每一个细节上评价员工的抱怨，要尽量获取全部的信息；做出反应。如果了解了抱怨的问题所在，就要做出自己的反应，坦诚表明立场。每一个事件都会有两个立场，只有管理者考虑到事件对整个组织的影响后，才能够处理这种抱怨。这个时候，管理者要诚恳地说明立场，就事论事，要针对抱怨本身和它的影响，不要针对员工的个性或者立场发表意见，这样有技巧的反应能维护员工的自尊心。在处理抱怨的时候一定要让员工参与其中，这样管理者就会获得理解和支持。如果问题很复杂的话，要和员工一起确定要采取的行动；同时说明自己解决问题的意图，确定下次交流的时间，看看解决的效果，从而将抱怨妥善解决，防止进一步恶化。