组织智力资本是组织能力存在和发挥作用的平台，组织能力的提高会不断丰富组织智力资本，二者相辅相成，相互促进。因此，为提高企业竞争能力，必须增强组织智力资本。为此，本章开始探讨组织智力资本增长的内在机理和模式。
第一节组织智力资本增长的形式：渐进型增长和突变型增长
企业生命周期理论认为，企业如同生物体一样，都有一个产生、发展到消失的过程，因而具有一个完整的生命周期（Miles；Ichak Adizes，1979；Hodge&；Anthonv，1984）。Quinn&； Cameron（1983）认为，企业的成长是一个由非正式到正式、由低级到高级、由简单到复杂、由幼稚到成熟、由应变力差到应变力强的发展过程，每个阶段都由两个时期组成：稳定发展时期和变革时期（转引自吴培良）。Greiner（1972）把企业发展阶段分为创业期、指导期、授权期、聚合期和协作期等五个阶段。他认为企业有两种不同形式的变革（Change）：演进（Evolution）和革命（flevolution）。演进是指组织实践没有发生过大的动荡，是一种稳步成长的时期；革命则是指组织中发生重大动荡的时期。熊彼特（1942）将组织的发展过程分成相对静止阶段和创新阶段，他强调了创造性破坏对企业持续竞争优势的重要性。
他们的研究成果同本研究成果具有类同性。根据我们的研究，组织智力资本的增长伴随着组织发展的全过程，而组织发展过程是一个稳步成长和剧烈变革相互交替的过程。组织智力资本的增长表现为两种形式：渐进积累型增长和突发变革型增长，以下简称为渐进型增长和突变型增长。
组织智力资本增长与组织学习密不可分。组织学习有三种不同的学习方式：单环学习、双环学习和多环学习。单环学习通常是对市场变化情况和竞争对手压力的响应，它是一种在已有组织规范下，企业日常生产、技术和经营活动中的基本学习类型。双环学习则不仅包括在已有组织规范下对组织价值观和行为的探索，更包括对组织规范本身的探索。多环学习则有意识地学习怎样学习以及努力寻找提高单环学习和双环学习效率的途径。双环学习和多环学习会对已被组织内在化的、为组织成员所认同的假设和价值观提出质疑，有助于产生新的组织知识和价值观。
·渐进型组织智力资本增长：是一种组织智力资本日积月累缓慢增长的形式。渐进型组织智力资本增长主要是在已有组织规范和假设的条件下，通过常规性组织学习（以单环学习为主），不断将知识工作者的个体智力资本转移到组织系统中。
·突变型组织智力资本增长：是一种组织智力资本在一个较短的时间内急剧增长的形式。突变型组织智力资本增长主要通过创造性学习（以双环学习和多环学习为主），创造新知识、新规范，并把新知识和新规范转移到组织系统中，使组织智力资本存量得到急剧增长。突变型组织智力资本增长往往通过有领导的变革实现，这种变革可以是技术诱致的、也可以是管理诱致的。
组织智力资本由战略型组织智力资本、技术型组织智力资本、管理结构型组织智力资本、营销型组织智力资本和文化型组织智力资本共五个要素资本组成，每一要素资本又有许多不同的指标来度量。利用组织智力资本度量的指标体系，渐进型组织智力资本增长主要表现为单一要素资本的增长，并且增长的幅度较小。例如，通过小的技术革新，技术型组织智力资本得到增长；或者，采取一种新的管理手段，管理结构型组织智力资本得到小幅增长。突变型组织智力资本增长则通常表现为，以一种要素资本的大幅增长为基础，同时带动其他要素资本的增长，因此，不仅组织智力资本的总值得到大幅度增长，通常，组织智力资本各要素资本的结构也会受到影响。
第二节组织智力资本增长的机理
Penrose（1959）在分析单个企业的成长过程中，强调了企业的两种内在知识积累机制：（1）“标准化操作规程”和“程序性决策”的知识积累机制；（2）“非标准化操作规程”和“非程序性决策”的知识积累机制。他认为企业管理就是一个连续产生新的非标准化操作规程和非程序化决策并不断地把它们转化为标准化操作规程和程序性决策的过程，而这一过程依赖于企业内部的能力资源。craham&；Vincent（1996）认为对企业智力资本的管理活动涉及到两个领域：流动的领域和制度化的领域。流动的领域保证创造性知识的产生，而制度化的领域保证将好的有价值的思想在企业中保存下来，转化为市场价值。他们强调将个人自由、合作、共同的价值观植入到企业的日常管理、组织结构和对企业行为及经营业绩的评估中去，将流动性植入到制度中（转引自胡汉辉，1998）。
我们通过研究发现，组织智力资本的增长包括活化、改变和制度化三个基本过程。其中，活化和改变过程是一个非标准化或流动的过程，而制度化是一个标准化过程或凝固的过程。
·组织智力资本增长的活化和改变过程：是指激活原有的组织规程、规章制度和组织规范，加以改进和完善，或者创造性地破坏原有组织规程、规章制度、组织规范，产生新的组织行为、规范和组织知识，提高企业经济效益的过程。组织能力通常在活化和改变阶段得到迅速提高。
·组织智力资本增长的制度化过程：是指把新的组织行为、规范和组织知识以制度的形式固定下来；从知识工作者角度而言，就是将知识工作者个体的知识、经验、价值观转移到组织行为子系统、规章制度子系统和文化子系统中沉淀下来，成为组织规程、规章制度和组织文化，并向其他知识工作者扩散的过程。制度化过程也可称为固化过程，它使得组织智力资本越来越丰富，为组织能力的提高提供了坚实的基础。
渐进型组织智力资本增长和突变型组织智力资本增长都存在着活化、改变和制度化三个过程。其中，活化是对原有组织智力资本的否定，尤其是一种创造性的否定；而制度化则把改变的成果凝固下来，形成新的组织规程、规章制度和组织文化。在渐进型组织智力资本增长过程中，活化只是对原有组织智力资本的局部否定，改变只是一种渐变，如小改小革，通过制度化过程组织智力资本得到量的增长。在突变型组织智力资本增长过程中，活化是对原有组织智力资本的创造性否定；改变是一种突破性变化，如重大创新、组织变革；在制度化过程后，组织智力资本能得到质的提高。组织智力资本在活化、改变和制度化的相互循环过程中不断得以增长。
2.1制度化的形式：显性制度化与隐性“制度化”
组织智力资本的制度化包括显性制度化和隐性“制度化”两个方面。
显性制度化是指将知识工作者的知识加以编码化，并转换为组织规程、规章制度和组织文化。隐性“制度化”则是指通过某种组织机制，将知识工作者头脑中无法编码化的隐性知识在组织内加以流传、扩散和积累，是一种隐性积累过程。显性制度化和隐性“制度化”是分别把两种不同类型的知识（显性知识和隐性知识）保留和积累为组织智力资本的重要手段。下面，我们分别予以论述。
2.1.1组织智力资本的显性制度化
显性制度化的一种重要方法是工作标准化。组织为了把预期的行为以一种固定方式保留下来，成为组织规程，一种最有效的方法是标准化管理。组织行为按其可重复性可分成静态、半动态和动态三种不同的形态。
静态的行为经常性重复发生，即使有差异，差异也很小；半动态性行为每隔一段时间就需要对它进行修正，但进行修正的手段、方法则相对稳定；而动态性行为则根据外部环境的变化，因时、因地、因人而展开。因此，组织可以根据这三种行为的不同特征，通过经验总结，找出规律性的东西，把可重复的行为加以制度化，尽可能减少组织交易成本。这也就是通常所说的标准化过程。企业标准化管理包括技术标准化和管理标准化。管理标准化是指在管理实践中，通过制定、发布和实施管理标准，对重复性的事物和概念进行规范化，以求得最佳管理秩序和社会效益。在20世纪初期，泰勒就在标准化的基础上提出了科学管理方法；它包括操作方法标准化、工时定额标准化、实行有差别的计件工资、按标准方法培训工人，以及实行管理与执行明确分工等。管理标准化的优点是通过制定和贯彻管理标准，使人与人之间在群体中活动的关系以最优的方式固定下来，因此可以增加组织生产经营系统的稳定性、协同性，并加强对外部环境的适应性。但另一方面，管理标准并不会一成不变，它是一个相对的概念。通过一次又一次地循环制定、发布和实施管理标准，管理标准化的程度不断得以提高，管理系统不断被优化。总的说来，标准化管理有利于将知识工作者的个体知识和经验转化成用书面资料和文字材料表达的显性知识。
例如，海信集团非常重视管理的法治化、规范化和制度化，现有管理标准60多条，管理制度100多个，做到了“事事有人管、人人都管事，管理有标准、考核有依据”。
又如，邯钢经过近十年的实践和摸索，逐步制定和完善了技术标准和岗位操作标准。从1996年下半年着手管理标准的制定工作，目前邯钢颁布的管理标准包括基础标准、综合标准等25个职能标准、249个管理标准，基本覆盖了生产经营、技术进步、政治工作、生活教育等全部管理工作。
为了达成组织智力资本的显性制度化，企业还要重视企业知识库的建设。企业可以通过文档化管理建立自己的知识库（或知识数据库）。知识库中比较重要的要素包括公司黄页、习得的教训和竞争对手的智慧等（斯图尔特，1997）。企业的文档化管理包括编制质量控制体系的质量管理手册、工作流程文件、工作指南文件和工作记录文件等。文档化管理可以将企业内部的隐性知识和显性知识最大限度地可视化，使之易于进行传播和吸收。同时，由于企业知识的编码化使得企业的生产、安装、销售、服务等各环节都处于受控状态，因此容易实施规范管理，保障产品质量。
显性制度化还包括确立企业的核心经营理念和共同愿景（sharedvision），并以明确的形式表达出来。核心经营理念和共同愿景是企业文化的核心内容。核心经营理念是一种把组织聚合起来的粘合剂，它包括核心价值观和企业使命。核心价值观是指导原则和宗旨体系；企业使命是企业存在的根本理由。核心经营理念是组织稳定的标志，它超越了产品或市场的生命周期、技术更新、管理时尚和个人领袖。在优秀的企业中，核心经营理念作为指导和激励的源泉而长期不变。共同愿景是组织中人们所共同持有的意象或景象，它创造出众人是一体的感觉，并遍布到组织全面的活动，而使各种不同的活动融汇起来（转引自科特，1994）。
Senge（1990）认为，缺乏共同愿景的企业充其量只会产生适应性学习，而当有个内生的共同愿景时，共同愿景和现实的差距所产生的创造性张力（creative tension）才会产生“创造性学习”，共同愿景是企业发展和创新的动力源。因此，组织智力资本增长的一个重要方面是帮助企业发现企业的核心经营理念，形成企业每个成员所认同的共同愿景。
2.1.2组织智力资本的隐性“制度化”
显性制度化管理可以把组织工作规范化、程序化，把组织知识格式化，尽可能地降低组织的交易成本，但它也不可避免地会带来许多负面效应，例如组织过于刚性、柔性不够，易于被模仿等。因此，制度化过程还应包括隐性组织智力资本的积累过程，即隐性“制度化”。在企业内部，隐性知识远远多于显性知识。隐性知识物化在机器设备上、体现于企业价值文化之中和存在于知识工作者的头脑中，让人难以把握。隐性知识在企业知识中的比重大，价值含量非常高，对于企业成长和发展有着重要作用。
隐陛“制度化”的一个重要方面是重视团队学习和团队工作机制的建立。隐I生知识通常是一些无法编码化的、贮存在知识工作者头脑中的知识和诀窍；但可以通过有效的团队学习机制，让一个具有相似工作和教育背景的知识工作者团队所共同拥有和共同使用。这样，个体的隐性智力资本就不会因个体的离开而流失；相反，它却在团队学习的促进下，以工作经验的形式不断流传下来。随着员工对这些工作经验认识的不断深化，他们可以将其尽可能地文档化，将隐性知识在一定程度上转化为显性知识。中国企业历来就有“传帮带”的优良传统，“干中学”与“师傅培养”是两种重要的学习方式；为了有效地促进组织智力资本的隐性“制度化”，必须进一步发扬这些优良传统，同时在此基础上将其制度化，建立起适合企业自身特点的有效团队学习与团队工作机制。