书城管理敢说你懂营销管理:亲历跨国名企的管理趣事
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第21章 打造团队(1)

文化的新思维

团队文化管理

从外在的表象观察,文化是一个群体所散发出的一种气质,有好的,也有不讨人喜欢的,有沉淀过的,也有看似粗糙的。我不认同“没文化”这个说法,因为所谓“没文化”本身也是一种文化,这并不代表它应该被借鉴,但却可能值得研究。

生活当中,有些人可能会无缘无故讨厌和自己风格不相同的另一群人。比如,知识分子有时看不惯演艺界的某些明星,觉得他们疯疯癫癫,哗众取宠,却不曾想到,其实人家在用自己的方式和声音向世界发出呐喊,这也是一种文化,只是还没有得到你个人的认同而已。正因为我们每个人的出身与经历都不相同,才造成了人生观与价值观方面的诸多差异。这就需要我们有更大的胸怀,客观而且平和地看待社会现象,这样才有讨论问题的基础,也才能帮助我们在认识上获得更大的提升。

每种文化的形成必有其内在原因。分析起来,所谓“文化”,就是企业根据自身情况和需要,在与所处环境做出的长期、系统的互动后,沉淀并保留下来的一种一致性的处事态度。2012年的一个热门词汇叫“正能量”,之所以被广泛使用,正因为这是触及企业或个人原动力的议题。

那么,究竟应该如何找出适合团队发展的那个“文化”?文化的背后推手又是什么呢?

第一节文化的幕后推手

对于历史,我一直有着特别的爱好。看到浩瀚青史中,大国间“你方唱罢我登场”的兴衰沉浮,我时常在想,那个拨动国家崛起的钥匙是什么?一个强国脱颖而出是必然还是偶然,这一过程对于企业的管理和发展又有着怎样的借鉴?

500多年前的欧洲,在对世界充满好奇的无畏探索中,走到了国家高速发展,跑步进入现代文明的十字路口,前后出现了一批在当时可以称之为“帝国”的国家。那么,为什么历史发展的契机落在了这片土地上呢?

客观需要——腾飞的起点

在某种意义上讲,西方的崛起竟是由于一次天文现象引起的。在16世纪末,太阳活动处于低峰期,太阳黑子在相当长一段时间里观测不到,全球气温下降,特别是在欧洲伊比利亚半岛的葡萄牙和西班牙,家畜由于严寒大批冻死。这些尸体如果得不到有效处理,只能扔掉,于是,具有防腐作用的香料来了行市,需求大涨。一国产量不足,便想到去其他国家掠夺,这就催生了欧洲对探索东方未知世界的无限向往:马可波罗的游记告诉过他们,东方遍地都是黄金与香料。从此,历史上波澜壮阔的“大航海时代”的序幕拉开了。

哇!多么大胆甚至血腥的尝试,原来是太阳惹的祸。就这样,新大陆被发现了。此后,荷兰、英国、法国,日本和俄国的相继崛起,无不起因于受侵略或是内部矛盾激化,到了不得不改革的极限,而被迫做出的调整。

这其实与团队发展非常类似,当一个团队业绩落后,到了悬崖边时,我想没有一个领导主观上是想自暴自弃的,他们也想改变,但不确定应从哪里开始,才能建立一个长效机制来扭转颓势。在这里,我们仍可回到历史中找找答案。大家不妨思考一下:为什么大英帝国不像其他欧洲国家那样昙花一现,而能够保持霸权长达3个世纪之久?即使到了今天,这个古老的欧洲大国影响力虽不比当年,却依然是世界重大事务中的重量级参与者之一。

制度——再进一步的钥匙

有一种神秘的力量叫做“制度”。

史上不乏这样的国家,知耻而后勇,逆境中来一场变革,解决了眼前的需求,暂时走出了泥潭,甚至成就一段佳话,如大家熟知的古代越国。但世事的常态是,由于对推动发展背后的动力这一本质问题缺少理解,结果屡屡错失本可以再进一步的机会,很快又在激烈的竞争和对未来巨大不确定性的忧虑中迷失了自我,再次拖住了前进的车轮。可是,英国却及时发现并准确把握了这一本质问题,从而将对手远远甩在身后。

英国人经过中世纪漫漫长夜中的苦苦找寻,终于等来一位旷世奇才——亚当·斯密。他的《国富论》,从理论的高度勾勒出市场经济的规则,确立了当代资本主义制度,并将英国带入世界强国之列。同时,这个岛国的统治者深刻地洞察到那个时代的特征,并没有学荷兰那样大力发展资本市场,也没有像葡萄牙西班牙一样专注于发展殖民地贸易,而是依靠建立法律法规,保护创造发明,发动人民群众的智慧来服务国家。最终,由瓦特率先研制出内燃机,并由此稳稳地占领了工业时代的制高点。这种为国家提供持续动力,带来长治久安的思想和制度,是值得企业或团队深入学习的。

学习要学本质。很多主管错误地将文化简单地理解成一种好的氛围,从形式上去加以模仿。曾经有一位主管,迫切地希望建立起自己团队的文化,为了营造一个积极向上的氛围,他定做了11套军装,人手一套发给了同事。为什么要这么做呢?那时中央电视台正在热播一部电视剧《士兵突击》,中国军人那种不抛弃、不放弃的军魂深深地打动了他,于是决定,大家一起穿上军服摆个POSE,拍一张集体照挂在办公室的墙上,进进出出随时可见,借以打造出一个不一样的团队氛围。

在缺少深入思考,把握事物的本质之前,很多尝试注定是徒劳的。这位仁兄没想到,几天新鲜过后,人们开始对这张照片视而不见了,开始感觉照片与周围环境不太协调了。没过多久再看,照片上面几个同事惨遭恶搞,脸上被涂上了胡子和眼镜。几个月过去,这个团队的业绩并没有获得想象中的提升,再加上部分人员离职,“改革”最终不了了之。

其实,这位主管拍军装照本身没有什么问题,出发点也是好的,但改变团队文化的关键不在这里。表象容易学习,本质难以掌握,由于这个团队并没有学来优秀团队的制度,仅从皮毛入手,失败在一开始就已经注定。

另一家欧洲知名的银行则对文化有着不一样的理解。主管将每一个员工视为水,将制度视为改变水流的沟渠。对于管理者而言,重要的不是怎样把沟渠挖得更好看,而是怎样挖才能快速有效地将水引入到你希望它去的地方。

因此,为了提升业绩,他们通过员工座谈与行业比较的方法,创新了原有的考核评价体系,优化了提成分配方案,最大程度地提高了员工的自发动力,并带动了产能的跨越式增长。在逐渐形成了特色后,他们提炼出了属于自己的文化,即“积极求变,不断创新”的文化,并以此为纲创出了16个字的核心价值。这几个字看似口号,却在这家银行得到了十分全面的贯彻,能量巨大。公司内几乎无处不见其身影,礼品杯子上、挂历上、过道墙的海报上,就连每台电脑待机时跳动的屏幕保护程序,都为这些文字安排了中心位置。一百多年来,他们的管理层对于员工考核、产品设计以及盈利模式等规范的制订,均遵循了这一企业的“基本法”,从而在激烈的市场竞争中屹立不倒。

当然,从那时起,他们的做法便常遭抄袭,不断被一些不了解文化本质的银行搬回去,照葫芦画瓢编了口号出来,堂而皇之当做文化幌子,麻痹着自己,并忽悠着员工。有一回去某家银行找一位朋友,他的电脑屏上显示着五颜六色不断变化的内容,凑近一看,全是关于一些银行获奖的宣传或理财产品的介绍,而他们理解中的“文化”符号,却被挤到了最不起眼的位置。

所以说,罗马不是一天建成的,百年老店是有其原因的,稍做对比,仅从这个小细节上,就发现水平的巨大差异。

如果说前8章都在讲具体团队管理方法的问题,那么要完成最高层次的跨越,奠定属于自己文化的前提,则是要通过改变属于上层建筑的制度,来构建那个看不见摸不着,却无时无刻不影响着所有人的“文化”。文化是制度的延续,资本主义制度孕育了美国人骨子中个人英雄主义的文化,封建君主制度却又为****文化提供了土壤。那么,究竟主管应从哪里入手,来建立和保护一种团队文化呢?

第二节这样建立文化最有效

管理层对文化的尊重

一国政权的更替,往往是发端于自下而上的民众运动。但企业或团队文化的建立,则要依托上层的决心与态度,这也是为什么ISO9000系列标准关于质量管理体系的规定中,专列有“管理者职责”一项。它绝非喊一句口号那么简单,必定要靠点点滴滴的小事汇聚而成。通过这些事,不断地强化着同一个信息,那就是:究竟什么才是这家公司所大力推崇的。

先贤祠,一个坐落在法国巴黎市中心塞纳河左岸的庄严建筑,法语中的含义是“所有的神”。这里安葬着伏尔泰、卢梭、居里夫人等72位对法兰西民族做出过最非凡贡献的人。而这其中,仅有11位政治家。在它的入口处,写着这样一句话:“祖国以你们为荣”。

2002年,经过法国议会的激烈讨论,大仲马的灵柩在法国总统希拉克和6位共和国卫队士兵的护送下,成为第70位安葬在此的人。很少有哪个国家会像法国这样,在首都的中心修建这样一座雄伟的精神建筑,来永久纪念这些对人类进步做出过卓越贡献的人,并通过国会讨论和元首送行的方式,明确转达出对先贤的无限崇敬。没有什么比上层的这个举动,更能让外界知道他们的国家对科学与文化的尊重。也只有这样,才能将他们所要推行的文化深入到每一个国民的血液中。

当年,经济学之父亚当·斯密参加一次上层聚会时,在他推门进入的那一刻,原本分散在宴会厅各个角落畅谈的人们,那些政府高层与掌握英国经济命脉的各大企业董事长们,顿时安静了下来,正当他稍显迟疑之际,首相已悄然来到他的身边,扶着凳子请他落座。斯密受宠若惊,遂礼让大家,一旁的首相说,“您不坐我们是不会坐的,我们是您的学生,哪有老师给学生让座的道理”。这便是诞生了牛顿和法拉第这些科学巨匠的国度。榜样力量是无穷的,基于上层对科学的崇尚精神,国民把握住了国家的方向,形成了发展的合力。

在一些企业,常常能看到一句标语——“喊破嗓子不如做出样子”。开大会时,领导吞云吐雾间煞有其事地强调要推行精细化管理改革,并不惜投下重金,聘请知名管理咨询公司来给他们把脉。而领导自己的日常状态,却好像屁股上粘了胶一般,从来不肯走出办公室,来到同事们中间,睁大他自己的眼睛观察一下在前线同事和市场中,究竟发生了什么。更不要说作为公司的精神支柱,对变革施加什么影响力了。

有位朋友告诉我,他在一家银行的总部待了2年,从来没见过管理层到他们办公室走走。这不是有没有时间的问题,而是意识与文化的扭曲。当员工看不到上层身体力行,为建立一种新秩序,弘扬一种新文化率先垂范,做出实实在在的努力时,他们心里很难燃起希望之火,并且会觉得:在这种人的治理下,企业的一切所谓“变革”都是经过层层粉饰,用来自欺欺人的。最终,这个企业或团队的生产力不仅难以得到提高,还可能因为无谓的折腾而下滑。

当一种建立文化的决心,通过上层以制度的形式确立下来时,所带来的深远影响不仅能起到“使好的更好”这样锦上添花的功效,还能产生化腐朽为神奇的巨大能量。