彼得原理：用新制度打破旧的晋升制度
企业应该摒除旧的晋升机制，而应建立科学、合理的升迁机制，客观评价员工的能力和水平，将员工安排到可以胜任的岗位，为公司带来创造性的贡献。
——哈佛名言
彼得原理来源于管理学家劳伦斯·彼得1969年出版的《彼得原理》，彼得原理主要讨论了员工晋升中的一些问题。现代企业晋升机制，通常都是由员工的贡献来决定，即一名员工在工作中表现出色，就会得到晋升作为奖励。这种形式表面上十分公平，实际上却存在很大的隐患。奖励式晋升的最大问题在于，它很少会考虑到员工的主观能动性及实际工作能力，晋升的职位不一定适合员工，这就会造成企业和员工的双重损失。
在一些以经济效益为主要目的的行业中，这种情况最为常见，只看重经济效益而忽略了员工本人的能动性和个人品质，因此，晋升的结果往往事与愿违。
汤姆是一家公司的老员工，平时工作认真努力，因此一直得到部门主管的喜爱，同事们也都视他为主管的接班人。部门主管升迁之后，汤姆认为自己理所当然地将成为新的主管，谁知道结果却出乎他的意料：一个经验比他少很多的年轻员工被管理层选作新的主管。汤姆感到很委屈，就跑去向自己的老上司诉苦。老上司安慰他，安心努力工作，机会还是有的。
不久，在一次偶然的聊天中，汤姆惊奇地发现，那个新上任的主管竟然是自己的老上司提拔的，原因是，老上司觉得汤姆工作效率很高，但从管理能力上来看，汤姆的性格不适合做一个领导者，而那位员工更适合当部门的主管。
很显然，这才是一个企业选择领导者的最重要标准。不是每个员工都适合成为一个领导者，因此，将公司的职位晋升当作一种奖励的手段来表彰那些表现出色的员工，实际上是不负责任的愚蠢行为。因此，这就要求公司改变“根据员工贡献决定晋升”的机制，而建立科学、合理的人员任用机制，对员工的能力和水平进行客观评价，将他们安排到可以胜任的岗位上，千万不要把岗位晋升当成一种奖励的方式，以免造成员工工作能力无法正常发挥，给公司带来损失。
课堂收获
管理者应该客观地去评价每一个员工的能力和水平，积极建立起科学、合理的人员选聘机制，不应该把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应该因人而异。在奖励机制中，多采取加薪、休假等鼓励方式。因为，晋升并不一定是正确的，有时候将一名员工晋升到一个他无法胜任或者是无法很好发挥其才能的岗位，反而会使员工感到无所适从，也会给企业带来不必要的损失。
零和游戏原理：用双赢原理打破输赢总和为零的局面
管理者通过让员工看到工作成果以及其他的一些手段来实现利与义的双赢，这样，企业才能蓬勃发展，生生不息。
——哈佛名言
零和游戏，也称零和博弈。它主要指的是，在激烈的竞争下，参与博弈的个体处于竞争状态，一方获益则另一方就必然会受损失，因此，博弈各方的收益和损失相加总和永远为“零”，赢家的利润来自于输家的亏损。在这种状态下，势必有一方会受到损失，因而双方都想尽一切办法以实现“损人利己”。最终的结果就是一方吃掉另一方，而一方的所得正是另一方的所失，但是整个社会的利益并不会因此而增加一分。
美国有一家公司，这个公司从成立开始，内部就分为七个部门。长期以来，这七个部门各司其职，互不影响，各部门员工相处得还算融洽。但是有一天，这个表面看起来和平的假象，被打破了。这天，公司接手了一个大的项目，工序烦琐，因此需要七个部门共同协作才能完成。于是领导要求这七个部门成立一个专门的项目组，并且推选出一个领头部门，专门负责策划这个大项目，其余六个部门则负责执行。没想到，这七个部门都不愿意做领头部门，一方面害怕承担责任，另一方面则担忧其余部门不听领导而造成麻烦，所以七个部门相互推让，都不愿独挑大梁。最后这个项目被撤销了，而公司上层也发现了管理中的弊端，针对部门进行了改革和调整，而很多人因为这个事件被炒鱿鱼。
从以往对博弈论的研究出发，要解决零和游戏的问题，在于参与博弈的双方从零和走向共赢。在企业管理中也是一样，两权分离的公司制发展轨迹不可逆转，而内部零和游戏又会产生内耗，因此，解决的办法就是参与者在“零和游戏”中握手言和，达成一致，实现共赢。
课堂收获
如果企业间的竞争陷入“零和游戏”之中，最好的办法就是用双赢原理打破输赢总和为零的局面；而如果是企业内部员工面临“零和游戏”的情况时，领导者应该及时发现，从中斡旋，要让企业员工一致对外，共同为企业谋利。
马太效应：保持优势，迅速壮大
凡是少的，就连他所有的，也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善。
——《新约·马太福音》
马太效应，主要是说强者越来越强、弱者越来越弱的一种社会现象，哈佛管理教授在讲述著名的马太效应时，引用到了管理学中，他给学生们讲述了这样一个寓言故事：
有一个国王，在出行前，他叫来了三个仆人，分别给每一个仆人一锭银子，并且对他们说：“你们拿这一锭银子去做生意，待我回来之时，再来见我。”随后，国王就远行了。过了一段时间，国王回来了，仆人们来见国王。第一个仆人对国王说：“陛下，您给了我一锭银子，我拿它做生意，赚了十锭银子。”国王听毕，非常高兴，于是奖励了他十座城邑；接着第二个仆人说：“陛下，我用这一锭银子赚了五锭。”国王听后，也奖励了他五座城邑；第三个仆人向国王报告说：“陛下，您给我的银子，我怕丢失，一直包在手巾里，没有拿出来。”国王听完就命令第三个仆人将那锭银子交出来，并且赏给了第一个仆人。事后，国王说：“凡是少的，就连他所有的，也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善。”
这就是《圣经·新约·马太福音》中的一则寓言，马太效应的名字也来自于此。它被广泛应用于社会心理学、教育、金融以及科学等众多领域。
其实，在平时的生活中，马太效应的例子数不胜数。例如，朋友多的人会利用人脉结交更多的朋友，而缺少朋友的人则一直形单影只；拥有资本的人，可以投资更多的钱，其收益也更多。
而在企业管理中，马太效应主要体现在以下几个方面：
1.规模效应：市场竞争最终的结果就是“大鱼吃小鱼”，成功企业的规模越来越壮大，最终形成垄断；
2.领先效应：“一步领先，步步领先”，能够占住先机，就走在了其他企业的前面，意味着成功更近一步，因为在市场竞争的初期阶段进入门槛很低，一切投入都较低；
3.资源优势：马太效应的核心就是资源，占有越多资源就越能降低成本，提高利润，在竞争中取得更大优势；
4.聚集效应：越是发展好的企业，内部的资金、政策、人力等资源越会形成良性循环。
课堂收获
作为企业来说，如果在某个方向获得优势，就要立刻抓住机会，保持优势，并将其做大；如果没有实力在某领域做大，就要积极寻找新的未开发的领域，更易获得成功。
雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才
除了心存感激还不够，还必须双手合十，以拜佛般的虔诚之心来领导员工。
——松下幸之助（“经营之神”）
哈佛大学教授在人力资源管理课堂上，曾经提到过雷尼尔效应，认为留住人才的一个好办法就是利用亲和的文化氛围吸引、留住人才。雷尼尔效应的由来，源自位于美国西雅图的华盛顿大学，华盛顿大学周围环境优美，湖光山色，景色别致，很多在华盛顿大学任教的教授被这里的环境所吸引，宁愿放弃拥有更高收入的机会，留在华盛顿大学教书。这些教授的偏好，被华盛顿大学的经济学教授戏称为“雷尼尔效应”。美丽的风景可以吸引教授，同样的道理，企业也可以用“美景”来吸引和留住人才。当然，美景不仅仅局限于自然风光，亲和的文化氛围、舒适的工作环境等也可以吸引和留住人才。
可以说，成功的企业，必定有着吸引人才和留住人才的“美景”。例如，德国西门子、韩国LG公司，专门在生产车间设置了微型休闲场地，精心布置，便于员工休息，并且是在一个优美的环境中休息；美国卡尔松旅游公司总裁纳尔逊女士，规定公司员工每年有为期一周的带薪假期，同时公司对提出好的建议和工作表现出色的员工都予以表扬和物质鼓励，公司内部还开设了幼儿园，很多员工都非常愿意在卡尔松旅游公司工作，并且欣赏纳尔逊这种关心员工的做法。
总之，一个自身没有企业文化的企业就等于没有灵魂，而亲和的企业文化则是企业吸引人才、留住人才的法宝，也是企业得以成功的有力保障。如果一个企业没有一个属于自己的文化氛围，没有一个“企业是我家”这样的亲和环境，那么根本无法将人才收为己用。
课堂收获
营造亲和的文化氛围，是要让企业员工真正感受到企业的关心和呵护，要让企业员工真正融入企业中，有“企业是我家”的幸福之感。只有这样，才能真正实现留住人才的目的。
鲇鱼效应：注入新鲜活力，激活员工队伍
没有竞争，就没有进步。
——哈佛名言
鲶鱼效应是指采用一种方式，刺激一些企业投入市场积极地参与竞争，或者刺激一些员工更积极地投入工作中，其本质虽是一种负影响，但却是一种非常有效的激励方法。企业与员工只有有了压力，存在竞争的紧迫感和危机感，才能激发创造力，产生企业活力。
日本本田公司的创始人本田先生在对欧美企业考察时发现，诸多企业的员工基本都是由三种类型的人组成：一种是干材，占20%；一种是勤材，占60%；一种是蠢材，占20%。而自己的公司中，不够进取和敬业的员工占比可能更高，如何使前两种人增加，减少第三种人呢？如果将第三种员工完全剔除，不但会受到工会方面的压力，也会使企业产生损失，这些人其实也能够完成工作，只是他们离达到公司的要求还有段距离。全部淘汰的做法必定是行不通的。此后，本田先生受到启发，开始进行人事改革。首先进行整改的是销售部，因为销售部经理的观念与公司的发展精神相差甚远，同时他的陈旧思想严重影响到了整个销售部，必须有一条“鲶鱼”来打破现在的气氛，否则这样持续下去，公司的业务发展必将受到严重打击。经过周密计划和努力，本田先生将竞争对手公司的销售部副经理武太郎挖了过来，武太郎接任销售部经理后，凭着自己丰富的市场经验学识、高度的工作热情和毅力，受到了全公司的一致好评，整个部门的工作热情被带动起来，很快公司销售状况出现提升，业务额和市场知名度不断提高。本田先生对这一决策非常满意，武太郎的到来不仅提升了销售业绩，也带动了整个部门乃至其他部门的工作热情和活力，“鲶鱼效应”得到了非常有效的验证。自此，本田公司每年都会从外部聘用一些有真才实干的生力军，有时甚至聘请常务董事级的人物。公司上下的员工开始不断有触电的感觉，业绩自然蒸蒸日上。
课堂收获
长期不变的人事机构可能会使员工懈怠，为企业注入新的活力，可以调动员工们的积极性。特别是招聘一些有真才实干的新员工，可以有效地加强员工之间的竞争，更好地促进企业的发展。
马蝇效应：用奖励激起员工的竞争意识
没有马蝇的叮咬，马行动迟缓，慢慢吞吞；有了马蝇的叮咬，马儿跑得飞快。这就是马蝇效应。
——哈佛名言
哈佛大学商学院的教授说过，激发员工的积极性是一个管理者必须要做的事。而能够让这种积极性保持长久，最好的办法就是能够让员工一直处于一种竞争的状态，不断提醒、鞭策他，让这种竞争心理一直给予他工作时的激情。
林肯是美国第十六任总统，他也是一位非常成功的领导者，在他身上发生过很多管理故事。有一次，一位银行家拜访林肯，恰好碰到参议员萨蒙·蔡斯从林肯的办公室走出来。于是，这位名叫巴恩的银行家对林肯说：“要是您打算组阁，最好别将此人选入您的内阁。”林肯纳闷地问：“这是为什么呢？”巴恩道：“蔡斯这个人，有点骄傲自大，他啊，甚至觉得自己比您还要厉害。”《纽约时报》的主编亨利·雷蒙顿也曾在拜访林肯时，特地告诉他说：“蔡斯心怀不轨，正谋求总统职位。”
听了这些话，林肯不以为意地笑着对雷蒙顿说：“亨利，你是在农村长大的，那你肯定是知道马蝇这个生物的吧。我记得以前我和我兄弟在农村老家耕地的时候，那匹马很懒，总是不情不愿地慢吞吞地干活，耽误了不少时间。很奇怪，有一段时间，它却在地里跑得很快，我和我的兄弟还差点跟不上它呢。后来，我发现原来有一只很大的马蝇叮在它的身上，我不忍心马被咬，于是就把马蝇打落了。这时，我的兄弟却对我的行为表示不满，他说‘正是有马蝇这家伙，所以马才跑得那么快啊’。”
说毕，林肯又语重心长地对雷蒙顿说：“你看，现在在蔡斯先生的身上，正好有一只名叫‘总统欲’的马蝇，我想，它能使蔡斯那个部门更加努力、快速地运转，所以我还不想打落它。你觉得呢？”