约瑟芬在工作中又出错了，卡耐基刚要批评她，但马上又对自己说：“等一等，戴尔·卡耐基，你的年纪比约瑟芬大一倍，你的生活经验几乎是她的一万倍，你怎么可能希望她与你一样呢？还有，你19岁时，又在干什么呢？还记得那些愚蠢的错误和举动吗？”
经过仔细考虑之后，卡耐基获得结论，约瑟芬19岁时的行为比他当年好多了，而且他很惭愧地承认，他总是严厉地批评约瑟芬而很少称赞过她，这是自己的不足之处。
从那以后，当约瑟芬再犯错误的时候，卡耐基不再像以前那样当面指出她的错误了，总是微笑着对约瑟芬说：“亲爱的，你犯了一个错误，但上帝知道，我所犯的许多错误比你更糟糕。你当然不能天生就万事精通，成功只有从经验中才能获得，而且你比我年轻时强多了。我自己曾做过那么多的傻事，所以我根本不想批评你或任何人。但是你不认为，如果这样做的话，不是比较聪明一点吗？”
听到这样的话，约瑟芬感到不再有压力，而是充满了动力。后来，她成为了最出色的秘书。
说实在的，露露也想成为一名杰出的员工，但是面对老板的教训，她就再也提不起兴趣工作，更不用说积极性和努力了。
在我们身边，和露露一样，因为受到领导者的批评而失去工作热情的大有人在，甚至有很多员工因为受不了领导者的批评而愤然辞职。那么这些领导者的批评和处罚，到底给企业带来了什么呢？是人才流失的后果还是改正错误的结果呢？前者的情况可能更加普遍一点吧。那么面对员工的过错，管理者应该如何做呢？
不要抓住过错不放手
任何一个人，在工作的过程中都会犯错。正所谓“人非圣贤，孰能无过”，很多时候，员工也不是故意犯错，或许是因为过失，或许是因为能力欠缺等，都会使得员工犯错。这个时候，管理者需要的是宽容，而不是教训或者惩罚。
通用电器公司的总裁查理·里德在自传里说：“当员工犯错的时候，他们最不愿意看到的就是惩罚。”
面对员工的过错，正确批评，令员工改过绝对必要，但是不可揪住员工的过错不放，而应给他们一个改过的机会，让员工放下包袱，尽其职责。
有家公司总经理总听到车间主任抱怨说：“车间里有时会出点小差错，但又找不出该负责任的员工。”
总经理赶紧说：“找不出是好事。如果真的找出是哪位员工，会影响其他员工。我们不可能不犯错误，何况从长远来看，这些错误也不至于动摇整个公司。而如果一个员工因犯错误而被剥夺升迁机会，他也许就一蹶不振，更别说为公司做更大的贡献了。所以，只要犯错误的原因找出来了，将事情而不是人公之于众，无论是犯错误的人，还是没犯错误的人都会牢记在心。”
总经理还对车间主任说：“即使你找出了犯错误的人，也不要处理。这个人如果已经在公司干了一些时间，即使你把他开除了也于事无补，你还得另外找一个熟练的员工接替他。如果他是一位新员工，那犯点错误更不奇怪，你就像对待小孩犯错误一样，要帮助他们而不是抛弃他们。特别要耐心找出犯错误的原因，以免他们或别人重犯。这不但不是损失，反而获得了教训。在我多年的领导生涯中，还真找不出因犯错误而被开除的人。”
在企业中，员工犯错是难免的，就是最优秀的人也会有犯错的时候。作为管理者，应该有一颗宽容的心，要让员工明白惩罚的对象是事，而不是人。
有褒有贬更易接受
很多时候员工犯错，确实应该受到批评。但是这个时候，领导者同样可以处理得非常恰当和得体，不至于给员工造成不良影响，甚至造成不想上班的阴影。那么管理者应该怎么做呢？很简单：在批评的时候做到有褒有贬，这样员工就比较容易接受。
刘云在这个技巧运用上是个专家，他所发明的“夹心饼”法，真是让人拍案叫绝。这种方法就是：把你所要批评的东西作为一种“馅”，放在两种值得表扬的事中间，做到有褒有贬，效果往往很好。
刘云经营一家广告策划公司，设计部经理李向经常迟到，有时甚至多达半个小时之久。刘云为了制止李向上班迟到的坏习惯，就采取了“夹心饼”的办法。他把李向叫进自己的办公室，当李向刚踏进他办公室的时候，刘云礼貌地站起来，欣喜地告诉他：“你这几天的工作成绩很不错，有几项广告创意被大客户采用，你做得很好。”
接下来是里面的“馅”，应该批评他了。
“李向，有一家公司听说你的策划很有特色，想和你单独谈谈，昨天他们的一位客户经理一上班就打来了电话，当时你没有在公司。今天早上，那人又亲自来了一趟，可是等到八点二十你还没到，他还以为你有什么急事不能脱身，今天不来上班了呢。”刘云终于亮出了“馅”，接着语重心长地说：“你上班总是迟到，客户来了也找不到你，正常业务无法进行，这对你自己的工作是一种损失，对公司的利益也是一大损失。因此，我希望你能按时上班，不要再迟到。”
说到这里，“馅”已经做完，只剩下最后一层。刘云又强调：“你作为公司的重要干部，的确为大家带来不少的利益，公司不能没有你，我希望你能明白自己的地位，我们大家对你都寄予了希望。”
显而易见，上面所讲的“夹心饼”的例子，就是把批评的事作为“馅”夹在两件值得表扬的事中间。如果管理者能做到这样，就不至于让员工感到尴尬和难堪，反而在内心深处对这种批评加以接受，同时又不会伤害员工的自尊。员工明白了自己的错误，又认识到自身存在的重要性，就会认真改正错误，也会更加努力工作。假如管理者当着同事的面，直接批评员工，或者非常露骨地指责，其结果就可想而知。所以在批评员工之前对他的优点和成绩进行肯定，然后再指出缺点和错误，这样员工会觉得管理者的批评是善意的，是为了帮助员工改正错误；对问题的分析也是中肯的、切合实际的，对员工的评价也是实事求是、客观公正的。
给员工犯错的机会
要想让员工的能力获得提高，除了给予必要的培训和指导之外，还必须做到一点：给予员工犯错的机会。因为经验很大程度都是在犯错的基础上获得的。从表面上看，员工要为犯错付出代价，而实际上，员工则是在成长，在为企业创造更多的利益而做着准备工作。
因此，在工作当中，管理者不能只重视那些圆满完成任务的人。管理者必须认真对待那些已经尽力甚至做出巨大牺牲，但出于其他无法克服的原因而未能完成任务的员工。一次失败可能使员工丧失自信，没有斗志。如果管理者能宽容，并适时鼓励一下，员工就会重建自信。
容许失败，不仅仅是在失败之后批评员工，而是鼓励创新和尝试，为成功铺路；容许失败，旨在激励挑战精神，让员工从失败中寻找成功的因素。
如果一味批判和教训，那么可能出现两种结果：第一种是，在以后的工作中，员工不愿意尝试；第二种是，员工开始寻找另外给予机会的公司。无论哪一种结果，对于企业的发展都不是有益的。
如果冒险和失败带来更多的是学习而不是惩罚，那么员工就愿意冒险，因此，也就有了创新的可能。所以，管理者应该通过自己的行动，鼓励员工去探索，而不是战战兢兢地避免错误。