[案例2]某一高级工程师日常工作的智力资本转换
陈眉同志是某机床厂高级工程师，电气设计室主任。我们在工会的先进事迹宣传资料中发现了她，并通过与其同事和本人访谈，将陈同志对双端面机床的工艺创新中产生的个体智力资本向组织智力资本转换的过程进行分析。
双端面机床是该机床厂的重要产品，又分三大系列，每一系列派生型号繁多，每种型号批量不大。该机床厂过去在电气上一直沿用传统的行程开关加继电接触方式控制，故障率高，型号稍有改变则设计、生产方面变化大、周期长、成本高，供货难以适应当前市场经济的要求。陈眉同志担任双端面全系列电气主管设计后，将可编程控制器引入机床产品电气设计，全部双端面机床电气系统均采用可编程控制器作为核心控制部件，使双端面磨床电气系统可靠性获得较大提高，全厂各种产品中，双端面磨床电气返修率最低。此外，由于采用可编程控制器后，机床电气部分动作均由可编程控器的编制梯形软件完成。在生产各派生型号机床时，不再需要对每一型号分别独立设计、生产电控装置，只需修改梯形图即能满足功能要求，硬件部分基本不变，实现了灵活多变、快节奏的批量生产，较好满足了市场的需求。1996年，她还利用新一代可编程控制器面向过程和运动控制的功能，自行设计了专用型数控系统，配套于该厂生产的MKW7650A双端面磨床，使可编程控制器应用提到了一个新的高度。由于采用了程控技术，该厂生产的双端面磨床，能迅速适应市场需求，成了该厂的新经济增长点。现已广泛应用于轴承、汽车等行业，1996、1997年实现产值1304.86万元。她不仅把自己的知识以程序的形式表现出来，而且为了使电工能尽快掌握这门新技术，利用业余时间，编写了《双端面磨床电气调试方法》，使可编程控制器这一新技术得到了迅速推广，为生产部门所掌握。她还根据自己的理论知识和实践经济，自编了有关数控机床的教材，对电工进行培训，使该厂的电气设计与制造有了很大的提高。她还利用业余时间撰写了多篇有关数控技术方面的论文，在多种杂志上发表。陈眉同志不仅热爱学习，刻苦钻研和实践，而且她经常组织工程技术人员进行技术交流，热心指导年轻科技人员，与一些同事共同商讨解决技术难题。陈眉同志进行资本转换的方式有：通过面对面的交流、书面传授，或是用程序的方式把她的知识和经验进行传播；而她的敬业精神、刻苦钻研的精神和团队精神通过企业内部的媒介宣传深入到企业员工心中，渗透到企业的文化系统中。
以上两个典型案例中的主人公所从事职业不同，吴亨洪是一名普通工人，而陈眉却是一名关键技术人员，但他们都成功地创造了个人的专有知识，然后转移到组织智力资本中，为企业的发展作出了很好的贡献。这说明，只要在资本转换方面建立有效的机制，企业每个员工都能为组织智力资本的增长作出贡献。上述案例中资本转换机制的有效性表现在：·企业鼓励个体进行知识创造。在案例1中，吴亨洪的成本指标直接影响到他的奖金兑现，甚至他的成本指标完成与否还要影响到全班组、全工段的成本指标，由此影响全班组、全工段的奖金。在案例2中，陈眉所在的企业设立了对科技人员的激励政策。该厂专门建立了技术带头人制度，对技术带头人实行从工作到生活的各种优惠政策。这个技术带头人制度极大地激励了包括陈眉同志在内的技术带头人的积极性。
·企业鼓励个体将自己发明的专有知识向组织智力资本转换，使之成为组织共享知识。例如，案例1中吴亨洪发明的新放渣法立刻纳入企业操作规范，向企业全线推广。案例2中企业设立的技术带头人制度极大地鼓励了陈眉同志向其他人员转移自己知识的积极性。
·企业很善于将个体的发明创造转化为组织智力资本。一方面，个体发明的新知识转移到企业中，成为组织共享的、文档化的标准技术规范。另一方面，企业抓住时机，不仅广泛传播发明的新知识，同时还大力宏扬新知识发明者在进行发明创造时所表现出来的高度主人翁精神，对其精神事迹进行表彰；这继续强化了企业鼓励员工进行发明创造、鼓励员工将专有知识转化为组织智力资本的机制，形成一种良性循环。最后，企业还利用制度化过程巩固前一阶段的成果，从而最终促进技术型组织智力资本与管理结构型组织智力资本或文化型组织智力资本的增长。
同时从上述案例的调查中，我们感受到实现智力资本转换的障碍主要表现在以下几方面：（1）组织规范或制度的约束有时过于强烈，日常活动主要在组织规范的前提下进行创新，否定既有前提的空间较小。（2）个体新知识的转换依赖于知识的可编码性。由单个人创造的智力资本形式完全附着在个人身上，尤其在知识创造过程中产生的技能，有时候自己只能意会不能言传，转换起来困难大。为了有效地促进个体智力资本向组织智力资本转换，必须建立一种有效的智力资本转换机制。这种智力资本转换机制主要包括以下几方面内容：
·促进创造性张力的形成。创造性张力是员工个体进行学习和知识创造的动力，它是个体智力资本转换的源泉。根据不同的动力来源，创造性张力可以分为内在张力和外在张力两种。内在张力由组织内部的有关机制引起，例如激励机制。外在张力由企业的外部环境因素引起，例如市场的压力。案例1中，吴亨洪就是在目标成本和实际成本之间差距的市场压力下，改进高炉放渣法，进行知识创造的。案例2中的陈眉则是受到企业良好激励，深入车间，发现并解决生产中出现的技术难题。
·促进知识交流和融合。知识交流和融合不仅能促进知识工作者创造知识，同时还能降低个体智力资本向组织智力资本转换的难度。知识交流和融合绝不是无目的俱乐部式的交流，而应以企业生产经营中的问题为中心，创造机会让具有不同知识结构和背景的员工进行讨论，由此产生新的思想，并促进这些新思想、新方法和新技术的传播与共享，使它们在传播中得到发展，受到检验。
知识的交流和融合有两种方式：由内至外型和由外至内型。由内至外型是指员工创造某些知识后，向外交流传播，使其他人得到启发。例如案例l中，吴亨洪在自己的工作中发明了新的打钎法，然后向其他同志进行传播。由外至内型是某些岗位员工本身不能解决本岗位中存在的问题，由其他岗位的员工发现这些问题并解决问题后，再传授给这些岗位的员工，如案例2。无论哪一种知识交流和融合，都是在创造性张力驱动下进行的，但知识的交流和融合反过来又促进员工创造性张力的形成。
·善于捕获员工个体的知识。每个员工都会创造企业所需的知识，企业需要建立一种捕获机制，使这种捕获机制的触角涉及到每个员工，尤其是关键员工，及时发现谁拥有企业所需的专有知识和能力，只有这样才能有效地促进个体智力资本向组织智力资本转换。良好的知识交流和融合机制，有助于个体知识被组织发现和捕获；组织发现和捕获个体知识并将之上升为组织智力资本，是对员工创造知识的高度认同，具有重要的激励作用，它会鼓励员工创造更多知识，产生新的创造性张力。
·促进知识的制度化。企业必须建立一种将员工的发明创造从技术层面到精神层面进行传播与扩散，并加以制度化的机制。企业对员工创造的知识进行整理和提炼，最终加以制度化，既是上一轮知识创造的结束，同时也为下一轮知识创造奠定了更为坚实的基础。例如案例1中，邯钢非常重视总结员工的经验，这种制度化机制非常典型，值得学习。
·培育学习型文化。创造性张力是个体进行知识创造的基本动力。
学习型文化有利于激发企业员工的创造性张力，使员工不断投身到知识创造中。学习型文化要以企业生产经营中出现的问题为核心，不断鼓励员工进行个体学习，鼓励他们相互开放，进行知识共享，促进组织学习和知识交流和融合、知识创造和传播。
·建立有效的激励系统，以鼓励员工进行知识创造，尤其是鼓励其将个体知识转化为组织共享知识。由于个人所拥有的知识和技能一旦进行传播和制度化或传授给别人，个人建立于某些知识的权威将丧失，因此资本转换过程需要激励。值得一提的是，有效的资本转换本身对员工就产生强烈的激励作用。
归纳对上述案例的分析，我们发现个体智力资本向组织智力资本转换的基本特征可以概括为：企业通过培育学习型文化，促进员工创造性张力的形成，员工个体通过知识交流和融合，不断创造和传播知识，在有效的知识捕获和制度化机制下，员工个体创造的知识最终得到组织承认，其创造成果也开始正式地从技术、管理和文化等方面同时向企业进行传播和扩散，从而最终促进企业组织智力资本的增长。
个体创造出新知识后能将其转化到组织中去，但由于这种新知识完全附着于个人，有时候自己都只能意会不能言传，转换起来困难较大。这是基于个体智力资本进行资本转换的根本缺陷，而基于团队智力资本的资本转换则能克服这一问题。下面开始对基于团队智力资本的资本转换予以实证分析。
4.2转换途径之二：团队智力资本向组织智力资本转换团队
智力资本转换形式是指将团队在生产过程中创造的知识、技能和团队精神转移到组织中。企业主要以团队形式组织生产，团队智力资本转换形式是企业主要的资本转换形式。团队包括正式团队和非正式团队。正式团队包括职能小组与交叉职能小组，如研究开发项目组、攻关小组等。我国企业的技术开发往往采取项目小组或攻关性项目小组的形式。这些项目小组的知识创造、传播以及不同部门知识交叉共享的过程，就是团队智力资本的转换过程。
例如，海尔集团采用项目组的形式，开发了小小神童、金神童、小神童、小神泡等一系列产品，研发小组、项目组成员、开发时间、产品技术等特征。
又如，喜得宝成功地印制全国第一张真丝绸彩报；万向集团成功地为美国通用汽车公司生产1410万向节；该机床厂成功地研制出国内规格最大的数控龙门平磨Hz—K3020机床，以上这些任务都是以攻关小组的形式完成的。我们以喜得宝成功地印制全国第一张真丝绸彩报为例来说明攻关小组的资本转换过程。
[案例3]喜得宝印制全国第一张真丝绸彩报的智力资本转换过程
1997年，喜得宝集团接下印制全国第一张真丝绸彩报的任务后，马上调集研究开发部和各分厂的技术骨干组成攻关小组。集团的一位副总经理担任技术总指挥，他带领科研人员，经过多次实践，终于在最短的时间内摸索出了适合印制真丝报的一系列工艺条件。感光是印制工序的关键，为了使这份丝绸珍藏版的照片和文字更加清晰和鲜艳，负责感光的同志进行大胆的尝试，通过一次次的实践摸索，终于在防止印花压糊、塞皱等方面有了新的突破。通过这次攻关活动，喜得宝形成了一整套印制真丝绸彩报的工艺和技术，尤其形成了真丝绸无皱印精炼新工艺、特殊的丝印工艺和防水技术。攻关小组完成印制真丝绸彩报任务后，企业马上组织攻关小组成员总结技术经验，以讲课和集中讨论相结合的方式向攻关小组以外的其他技术人员传授新工艺和新技术，尽可能地把这些新工艺和新技术用于企业其他产品生产中。另外，在这次攻关活动中，攻关小组成员印制1997份浙江日报珍藏版，前后仅用了48个小时。在这48小时中，大家没有按时吃过一顿饭，睡过一个安稳觉，以最快速度提前出色完成了珍藏版的印制任务。这种高度的合作精神和敬业精神通过表彰大会和其他宣传途径深深地鼓舞着喜得宝的其他员工，融进喜得宝的企业文化。
企业为了充分发挥员工的积极性和创造性，往往鼓励员工组成非正式团队，如QC小组，让员工在业余时间，对工作中存在的问题提出解决方案。QC小组有助于充分发挥小组成员的创造性和团队合作精神，是一种将小组成员的知识转换为组织智力资本的重要手段。1997年，大众共有13，000个工作小组为自己组织了这类QC小组。又如，万向集团依靠职工的力量通过合理化建议的方式设计、制造了钻油嘴孔、攻螺纹工序专用机床，使原来需4个人加工的多道工序变成只需1个人操作，使单件加工成本由0.12元降低到0.059元，每年可节约加工成本8.2万元，并且使该工序的加工技术达到国内领先水平。绍兴丝织厂通过组建“攻克硬落浆、确保产质量”的QC小组，成功地攻克主要由于硬落浆引起的生产效率、产品质量下降和原料消耗增加的问题。
团队智力资本的转换立足于个体智力资本的转换，团队资本转换过程以及基本转换机制，许多方面与个体智力资本转换相似，因此这里我们主要分析团队智力资本转换的独特之处。团队智力资本转换与个体智力资本转换的主要差别在于：1）团队的智力资本由团队所共享，因此转换的难度要小于个体智力资本的转换；2）团队的智力资本转换过程中存在着团队建设和团队管理问题。